서울행정법원 2025. 1. 16. 선고 2023구합89590 판결

원고의 주장

원고의 취업규칙 및 단체협약 규정 해석상, 취업규칙 제15조 제3호(형사 유죄판결 확정)는 징계사유가 아닌 통상해고사유에 관한 규정이므로 이를 근거로 한 이 사건 해고에 대하여 단체협약 제31조에서 정한 징계해고 절차를 거칠 필요가 없고, ② 이 사건 비위행위의 중대성과 참가인이 피해자에게 2차 가해를 한 사정 등을 고려하면 이 사건 해고는 정당한데도, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 해고에 징계절차를 적용하여야 하는지에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

취업규칙이나 단체협약의 문언은 근로자 보호의 취지에 따라 엄격히 해석해야 하지만, 규정 전체의 유기적 체계와 조화를 이루기 위해 문언의 의미를 제한적으로 해석해야 할 필요성이 있는 경우도 존재한다.

취업규칙 제89조는 '제15조 저촉행위'를 징계사유로 규정하여 그 문언만 보면 마치 취업규칙 제15조 각 호에 열거된 모든 사유를 징계대상으로 삼은 것처럼 보이기도 한다. 그러나 취업규칙 제15조의 해고사유 가운데 '신체·정신상 장애로 계속 근무불가능'(제5호), '피성년후견인 또는 피한정후견인 선고'(제7호), '긴박한 경영상의 사유로 인한 불가피한 인원조정'(제8호)는 모두 근로자의 귀책사유를 전제로 하지 않은 사유로서 그 성질상 이를 징계대상으로 삼기에 부적합하다. 특히 취업규칙 제15조 제8호의 '경영상 해고'에 대하여는 단체협약 제33조에서 별도의 절차를 규정하고 있기도 하다. 또한 취업규칙 제15조 제9호에서 '취업규칙 제19조에서 정한 복무규율을 중대하게 위반한 자와 제89조(징계사유)에 저촉된 자로서 징계해고에 의결되었을 때'를 따로 규정하고 있다. 이에 의하면 취업규칙 제15조 각 호에 열거된 모든 사유가 동시에 제89조의 징계대상에도 해당한다고 보기는 어렵다.

취업규칙 제15조의2는 취업규칙 제15조 제3호 및 제4호에 해당하더라도 해고하지 아니할 수 있는 예외사유와 절차(인사위원회의 심의)를 규정하고 있다. 만일 이 사건 규정에 대해서도 반드시 징계절차를 거쳐야 한다고 해석한다면 징계위원회의 심의·의결을 거쳐 해고 여부를 판단할 수 있으므로, 위 제15조의2와 같은 별도의 규정을 특별히 둔 이유를 설명할 수 없다.

원고의 단체협약은 제31조에서 '징계사유' 및 '징계절차'를 규정한 다음, 제32조에 '해고사유'를 별도로 명시하고 있는데, 제32조는 '금고 이상의 형이 확정되었을 때'(제1호)와 '징계해고에 해당된 때'(제4호)를 구분하고 있는바, 그 규정체계에 따를 때 제1호 내지 제3호는 징계해고사유와 구분되는 통상해고사유로 해석하는 것이 보다 자연스럽다.

이 사건 해고의 사유 등 그 밖의 정당성에 관한 판단

근로자가 범죄행위로 인하여 유죄의 확정판결을 받은 사실을 해고사유로 규정하는 것은 그 범죄행위로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없는 경우뿐만 아니라 그 범죄행위로 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없는 경우에도 근로계약상의 의무를 침해한 것으로 보기 때문인바(대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 등 참조), 원고의 취업규칙과 단체협약이 '형사상 유죄판결이 확정된 경우'와 '금고 이상의 형이 확정된 경우'를 통상해고사유로 규정하면서 폭넓은 예외사유(취업규칙 제15조의2)를 동시에 마련한 점에서, 위와 같은 통상해고 사유를 정한 것 자체가 사회통념상 상당성이 없다고 보이지 않는다.

참가인은 함께 근무하는 동료의 신체를 무단으로 촬영한 사진을 반포하기까지 하였다. 이러한 이 사건 비위행위의 내용 및 경위, 특성, 파급효과 등에 비추어 원고가 범죄행위를 저질러 유죄판결을 선고받아 확정된 사정이 다른 근로자들과의 신뢰관계나 인간관계, 나아가 직장 내 질서를 유지하는 데에 아무런 영향도 미치지 않는다고 단정할 수 없다.

원고는 매년 성희롱 예방교육을 실시해 오는 등 직장내 성희롱에 대한 무관용의 원칙에 따라 엄중하게 대처하여 왔다. 나아가 이 사건 비위행위로 인하여 피해자가 느꼈을 정신적 고통 또한 가볍지 않다고 보이고, 참가인이 원고의 건전한 근무 분위기를 해치고 기업질서를 어지럽혔다고 평가되는바, 원고가 참가인과 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있다고 볼 수 있으므로, 참가인의 주장과 같이 징계이력이나 근무경력 등의 사정을 감안하더라도 이 사건 해고가 부당하다고 보기 어렵다.

소결론