주문
중앙노동위원회가 2023. 11. 1. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023부해1305 재단법인 I재단 부당직위해제 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2022. 7. 1.부터 원고 재단에서 <직위> 직위로서 <직책>을 겸직하며 근무하였던 자이다.
원고는 2023. 2. 23. 참가인에게 아래와 같은 이유로 원고의 「인사규정」 제41조 제1항 제5호에 따라 직위해제를 한다는 것을 통지하였고, 2023. 2. 24.자로 직위해제를 명하고 <직책> 겸직을 해제하였다(이하 '이 사건 직위해제'라고 한다).
서울지방노동위원회는 2023. 7. 20. 이 사건 직위해제가 부당하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(서울2023부해1520).
중앙노동위원회는 2023. 11. 1. '이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 일부 인정된다고 하더라도, 그에 비하여 참가인이 이 사건 직위해제 처분으로 입는 불이익이 크고, 거기에 더하여 원고가 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간에 걸쳐 직위해제 조치를 유지하는 것은, 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다'는 취지의 이유로, 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2023부해1305, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 23호증, 을가 제1호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
관련 법리
근로자에 대한 직위해제는, 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).
취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있게 되어 있는 징계의 경우와는 달리, 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제 처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조).
위와 같이 직위해제는 근로자에 대한 잠정적인 조치로서 보직을 해제하는 것이고, 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 직위해제의 근거 규정에 의하여 일정한 사유 발생에 따라 근로자에 대한 직위를 해제한 것이 정당한 경우라고 하더라도, 당해 직위해제 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 직위해제 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 직위가 해제된 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대기발령에 대한 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결의 취지 참조).
업무상 필요성
원고 주장의 요지
참가인의 직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 참가인에 대하여 분리조치를 할 필요성이 존재하였다. 또한 참가인은 직장 내 괴롭힘의 조사 과정에 개입하려고 시도하였고, J 대리 및 관련 직원들을 고소하기도 하였다. 그리고 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 인터넷 신문에 보도되기까지 하여 사회적 물의가 발생하였는바, 이는 원고의 「인사규정」 제41조 제1항 제5호의 직위해제 사유에 해당한다. 따라서 이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 인정된다.
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제6, 13, 17, 19 내지 21호증, 을나 제2, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 인정된다.
참가인과 J 대리 사이에 2023. 1. 10. 다툼이 발생하였는데, 그 과정에서 참가인이 J 대리를 폭행하였는지 여부에 관하여 당사자 및 목격자들 사이에 상반된 주장이 존재하는 상황이었다. 참가인은 본부장의 직위로서 <직책>을 겸직하고 있었으므로, 만약 참가인이 J 대리를 폭행한 것이 사실이라면 이는 근로기준법 제76조의2에서 규정한 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있었고, 이에 원고로서는 참가인이 J 대리를 폭행하였는지 여부에 관한 사실조사를 할 필요성이 존재하였다.
원고 재단의 이사 G 및 참가인은 2023. 1. 26. H에게, 참가인과 J 대리 사이의 다툼과 관련하여 조사를 맡아줄 것을 부탁하는 취지의 말을 하였는바(갑 제13호증), 이는 피조사자의 지위에 있는 참가인이 조사자 선임에 관여함으로써 조사에 개입한 것에 해당한다.
이러한 참가인의 행위로 인하여 조사의 공정성이 저해될 우려가 있었으므로, 원고로서는 참가인의 직위를 해제하여 참가인이 조사에 개입하지 못하도록 하여야 할 필요가 있었다.
여러 인터넷 신문사는 2023. 1. 19. '과거 원고 재단 내 타 근로자의 채용 비리 의혹이 있었다는 점'과 '참가인의 폭행행위'를 보도하며 원고 재단의 청렴성을 비판하였고, 참가인이 원고 대표이사의 전 직장 선배라는 것을 지적하며 낙하산 입사 의혹을 제기하기도 하였다. 이에 관하여 보도된 언론기사 목록은 아래 표와 같다.
원고의 「인사규정」 제41조 제1항 제5호는 "사회적 물의를 일으키거나 재단의 이익에 현저히 반하는 행위를 한 자"를 직위해제 사유로 규정하고 있고, 참가인이 하급자인 J 대리와 다툼으로 인하여 위와 같은 내용의 언론기사가 보도된 것은 참가인이 사회적 물의를 일으킨 것이라고 평가할 수 있다.
참가인의 폭행과 관련한 수사기관의 수사가 끝나 2023. 2. 14. 참가인에 대한 약식명령이 청구되기는 하였으나(서울서부지방법원 2023고약940), 약식명령이 청구된 상태만으로는 아직 형사사건이 종결된 것이 아니므로, 원고로서는 여전히 참가인이 J 대리를 폭행하였는지 여부에 관한 사실조사를 할 필요가 있었다고 할 것이며, 참가인의 직위를 해제하여 참가인이 조사에 개입하지 못하도록 하여야 할 필요성 또한 계속하여 존재하였다고 할 것이다. 따라서 이 사건 직위해제가 이루어진 2023. 2. 24. 무렵에도 이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 존재하였다.
또한 위와 같은 내용의 언론기사가 2023. 1. 19.에만 보도되기는 하였으나, 후속기사가 보도되지 않았다고 하여 약 한 달 만에 참가인의 행위로 야기된 사회적 물의가 바로 해소되었다고 보기는 어려우므로, 원고의 「인사규정」 제41조 제1항 제5호의 직위해제 사유 역시 2023. 2. 24. 무렵에 계속 존재하였다고 보인다.
서울서부지방법원은 2024. 2. 7. 참가인의 J 대리에 대한 폭행 및 근로기준법위반의 공소사실과 관련하여, 참가인에게 무죄를 선고하였다[서울서부지방법원 2023고단1067 판결, 현재 항소심(서울서부지방법원 2024노227) 계속 중이다]. 그러나 이 사건 직위해제가 이루어진 후에 무죄 판결이 선고되었다고 하여, 2023. 2. 24. 무렵에 존재하였던 이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 소급하여 부정된다고 보기는 어렵다.
생활상 불이익
원고 주장의 요지
참가인은 이 사건 직위해제 기간 동안 아무런 일도 하지 않으면서 연봉의 80%를 지급받았는바, 이 사건 직위해제로 인하여 참가인이 받게 되는 생활상 불이익이 작다.
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 직위해제로 인하여 참가인에게 발생한 생활상 불이익은 참가인이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않았다고 판단된다.
원고의 「보수규정」 제11조 제1항은 직위해제자의 보수에 관하여 "임직원의 직위가 해제되었을 때에는 그 기간 중 기본연봉 월액의 8할만 지급하여 수당은 [별표 5]에 의하며 성과연봉은 최저지급율을 적용할 수 있다"라고 규정하고 있다.
이에 따라 참가인은 이 사건 직위해제 기간(2023. 2. 24.부터 2023. 7. 31.까지) 중 기본연봉 월액의 80%를 지급받았는바, 이는 참가인이 큰 문제 없이 생활을 영위할 수 있는 정도의 액수인 것으로 보인다. 한편 참가인이 수당 및 성과연봉에서 불이익을 받기는 하나, 이는 실질적인 근무를 하지 않음에 따라 발생하는 것으로서 비교적 중하지 않은 불이익으로 보인다(참가인이 지급받은 월급의 구체적 액수는 아래 표와 같다).
참가인은 출근은 하되 사무실이 아닌 회의실에서 종일 대기하였는데, 이는 원고의 「인사규정」 제41조 제2항에서 "직위해제를 받은 사람은 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못한다"고 규정함에 따른 불가피한 조치인 것으로 보인다. 또한 참가인의 조사 개입 등을 막기 위하여 원고는 부득이하게 참가인이 회의실에서 대기하도록 하였던 것으로 보인다.
신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부
앞서 본 바와 같이 원고는 2023. 2. 23. 참가인에게 직위해제의 사유와 함께 2023. 2. 24.자로 직위해제를 한다는 것을 통지하였는데, 참가인의 조사 개입 등을 막기 위하여 직위해제가 빨리 이루어질 필요가 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 신의칙상 요구되는 협의절차를 일부 준수하지 않은 측면이 있다고 하더라도 이 사건 직위해제를 무효로 만들 정도의 잘못은 아닌 것으로 판단된다.
합리적 범위 내의 기간인지 여부
원고 주장의 요지
수사기관 및 조사기관의 조사 장기화, 원고의 「인사규정」 제61조에 따른 절차 준수, 인사위원회 구성 절차 준수 등의 이유로 이 사건 직위해제가 약 5개월간 지속된 것인바, 이 사건 직위해제의 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어졌다.
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제14, 16, 18, 24, 32, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 직위해제의 기간(2023. 2. 24.부터 2023. 7. 31.까지)은 합리적인 범위 내에서 이루어진 것으로 판단된다.
앞서 본 바와 같이 2023. 2. 14. 참가인에 대한 약식명령이 청구되어 참가인의 폭행과 관련한 수사기관의 수사가 종료되기는 하였다.
그러나 위 약식명령 청구 이후에도 서울지방고용노동청 서울서부지청에서는 '㉠ 참가인이 2023. 1. 26. H에게 조사를 지시한 행위', '㉡ 참가인이 2023. 1. 10. J 대리에게 폭언·폭행을 한 행위' 등과 관련하여 계속하여 조사가 이루어지고 있었다. 그리고 2023. 5. 18.에 이르러서야, 위 ㉠에 관하여는 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 관련 '법위반없음', 근로기준법 제104조(감독 기관에 대한 신고) 관련 '법위반 없음'으로, 위 ㉡에 관하여는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보아 3,000,000원의 과태료를 부과하는 것으로 각 사건처리 결과가 통지되었다(갑 제18호증).
한편 참가인이 사용자로서 근로자인 J 대리를 폭행하여 근로기준법 제8조를 위반하였다는 것에 관해서는, 서울지방고용노동청 서울서부지청이 2023. 4. 13. 무렵에 이를 검찰에 송치하여 종결 처리하였고, 검사는 2023. 5. 4. 근로기준법위반의 범죄사실이 기존에 약식명령이 청구된 폭행 사건과 상상적 경합에 있다는 이유로 공소권없음의 불기소 결정을 하였으며, 그 결과가 2023. 5. 23.에야 통지되었다(갑 제16호증).
원고의 「인사규정」 제61조 제1항은 "감사원 또는 권한 있는 기관에서 조사중인 사건에 대하여는 조사를 개시한 날로부터 징계의결의 요구 및 그 밖의 징계절차를 진행하지 못한다"라고 규정하고 있고, 제2항은 "검찰, 경찰 그 밖의 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 수사기관에서 수사를 개시한 날로부터 징계의결의 요구 및 그 밖의 징계절차를 진행하지 아니 할 수 있다"라고 규정하고 있다.
서울지방고용노동청 서울서부지청이 제61조 제1항에 해당하는 기관인지 제2항에 해당하는 기관인지에 관하여는 해석의 여지가 있을 수 있다. 그러나 제2항에 해당하는 기관이라고 하더라도, 제2항에서 수사를 개시한 날로부터는 징계의결의 요구 및 그 밖의 징계절차를 진행하지 않을 수 있도록 규정하고 있으므로, 서울지방고용노동청 서울서부지청이 조사를 진행하는 동안에는, 원고가 징계절차를 진행하지 않고 이 사건 직위해제를 유지한 것에 정당한 이유가 있다고 할 것이다.
참가인이 직장 내 괴롭힘과 관련하여 사회적 물의를 일으킨 것은 위 ①항의 ㉡과 관련한 부분이므로, 그에 대한 과태료 부과의 결과가 통지된 2023. 5. 18. 무렵까지는 이 사건 직위해제를 유지한 것에 정당한 이유가 있다고 판단된다.
원고의 「인사규정」 제43조 제1항은 "인사위원회는 위원장을 포함한 내부위원 2인, 외부위원 4인 이상의 총 7인 이내로 구성한다"라고 규정하고 있고, 제2항은 "인사위원회는 대표이사를 위원장으로 하고, 내부위원은 본부장, 팀장 중에서 이사장이 위촉하고, 외부위원은 다음 각 호에 해당하는 자 중에서 이사장이 위촉한다"라고 규정하고 있다.
그런데 원고는 참가인과 관련된 직장 내 괴롭힘 사건에 관하여 2023. 2. 24.자 인사발령으로 본부장 및 팀장급 모두에게 책임을 물어, 모든 팀의 팀장직을 면하였다(갑 제24호증). 또한 원고의 대표이사는 채용비리 관련 의혹으로 인하여 2023. 2. 13.자로 은평구청장으로부터 직무정지 처분을 받았고, 직장 내 괴롭힘 사건으로 인하여 2023. 4. 24. 원고로부터 직위해제 처분을 받았으며, 2023. 5. 31. 원고로부터 정직의 징계처분을 받았다(재심절차를 거쳐 2023. 6.경에야 징계절차가 종료되었다).
이에 따라 2023. 6.경까지 인사위원회 위원장이 존재하지 않는 상황이었고, 본 부장 및 팀장의 부재로 내부위원으로 임명할 수 있는 자도 존재하지 않는 상황이었는바, 원고가 2023. 6. 무렵까지 참가인을 징계하지 못한 것에는 어느 정도 납득할 만한 사정이 존재하고, 그에 따라 이 사건 직위해제 또한 불가피하게 유지되었던 것으로 보인다.
참가인은 원고의 대표이사를 통하여 2023. 6. 16. 'J 대리' 및 'J 대리의 진술에 부합하는 취지로 참고인 진술을 한 직원들'을 고소하였는바(갑 제14, 32, 33호증), 이는 참가인이 조사에 개입하려고 시도한 것이고, 이에 따라 이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 그 무렵까지도 유지되고 있었던 것으로 보인다.
소결
따라서 이 사건 직위해제는 정당하므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.