서울행정법원 2025. 11. 14. 선고 2024구합2651 판결

원고는 2022년 공무직 공개채용에 C지도사로 응시하여, 2022. 7. 11.부터 참가인이 운영하는 D관리소에서 E 프로그램 운영 및 체험활동 업무를 담당하였다.

참가인<각주1>은 2024. 1. 24. 아래와 같은 이유로 원고에 대하여 감봉 1월의 처분(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다)을 하였다(이하 아래 표 '순번' 기재에 따라 제○ 징계사유라 하고, 각 징계사유를 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다).

원고는 이 사건 감봉처분이 부당감봉에 해당한다며 제주지방노동위원회에 I로 부

원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 B로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 7. 4. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 주장 요지

절차상 하자

징계위원 구성의 하자 및 재적위원수 산입의 하자: 참가인은 공무직 취업규정(이하 '취업규정'이라 한다) 제62조 제1항 및 제2항에 반하여 징계사건의 심의 · 의결에 관여할 수 없는 원고의 직속상급자 J 국장을 징계위원으로 구성하고, 재적위원수에도 산입하였다.

징계위원회 개최 통보 규정 위반: 취업규정 제64조 제1항 제1호에 의하면, 징계혐의자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최 일시 및 장소를 명시하고 위원회 개최7일 전까지 징계위원과 징계혐의자에게 서면으로 통보하여야 한다. 그러나 참가인은 위 규정에 반하여, 원고에게 위원회 개최 직전 출석통지서만을 제시하였다.

수령거절사실의 왜곡 기재: 참가인은 취업규정 제65조 제7항에 반하여 출석통지서에 허위로 '원고가 출석통지서를 수령거부하였다'는 내용을 기재하였다.

실체상 하자

징계사유의 부존재: 원고에 대한 업무지시는 불법적이거나 부당한 것이어서,그에 응하지 않았다고 하여 이를 정당한 이유 없이 업무지시에 불응한 것으로 볼 수 없다. 이 사건 각 징계사유는 존재하지 않거나 징계권을 남용한 것이다.

근로기준법 제76조의3 제6항 위반: 참가인은 원고의 직장 내 괴롭힘 발생 사실 신고를 이유로 원고에게 불리한 처우(이 사건 감봉처분)를 하였는바, 이 사건 감봉처분은 근로기준법 제76조의3 제6항에 위반된다.

징계양정의 부적정: 이 사건 감봉처분은 원고에게 지나치게 불이익하여 징계재량권을 일탈 · 남용하였다.

절차상 하자의 존부에 관한 판단

관계 규정 및 관련 법리

취업규정 제64조 제1항 제1호는 '징계혐의자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최 일시 및 장소를 명시하고 위원회 개최 7일 전까지 징계위원과 징계혐의자에게 서면으로 통보한다'고 정하고 있다.

취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이므로 그 절차를 위반하여 한 징계처분은 효력이 없다. 그러나 이러한 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결, 대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조).

인정사실

참가인은 원고에게 2024. 1. 5. 아래와 같은 내용이 기재된 출석통지서를 제시<각주2>하였다.

원고는 2024. 1. 5. 출석진술준비 및 일신상의 사유 등으로 인한 출석기일변경 신청을 하였고, 참가인은 2024. 1. 8. 원고에게 출석일시만 '2024. 1. 12. 14:00'로 변경된 동일한 내용의 출석통지서를 교부하였다.

참가인은 2024. 1. 12. 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회는 원고의 진술을 청취한 후 원고에 대하여 감봉 1월의 징계를 의결하였다.

판단

징계위원 구성의 하자 및 재적위원수 산입의 하자 부존재: 을가 제11호증의 기재에 의하면, 인사위원회 중 공무원은 '과장'의 직책을 가진 사람들로만 구성된 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고가 주장하는 J 국장이 인사위원회에 포함되었다고 할 수 없으므로, 징계위원 구성이나 재적위원수 산입의 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

징계위원회 개최 통보 하자의 치유: 참가인이 취업규정 제64조 제1항 제1호가 정한 바와 달리 인사위원회 개최 7일 전까지 원고에게 징계사유 등에 대해 통지하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 원고는 인사위원회 개최 전에 이루어진 조사과정에서 이 사건 각 징계사유에 대해 상세히 알게 되었고, 2024. 1. 5. 및 2024. 1. 8. 출석통지서를 제시 또는 교부받음으로써 징계혐의자(원고)의 인적사항, 위원회 개최 일시및 장소 등 징계사유를 제외한 다른 중요사항들을 통지받았으며, 인사위원회에 출석하여 별다른 이의제기 없이 이 사건의 배경과 징계사유 등에 대해 직접 소명하였는바, 위와 같은 절차상 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다.

수령거절사실의 왜곡 기재 하자 부존재: 참가인이 원고에게 교부한 2024. 1. 8.자 출석통지서에 "출석통지서 교부하였으나 수령증 서명 거부"라는 내용이 기재되어있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위와 같은 기재가 허위임을 인정할 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, 설령 허위라고 하더라도 앞서 본 제반사정에 비추어 이 사건 감봉처분을 무효로 할 만한 절차상 하자를 구성한다고 할 수도 없다.

실체상 하자의 존부에 관한 판단

관계 규정

인정사실

D관리소장은 인사이동 등에 따라 여러차례 사무분장을 변경하였는데, 이 사건 각 징계사유와 관련된 기간(2023. 2. 6.부터 2023. 7. 17.까지)동안 원고의 분장사무는 아래와 같다.

팀장<각주3>은 산림휴양업무, 서귀포 치유의숲 조성 및 운영관리, 숲길 업무 관련사항을 총괄하고 있고, 원고와의 관계에서 상급자의 지위에 있다.

이 사건 각 징계사유와 관련된 구체적 사실관계는 다음과 같다.

제1 징계사유: 팀장은 2023. 4. 7.부터 원고에게 여러차례 D관리소의 홈페이지 운영관리업무를 수행할 것을 지시하였으나, 원고는 능력이 부족하고, 업무가 과중하다는 이유로 이를 거부하였다.

제2 징계사유: 팀장은 2023. 5. 19. 원고에게 기존 종이 문서로 시행하던 산림휴양해설사 만족도 조사를 무료 온라인 플랫폼(네이버, 구글 등)을 활용하여 실시하라는 취지로 지시하였다. 원고는 '무료 온라인 플랫폼 활용 시 개인 계정을 사용하여야 하므로 개인정보보호 등의 문제가 발생할 수 있다'는 이유로 위 지시를 거절하였고,

제3 징계사유: 팀장은 2023. 6. 9.부터 2023. 7. 6.까지 원고에게 치유의 숲내 시설물에 대한 점검 · 관리 및 수리 등의 조치를 취할 것을 지시하였으나, 원고는 시설물 수리는 근로자의 담당 업무 범위를 벗어난 부당한 지시라는 이유로 그 이행을 거절하였다.

제4 징계사유: 원고는 2023. 6. 12. 'G' 및 'H' 등의 E 프로그램(이하 '이 사건 프로그램'이라 한다)을 (재)연장 운영하는 내용의 기획안을 상신하였으나, 팀장은 이 사건 프로그램은 한시적 시범기획 운영한 사업이이므로 재검토하라는 취지로 이를 반려하였다. 그러나 원고는 다시 같은 취지의 기획안을 상신하였고, 팀장은 이를 반려하였다. 원고의 기획안 상신과 팀장의 반려는 2023. 7. 4.까지 반복되었는데, 그 구체적인 과정은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제20호증, 을가 제3 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

판단

아래에서 보는 바와 같이 이 사건 각 징계사유에 나타난 팀장의 업무상 지시는 그 정당성이나 합리성을 충분히 인정할 수 있는 반면, 원고의 지시불이행에는 정당한 사유가 있다고 할 수 없다.

원고는 '팀장의 업무상 지시는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복조치로 그 정당성을 인정할 수 없다'고 주장하나, 원고가 제출하는 증거들만으로는 팀장의 직장내 괴롭힘 행위를 인정하기 어려울 뿐만 아니라<각주4>, 그와 같은 사정만으로 원고의 모든 업무상 지시 불이행이 정당화된다고 할 수는 없다.

원고는 '이 사건 감봉처분은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자에게 불리한 처우를 하는 것으로 근로기준법 제76조의3 제6항에 위반된다'고도 주장한다.그러나 ① 이 사건 각 징계사유 중 일부는 원고가 팀장의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해진정을 제기하기 이전에 발생한 점, ② 인사위원회가 원고의 진정사실을 인식하였음에도 여러 사정을 종합적으로 고려하여 이 사건 감봉처분의 필요성이 있다고 판단<각주5>하였으며(을가 제10호증 참조), 그와 같은 판단이 불합리하다고 볼 만한 사정이 없는 점, ③ 이 사건 각 징계사유의 내용이나 경위 등을 고려할 때 원고에 대한 징계필요성이 인정되며, 이 사건 감봉처분이 원고에 대한 이례적 · 차별적 취급이라고 볼 수도 없는 점, ④ 앞서 살펴본 바와 같이 팀장의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 감봉처분이 직장 내 괴롭힘 신고자인 원고에 대한 불리

징계양정에 관한 판단

원고는 상당 기간에 걸쳐 반복적으로 상급자의 업무지시를 정당한 이유 없이 거부하여 왔고, 이로 인해 원고가 소속된 F팀 및 D의 업무수행이나 인화에 적지 않은 악영향을 준 것으로 보인다.

취업규정 제68조, 별표 4 및 참가인과 교섭대표노동조합 간 체결된 단체협약 제26조, 별표 1은 복종의무 위반(기타)에 대하여 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'는 감봉~정직, '비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우'는 감봉으로 징계양정을 정하고 있고, 위와 같은 징계양정기준이 법령에 위배된다거나 현저히 불합리하다고 볼 수 없다. 이 사건 감봉처분은 위와 같은 징계양정기준에 부합한다.

참가인은 이 사건 각 징계사유와 그 발생경위 등을 살피고, 이 사건 각 비위행위로 인한 영향, 원고의 태도 등을 고려하여 감봉 중 가장 낮은 수위인 1개월 감봉처분을 하였다. 이와 같은 참가인의 재량행사는 그 기초가 된 사실인정에 오류가 있다거나 불합리한 것이라고 볼 수도 없다.

소결론