주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 주식회사 B(이하 'B'이라 한다)에 1996. 8. 1. 입사하였고 2022. 1. 1.부터 임금피크제 적용을 받으면서 경인보상부 C에서 근무하던 사람이다.
원고는 2023. 10. 24.부터 2023. 12. 29.까지 피고에게 B의 경인보상부장과 대표이사를 피진정인으로 하여 아래와 같은 내용의 진정을 제기하였다(D, 이하 '이 사건 진정'이라 한다).
피고는 이 사건 진정을 조사한 후 2024. 7. 26. 원고에게 사건 배당 차별 및 부당 전보 발령 주장에 관하여는 진정내용이 사실이라고 인정할 만한 객관적인 증거가 없고(국가인권위원회법 제39조 제1항 제1호), 임금인상율 등 미적용 주장에 관하여는 차별행위에 해당하지 아니하는 경우(국가인권위원회법 제39조 제1항 제2호)라고 판단하여 이 사건 진정을 기각하는 결정(이하 '이 사건 결정'이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 17 내지 20, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 결정의 위법 여부
원고 주장의 요지
급여는 직원별 평가등급에 따라 결정되고, 평가등급은 합의건수 및 취소건수가 얼마나 많은지, 합의금액이 얼마나 적은지 등으로 결정되는데, 사건 배당이 많을수록위와 같은 수치들을 쉽게 충족시킬 수 있으므로 평가등급을 높이기 수월하다. 피진정인은 임금피크제 적용 직원들에게 인위적으로 사건을 적게 배당함으로써 임금피크제 적용 직원들이 일반직원과 동일한 수준으로 일하더라도 평가등급을 낮게 받도록 하여 급여를 적게 지급하였다.
고령자고용법 제19조 제1항에 따라 근로자의 정년은 60세로 정하여졌으므로 B이 근로자의 정년을 55세에서 60세로 연장하였다고 하여 정년이 연장된 근로자들에 대하여 임금인상률, 호봉승급, 개인성과급 등의 적용을 배제하는 것은 합리적 이유 없이 연령에 따라 근로자를 차별하는 행위이다.
원고가 이 사건 진정을 하였다는 이유로 전보 발령을 한 것은 진정을 이유로 한 불이익 금지를 규정한 국가인권위원회법 제55조를 위반한 행위이다.
관계 법령
[별지] 관계 법령의 기재와 같다.
판단
인정사실
2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정하고, 제19조의2 제1항은 그에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였다. 이에 따라 B은 2017. 2. 7. E노동조합의F 지부와 기존 만 55세이던 근로자의 정년을 만 60세로 연장하되 만 55세에 도달한 정규직 직원에게 임금피크제를 적용하여 호봉승급 및 임금인상율을 적용하지 않고 개인성과급 대상에서 제외하기로 합의하였다.
위와 같은 합의에 따른 B의 임금피크제 운영기준은 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 연차별 지급률을 곱하여 연급여액을 산정하고 연차별 지급률은 직전년도 평가결과(S등급부터 D등급까지)에 따라 아래 [표 1]과 같이 1년차부터 4년차까지는 50%~100%까지, 5년차는 20%~50%까지 차등하여 정하였는데, 2022. 7. 1. 새로운 운영기준이 제정되면서 아래 [표 2]와 같이 연급여액은 기준급여에 연차별로 1년차 90%부터 10%씩 감하여 5년차 50%에 이르기까지의 지급률을 곱하여 산정하되 아래 [표 3]과 같이 직원별 평가결과(S등급부터 D등급까지)에 따라 기준급여에 -2%부터 2%까지 비율을 적용한 개인성과급을 차등지급하는 것으로 변경되었다.
[표 1]
[표 2]
[표 3]
스마트보상센터에서 근무하면서 임금피크제를 적용받는 직원들은 평균 인당 합의금, 인당합의건수, 인당합의건수(취소건수포함), CS모니터링 실적을 반영하여 점수를 산정한 후 120점 이상은 S 등급, 110점 이상 120점 미만은 A등급, 100점 이상 110점 미만은 B+ 등급, 90점 이상 100점 미만은 B0등급, 80점 이상 90점 미만은 B-등급,70점 이상 80점 미만은 C등급, 70점 미만은 D등급으로 평가된다.
2022. 1. 1.부터 임금피크제의 적용을 받은 원고는 2022년에는 평가등급 임피유예(임금피크제 적용대상 직원 중 직전연도 또는 직전 3개년 누적 업무평가 결과 상위 20% 이내인 자의 경우)였다가 2023년 B+등급이었으나, 2022. 12. 1. 임금피크제의 적용을 받은 직원 1은 2022년, 2023년 모두 S등급을, 2021. 5. 1.부터 임금피크제의 적용을 받은 직원 2는 2022년, 2023년 모두 A등급을, 2021. 12. 1.부터 임금피크제의 적용을 받은 직원 3은 2022년 B+등급, 2023년 A등급을 받았다.
B의 스마트보상 및 이 · 내첩업무 처리지침은 보상부장이 각 보상부 단위로 배당기준을 마련하여 개별 스마트 실무자의 미결건수 및 지속일수 등에 따라 사건의 배당속도를 조정할 수 있도록 규정하고 있다. 이에 따라 B의 경인보상부장은 사건의 배당속도를 1.5배속을 기준으로 하되 보유미결이 기준미결 초과이거나 처리율이 부진할 경우 1배속으로 하향하고 보유미결이 기준미결보다 적거나 처리율이 양호할 경우 2배속으로 조정하는 것을 검토하였던 것으로 보인다.
B의 경인보상부에서 근무한 원고 포함 임금피크제 적용 직원들 4명과 일반직원 4명의 2023. 1.부터 2023. 10.까지의 사건 배당 및 처리현황은 아래와 같다.
B은 2023. 5. 18. 원고에게 2022년과 2023년에 행한 직장 내 괴롭힘 행위, 취업규칙 등 사규 위반 행위, 업무지시 불이행을 이유로 정직 6개월의 징계처분을 하였다. 이에 원고가 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 위 위원회는 2023. 9. 22. 원고의 신청을 기각하였고(G), 원고가 중앙노동위원회에 재심을 청구하였으나 위 위원회는 2023. 12. 26. 원고의 재심신청을 기각하였다(H).
B은 2023. 11. 17. 원고에 대해 I 고객창구로 전보발령을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 10, 16호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
구체적 판단
사건 배당 차별 주장에 관하여
위 인정사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, B의 내부 규정상 스마트보상센터의 보상부장에게 배당속도 등을 조정할 수 있는 권한이 있었던 사실, 이에 따라 경인보상부장은 직원들의 미결건수 및 지속일수 등에 따라 사건 배당속도를 조정한 사실, 2023. 1.부터 2023. 10.까지 원고를 포함한 임금피크제 적용 4명의 직원들의 사건 배당속도는 1.42로 일반 직원 4명의 사건 배당속도 1.58보다 느렸던 사실이 인정된다. 그러나 이는 임금피크제 적용 직원들보다 일반 직원들의 평균처리건수가 많고 월 마감기준 미결건수가 적어서 일반 직원들에게 더 빠른 사건 배당속도가 적용되었기 때문으로 보이고, 원고가 제출한 증거만으로는 사건 배당에 있어서 임금피크제 적용 직원들에 대하여 부당한 차별이 있었다는 사실을 인정하기에 부족하다. 따라서 B이 원고에게 부당한 사건 배당 차별을 하였다는 취지의 진정 내용을 인정할 만한 객관적인 증거가 없다고 봄이 타당하므로, 피고가 국가인권위원회법 제39조 제1항 제1호에 근거하여 이 부분 진정을 기각한 이 사건 결정은 위법하지 않다.
임금인상률 미적용 등의 차별 주장에 관하여
B의 임금피크제가 고령자고용법에 따라 B의 정년이 만 55세에서 만 60세로 연장되면서 노사합의에 의하여 도입된 사실은 앞서 본 바와 같고, 임금피크제에서 정한 임금인상률, 호봉승급 미적용 등을 통한 임금 삭감은 근로자들의 연장된 근로기간에 지급되는 임금의 재원 마련을 목적으로 하고 있으므로, 종전 정년을 초과한 근로자들에게 적용되는 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고가 국가인권위원회법 제39조 제1항 제2호에 근거하여 이 부분 진정을 기각한 이 사건 결정은 위법하지 않다.
부당 전보 발령 주장에 관하여
원고가 피고에게 이 사건 진정을 제기하기 시작한 2023. 10. 24. 이후인 2023.11. 17. 다른 부서로 전보발령을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 원고는 그에 앞서 B으로부터 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 2023. 5. 18. 정직 6개월의 징계처분을 받았고 경기지방노동위원회가 2023. 9. 22. 원고의 구제신청을 기각한 사실도 앞서 본 바와 같다. B은 원고가 직장 내 괴롭힘으로 징계처분을 받았고 추가적인 직원 간 갈등 유발이나 가해행위 재발의 문제가 있어 원고를 다른 부서로 전보 발령하였다고 주장하는바, 원고가 이 사건 진정을 통하여 B에 대하여 주장한 내용들은 앞서 본 바와 같이 차별행위에 해당하지 않거나 증거가 부족하여 이를 인정하기 어려운 점, 중앙노동위원회는 2023. 12. 26. 원고의 징계처분에 대한 재심청구를 기각한 점 등을 고려하면, 원고의 전보발령이 원고가 받은 징계처분에 따른 후속 조치가 아니라 이 사건 진정을 제기함으로 인한 불이익 처분이라고 단정하기 어렵다. 따라서 B이 원고에게 부당한 전보발령을 하였다는 취지의 진정 내용을 인정할 만한 객관적인 증거가 없다고 봄이 타당하므로, 피고가 국가인권위원회법 제39조 제1항 제1호에 근거하여 이 부분 진정을 기각한 이 사건 결정은 위법하지 않다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 고은설(재판장) 김나연 김병일
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.