서울행정법원 2025. 9. 11. 선고 2023구합86836 판결

참가인 E, F, I, O은 원고 시편가공부 소속 근로자들로, 참가인 K노동조합(이하 '참가인 조합'이라 한다) P지부 Q지회 R분회의 조합원들이다.

① 원고는 2023. 3. 28. 참가인 O을 2023. 4. 1. 자로 'C조 주임'에서 'D조 일반'으로 전보하는 인사명령을 하였다.

원고는 2023. 4. 28. 참가인 E이 참가인 O에 대한 인사명령에 대한 비방글을 학습동아리에 게시함으로써 사용자의 인사권을 침해하는 불법적인 선동을 하고 시정요구에 응하지 않아 조직 질서를 훼손하였다는 이유로 참가인 E에게 3개월의 정직처분(집행일 2023. 5. 8. ~ 8. 7.)을 하였다.

원고는 2023. 5. 9. 참가인 I가 2023. 4. 18. 무계결근하여 주임으로서의 책임

참가인들은 위 각 징계 및 인사명령은 부당징계 및 부당보직해임에 해당하고 동시에 부당노동행위에도 해당하며, 이 외에 원고가 참가인 F의 근로시간면제 시간을 불 인정한 것과 원고의 게시물 등을 통한 언동 역시 부당노동행위에 해당한다고 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2023. 7. 19. 아래 표와 같이 판단하였고, 중앙노동위원회 역시 동일하게 판단하여 원고와 참가인들의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

부당징계 및 부당보직해임 인정 여부

참가인 E에 대한 정직처분에 관한 판단

원고의 주장

판단

참가인 I에 대한 감봉처분 및 보직해임에 관한 판단

원고의 주장

참가인 I는 노동조합 선전전 등을 자축하고자 과음을 한 결과 숙취로 인한 무계결근을 하였는바, 이는 돌발연차 대상이 될 수 없는데다가 중간관리자이자 산업안전보건법상 관리자로서의 의무를 다하지 않은 것이므로, 인사규정 제50조(징계사유) 제2호(직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때), 제3호(회사의 위신을 손상하는 행위를 한 때), 제6호(정당한 사유 없이 직무를 해태하거나 유기하여 회사재산상 중대한 손실을 초래하였거나 회사 질서를 문란하게 한 때), 제12호(산업 안전에 위배된 행위를 하거나 산업재해를 유발한 때 또는 이에 대한 관리감독을 소홀히 한 때), 제13호(위계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 한 때)에 해당하는 징계사유가 인정된다. ② 또한 위와 같은 무계결근 경위와 참가인 I의 지위 및 책임 등을 고려할 때, 위 참가인을 주임 보직에서 해임한 것은 정당하다.

판단

A조 주임인 참가인 I가 2023. 4. 18. 07:00부터 15:00까지 근무하여야 함에도 출근시간에 출근하지 않다가 11:46경 원고의 S 과장과 연락이 되어 '몸이 안 좋아 출근하기 어렵다'고 말하고, S 과장이 위 참가인에게 무계결근임을 통보한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고 취업규칙은 제46조 제5항에서 '계속해서 7일 이상 무단결근한 경우'를 해고사유로 규정할 뿐, 단 1일의 무계결근은 징계사유로 명시하지 않고 있다. 원고 또한 인사규정 제50조 제2, 3, 6, 12, 13호를 적용하여 위 참가인에 대한 징계를 하였으므로, 참가인 I가 2023. 4. 18. 무계결근하였다는 사실만으로는 징계사유를 인정하기 부족하고, 이 외에 원고가 적용한 인사규정 제50조가 정한 각 사유가 인정되어야 하는데, 이를 인정할 근거가 없다. 즉, 건강 문제로 출근하지 못한 채 출근시간으로부터 4시간 46분이 지나 근태 관련 보고를 하였다고 하여, 위 참가인이 직무를 태만히 하였다거나, 회사의 위신을 손상케 하였다거나, 정당한 사유 없이 직무를 해태하거나 유기하여 회사 질서를 문란하게 하였다고 볼 수 없고(위 참가인은 약 13년 간 원고에 근무하면서 이 사건 이전에는 무계결근한 적이 없다), 이 외에 다른 증거가 없는 이상 이것이 산업 안전에 위배된 행위라거나, 그 관리감독을 소홀히 한 것으로 보기도 어려우며, 다른 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 볼 수 없음은 당연하다.

원고는 이 사건 이전에는 무계결근을 이유로 직원을 징계하였던 적이 없고, 오히려 직원들이 질병 등 개인사유를 이유로 갑작스럽게 출근하지 못하는 경우 이를 돌발연차로 처리해주었던 것으로 보인다.

원고는 주임인 참가인 I의 무계결근은 중간관리자이자 산업안전보건법상 관리자로서의 임무를 위배한 것이라고도 주장하나, 주임 직위에 있는 근로자가 질병을 원인으로 한 차례 무계결근을 한 것을 두고 곧바로 관리자로서의 임무를 위배하였다고 보는 것은 논리적 비약인 점, 원고는 위 참가인의 전날 주취 사실을 강조하면서 단순 질병을 원인으로 한 결근과 다르다고 주장하지만(한편 원고는 초심 및 재심판정 과정에서는 위 참가인이 무계결근하면서 근태 관련 연락이 늦었음을 주로 탓하였을 뿐, 위 참가인의 주취 사실을 강조하지는 않았던 것으로 보인다) 위 참가인의 경우가 돌발연차 사례와 크게 다르지 않음은 앞서 본 바와 같고, 위 참가인이 근무하는 동안 무계결근이나 지각도 없었던 것에 비추어 보더라도 참가인 I의 한 차례 무계결근을 관리자 임무 위배나 유기로 평가하기 어려우며, 당시 원고가 특별안전 강조기간을 시행하고 있었다고 하더라도 마찬가지인 점[원고는 특별안전 강조기간을 두어 근로자들에게 근무시간 외 음주가 근무시간에 영향을 주지 않도록 주의할 것을 요청하였다고 하나, 갑 제5호증('주취자 근무 투입 여부를 수시 점검한다'는 취지로만 기재되어 있다)만으로 위 사실을 인정하기 부족하다], 여기에 다른 관리자가 참가인 대신 출근하여 관리자 업무 공백이 발생한 시간은 약 2시간에 불과하고, 관련 안전사고가 발생하지도 않은 점 등까지 더하여 보면, 원고의 주장만으로 참가인 I의 무계결근을 징계사유로 삼는 것이 정당하다고 볼 수는 없다.

나아가 앞서 든 증거, 을나 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 참가인 I에 대한 보직해임이 정당한 인사권 범위 내에 속한다고 보기 어렵다. 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

원고가 참가인 I를 주임 직책에서 보직해임한 주된 사유는 위 참가인의 무계결근인데, 이것이 원고가 돌발연차로 처리해준 다른 사례들과 크게 다르지 않고, 이로써 위 참가인이 중간관리자이자 산업안전보건법상 관리자로서의 임무를 위배한 것이라고 볼 수도 없음은 앞서 본 것과 같은바, 달리 위 참가인에게 주임으로서 업무를 수행할 능력이나 자질이 부족하다고 볼 증거가 없다. 여기에 참가인 I의 무계결근은 단한 차례에 불과하고, 이 외에 위 참가인의 근태에 문제가 있었다는 사정은 없었던 점, 위 참가인은 2017년부터 2022년까지 S등급(2021년은 A등급)의 근무평가를 받았고,2019년과 2021년 포상을 받은 이력이 있으며, 원고가 2022. 7. 1.부터 시행한 관리감독자의 산업안전 관련 자격요건 취득 정책[작업관리직인데도 산업안전 관련 자격(산업안전기사, 산업안전산업기사)을 미보유한 주임은 직책수당을 20% 감액 지급한다는 내용]에 따라 산업안전기사, 산업안전산업기사 자격증을 취득하기도 한 점[반면 위 참가인의 후임으로 주임에 보직된 T은 같은 기간 B등급(2021년은 C등급)의 근무평가를 받았고, 산업안전 관련 자격을 취득하지 않았다] 등까지 더하여 보면, 참가인 I를 주임 직책에서 보직해임할 업무상 필요성을 인정하기 어렵다.

참가인 I는 주임 보직에서 해임됨에 따라 월 13만 원의 직책수당을 받지 못하는 경제적 불이익을 입게 되었다.

참가인 O에 대한 보직해임에 관한 판단

원고의 주장

판단

앞서 든 증거, 갑 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 사실이 인정된다.

원고 시편가공부 소속 직원이 2021. 11. 23. 타각 작업 중 엄지 손가락에 찰과상을 입는 사고가 발생하였다.

원고 시편가공부 소속 직원(U)이 2022. 6. 27. 양두밀링 작업 중 왼손 검지손가락에 찰과상을 입는 사고가 발생하였다.

익명의 직원이 2022. 8. 13. 원고의 V 사장에게 C조 주임인 참가인 O 관련 이메일을 보냈는데, 위 메일에는 '설비 로테이션이 특정 인물만 바뀌는 상황이다. 미팅시간에는 표준작업 준수 물량 신경쓰지 말고 안전하게 해달라고 당부하지만 막상현장에서는 긴급이니 물량압박이 들어온다. 또 U이 안전사고가 발생하였는데 사고 경위가 미미하다고 사고 당사자가 인사위원회 회부되니 서로 입조심하라는 그런 지시도내리고 주임으로서 하는 행동이 맞는지 심히 의심스럽다'는 내용이 기재되어 있다. 이후 2022. 8. 16.경 위 직원이 제기한 'U 안전사고 발생 묵인, 설비 로테이션 문제, 시편 가공 물량에 대한 압박' 등에 관한 VOC 조사보고서가 작성되었고, '위 VOC에 대한 사실확인, U의 안전사고 재해 정도 확인'에 관한 2022. 8. 17. 자 VOC 조사 보고서가 작성되었다.

위 U 관련 안전사고 원인보고서가 2022. 8. 30. 작성되었는데, 조사자는 "작업자 부상정도, 치료기간 등을 고려할 때 산업재해 기준에 부합되지 않는 경미한 수준이다. 그러나 해당 위험성을 드러내지 않고 공유 및 보고를 누락한 것은 사고 은폐의 소지가 있다. 이에 사내 안전규정 중 안전수칙 위반자에 대한 페널티를 적용하여 U에게는 일반과실 중 '작업표준 미준수', '작업 중 지적확인 미실시' 2가지 항목을 적용하여 벌점 12점으로 인사위원회 회부조치, 현장 최일선 안전을 책임지는 관리감독자(참가인)에게는 사고 보고를 누락한 점, 설비로테이션 시에 직무변경 교육을 추가로 실시하지 않은 점 등을 바탕으로 관리감독이 소홀하였던 것으로 판단하여 동일하게 인사위원회 회부조치가 필요하다"는 의견을 밝혔고, 원고는 2022. 9. 21. '작업을 직접 관리감독하는 책임과 의무를 가진 직위에 있음에도 이를 성실히 이행하지 않아 본인의 지휘, 감독 하에 있는 직원이 표준작업 미준수, 근무태만 등으로 안전사고를 유발하게 하였고 그 사고를 보고하지 않고 묵인하였다'는 이유로 주임인 참가인 O에게 견책처분을 하였다.

원고 시편가공부 C조 소속 직원 6명이 2022. 9. 23. 및 24. 다른 조에서 대근하였음에도 해당 근무시간이 가동일보에서 누락된 결과 위 직원 6명에 대한 총 급여 956,067원이 미지급되었다. 원고는 2022. 10. 11. 참가인 O에게 '9월 가동월보 작성및 점검 누락으로 직원 급여 오지급 야기'에 관하여 엄중 경고한다는 내용의 경고장을 보냈다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제11 내지 13호증, 을나 제4, 7호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들에 비추어 보면, 위 사실만으로 참가인 O에 대한 보직해임이 정당한 인사권 범위 내에 속한다고 인정하기 어렵다. 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

원고가 보직해임의 사유로 들고 있는 2022. 6.경 산업재해 사실 은폐(2021. 11. 23. 자 사고 관련해서는 참가인 O이 이를 은폐하였다고 볼 만한 증거가 전혀 제출되지 않았는바, 위 사고는 원고가 주장하는 위 보직해임 사유를 뒷받침하지 못한다), 2022. 9.경 가동연보 작성 및 점검 누락은 보직해임일인 2023. 4. 1.을 기준으로 약 10개월 및 7개월 전에 있었던 일들로, 원고는 위 사실을 인지하였고 그에 관하여 견책및 경고처분을 하였음에도 불구하고 참가인 O을 주임 직책에서 해임하지 않았다. 이와 달리 원고는 주임 직책에 있던 W, X, Y의 경우 직장 내 괴롭힘 등 비위행위를 인지한 이후 그에 관해 징계처분을 하면서 그와 거의 같은 시기에 이들을 주임에서 해임하였다.

원고는 산업재해 사실을 은폐하였던 참가인 O을 주임 직책에서 해임함으로써 안전사고 발생을 방지할 필요성이 크다고 주장하나, 참가인 O이 사고 사실을 묵인하였다는 사실은 징계처분을 할 당시 이미 고려된 사정이므로 그러한 필요성이 있었다면 징계처분과 동시에 위 참가인을 충분히 보직해임할 수 있었음에도 원고는 견책처분에 그치고 위 참가인을 주임 직책에서 해임하지 않았다. 즉, 원고는 이 소송에서 제출된 을나 제24호증의 1(E 대화 녹취록)에서 U이 참가인 O의 말을 듣고 사고 보고에 대한 부담감이 있었다고 말한 부분을 들어 위 참가인에게 주임 자질이 없다고 주장하나, 이는 이미 원고가 작성한 VOC 조사보고서에도 기재되어 있는 내용인바('참가인 O은 사고가 발생하면 페널티가 있으며 대상자 및 직책자는 인사위원회에 회부되기 때문에 사고 내용을 묵인시킴'), 이러한 내용을 모두 고려하고도 원고는 위 참가인에게 견책의 징계처분만 하였을 뿐, 주임 직책에서 보직해임하지 않았다. 이후 다른 안전사고가 발생하였다는 등의 참가인 O의 보직해임 판단을 달리 할 새로운 사정변경이 있다는 사정은 없다.

원고는 가동연보 작성 관련해서도 참가인 O에게 경고만 하였을 뿐, 계속주임으로서 업무를 수행하게 하였다. 여기에 가동연보 작성에 관한 책임 소재가 명확하지 제시되지 않아 가동연보 작성 누락이 오로지 위 참가인의 잘못이라고 단정하기 어려운 점, 이후 위 참가인이 담당하던 조에서 가동연보 미작성으로 인한 급여 누락이라는 상황이 재발하지 않은 점 등을 더하여 보더라도, 참가인 O에게 주임으로서 기본적인 업무를 수행할 자질이 없다고 보기 어렵다.

이상의 사정을 종합하면, 참가인 O을 주임 직책에서 보직해임할 업무상 필요성을 인정하기 어려운 반면, 위 참가인은 보직해임으로 인해 월 13만 원의 직책수당을 받지 못하는 경제적 불이익을 입게 되었다.

부당노동행위 인정 여부

원고의 주장

판단

사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배 · 개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결, 대법원 2022. 5. 12. 선고 2017두54005 판결 등 참조).

원고의 사장 V 등이 2023. 3. 및 4.경 사내게시판에 노동조합 활동에 관한 게시글을 작성하고, 2023. 7. 17. 직원들 주소지로 'B 분회의 전면파업에 즈음하여 가족 여러분께 드리는 글'을 송부한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(자세한 내용은 별지 2 기재와 같다).

원고가 사내게시판에 게시한 글은 '참가인 조합은 허위, 왜곡, 과장된 선동으로 노사 갈등과 불화를 조성한다. 원고는 조합의 합법적인 쟁의행위에 대해서도 법과 원칙에 따라 강력하게 대응할 것이다.' 등의 내용으로, 원고가 사용한 과격한 단어(황당무계함을 넘어 후안무치한 행태, 상부단체의 이데올로기에 매몰된 일부 강성 노조간부들, 양두구육의 민낯, 막무가내식 파업, 노조놀이에 심취, 노조 숭배자들은 상급단체의 전면파업에 충성스럽게 부역하며 자신들의 입신양명에만 몰두)나 직접적으로 노동조합의 탈퇴(최근 MZ세대들은 Z 등 기존 노동조합에서 탈퇴) 및 조합활동에 따른 사실상 불이익을 지속적으로 언급한 점(보직, 승진, 근무평가 등 정당한 인사권 행사를 통해 조합활동에 강력하게 대응) 등에 비추어 볼 때, 이는 단순히 사용자의 입장에서 노사현안에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 조합원 개개인의 판단과 행동, 노동조합의 운영에까지 영향을 미치려는 의사에 따른 것이라고 봄이 타당하다.

이러한 원고의 게시 행위는 참가인 조합이 2023. 2. 23. 원고에게 '2022 임단협 교섭 결렬 통보'를 한 이후 2023. 2. 23. 노동위원회에 조정신청을 하고, 2023. 3. 6. 조정중지 결정 후 쟁의행위 찬반투표(2023. 3. 14. ~ 15.)와 2023. 3. 30. 쟁의행위 발생신고 및 2023. 4. 3. 쟁의행위를 시작하는 등 원고와 참가인 조합 사이 갈등이 극심하였던 상황에서 이루어졌는바, 이러한 점에서도 원고에게는 참가인 조합의 조합원들에게 노동조합 활동을 계속하면 일정한 불이익이 있을 것임을 위협하는 등으로 불안감을 조성하여 노동조합 활동을 위축시키려는 의도가 있었다고 볼 수 있다.

원고는 2023. 7. 17.에는 사내게시판에 위와 같은 글을 게시하는 것을 넘어서 'B 분회의 전면파업에 즈음하여 가족 여러분께 드리는 글'을 직원들 거주지로 발송하기도 하였는바, 그 내용이나 방법 등에 비추어 볼 때 조합원 뿐만 아니라 가족을 통해서까지 조합활동에 부정적인 인식을 심어주거나 반조합적 정서를 전달하려는 의도가 추단된다는 점에서 이러한 원고의 일련의 행위는 사용자 측에 허용된 언론의 자유의 범위를 벗어났다고 봄이 타당하다.

소결