서울행정법원 2025. 1. 16. 선고 2024구합51981 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

참가인 회사에는 근로자가 정년인 만 60세에 이르더라도 촉탁직으로 전환하거나 계속하여 근로계약을 갱신하는 관행, 신뢰 관계 내지 개별적·묵시적 약정이 성립·형성되어 있었는데, 참가인은 원고가 업무상 부상의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안의 기간에 일방적으로 원고에게 근로계약 종료 통보서를 발송하였는바, 이는 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고가 제한되는 기간에 원고를 해고한 것이어서 위법하다.

그럼에도 이와 달리 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 7, 8, 12, 13, 16호증, 을가 제2 내지 6호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재 또는 음성, 변론 전체의 취지

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이러한 법리는, 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제3호증, 을가 제1호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 근로계약이나 취업규칙 등에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직 근로자로 재고용하여야 한다는 규정이 존재하거나 이 사건 아파트에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 보이지 않으므로, 원고에게 정년 도달 후 참가인과 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

그러나 ① 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하는 점(대법원 2002. 6. 28. 선고 2002다23482 판결 등 참조), ② 참가인은 근로계약기간 중이라도 당해 연도에 적용할 최저임금이 인상되거나 이 사건 아파트 입주자대표회의(위탁인, 도급인)와 사이의 위탁관리계약을 갱신하는 등 근로계약의 내용에 영향을 미치는 사정이 변경된 경우에 다시 근로계약서를 작성하였던 것이어서, 재차 작성하는 데에 합리적인 이유가 있었다고 보이는바, 이와 같은 사정만을 들어 근로계약서를 단지 형식적인 것으로 치부하거나 그 기재내용을 부정할 수 없는 점, ③ 참가인이 원고에게 근로계약서를 교부하지 아니한 사실은 근로기준법위반죄로 처벌받을 수 있는 사항일 뿐, 근로계약서에 기재된 내용을 부정할 만한 사정이라고 보기는 어렵고, 나아가 근로계약서를 작성하는 과정에서 편의상 휴게시간 확인서 등 다른 서류까지 일률적으로 서명하게 하였다는 사정만을 들어 근로계약서가 원고의 진정한 의사에 반하여 작성된 것이라고 단정할 수도 없는 점, ④ 오히려 원고와 ○○과장 G이 2023. 2. 13. 통화한 내용에 의하면, 원고는 스스로 "지금 제가 저는 2월 말 되면 무조건 퇴사하는 줄 알았어요. 그게 2월 말까지 계약이라고 그 때 과장님한테 말씀드렸잖아요."라고 말하기도 하였는바, 적어도 2022. 12. 29.자 근로계약서를 작성할 무렵에는 원고 역시 '근로계약기간은 취업규칙상 정년에 도달하는 2023. 2. 28.까지이고, 근로계약기간이 종료되면 당연 퇴직하게 된다.'는 사실을 잘 알면서도 거기에 서명하였다고 봄이 상당한 점(원고는 원고가 계속 근로의 사를 밝혔고, 특히 2023. 2. 24.자 내용증명을 통해 부당해고라는 취지로 항의하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고에게는 재고용에 대한 기대권이 인정되지 아니하므로 위 주장은 판단에 영향을 미치지 아니한다), ⑤ 약관의 규제에 관한 법률 제30조 제1항은 '약관이 근로기준법에 속하는 계약에 관한 것일 경우에는 이 법을 적용하지 아니한다.'라고 규정하여 근로계약에 대하여는 약관법의 적용을 배제하고 있는 점(대법원 2022. 6. 30. 선고 2019다246696, 246702 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고에게 정년 도달 후 촉탁근로자로서 재고용에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없어서 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당한다고 보기 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없는바, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강재원(재판장) 김준영 류지선

관계법령및참가인규정등