서울행정법원 2025. 4. 10. 선고 2024구합57606 판결

원고는 1993. 2. 1. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하여 서울공장, 이천공장, 청주공장 등에서 사무직으로 근무하여 오다가 2020. 10. 5. 이천공장의 병라인 DP선별업무 담당 기술직으로 전직되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제13, 32호증, 을나 제3, 5, 10, 14, 15, 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 제1-① 내지 ④ 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

제1-① 내지 ④ 징계사유는 모두 원고가 상사의 업무지시를 거부하거나 불이행하였다는 내용으로, 원고의 비위행위가 참가인의 취업규칙 제23, 24조를 위반하여 위 취업규칙 제92조 제1항, 참가인의 상벌규정 제7.1.2.조에서 정한 징계사유에 해당한다는 것이다. 그런데 위와 같은 참가인의 취업규칙 및 상벌규정의 문언 및 각 조항에서 규정하고 있는 징계사유의 내용에 비추어 볼 때, 참가인이 징계사유로 삼고 있는 ‘업무지시 거부 및 불이행’이란 ‘상사의 직무상 정당한 명령 및 지시를 충실히 이행하지 않거나 정당한 사유 없이 이에 불복한 경우‘에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 부분 징계사유는 원고가 F의 업무지시에 따르지 않았다는 것이다. 그런데 원고가 근무하였던 참가인의 이천공장 제품팀 캔라인은 라인별로 3개조가 3교대로 근무하는 것을 원칙으로 운영되었고, 원고가 소속된 캔2라인 4조는 G을 선임(조장)으로 하여 그 산하에 공정별로 M(필러 공정), N(파스톨 공정), F 및 원고(콤보 공정), L(파렛 타이저 공정) 등 총 5명의 직원들로 구성되어 있었다. 그중 원고와 같은 공정에 소속되어 근무하였던 F는 캔라인에서 약 18년간 근무하였던 고참 근로자로, 근속기간이나 업무의 숙련도 등을 감안하여 볼 때 기술직으로 전직되어 캔라인에서 근무한 지 얼마되지 않았던 원고와는 이른바 ’사수와 부사수의 관계‘로서 원고의 업무를 조력하여 왔던 것으로 보이기는 하나, 참가인의 공식 직급 체계 상 기술직 근로자의 직위는 사원, 주임, 대리, 계장, 실장 등으로 구분되고, 원고와 F는 모두 실장의 직위에 있었으므로 F가 원고의 ’상사‘의 지위에 있었다고 볼 수는 없다. 따라서 설령 이 부분 징계사유와 같이 원고가 F의 업무지시에 따르지 아니한 사실이 인정된다고 하더라도, 이를 참가인의 취업규칙 제92조 제1항, 참가인의 상벌규정 제7.1.2.조 및 7.3.2.조 (1)항에서 정한 징계사유인 ‘업무지시 거부 및 불이행’에 해당한다고 볼 수는 없다.

또한 원고와 F의 진술에 의하면, 당시 원고는 ’G 선임(조장)으로부터 호출을 받았다.‘는 이유로 F의 업무지시에 응하지 않았던 사실을 인정할 수 있는데, 이처럼 원고가 참가인의 공식 직급 체계 상 ’상사‘의 지위에 있는 G의 업무지시에 응하기 위해 F의 업무지시에 곧바로 응하지 않았다면, 원고가 F의 업무지시를 불이행한 데에 정당한 이유가 있었다고 볼 여지도 있다.

따라서 제1-① 징계사유는 인정되지 아니한다.

이 부분 징계사유는 원고가 G의 작업장 복귀 지시에 따르지 않았다는 것이다. 그런데 H, G, N의 각 진술(을나 제3, 5, 10, 14호증)을 종합하면, 원고가 2022. 7. 8. 당시 H의 요청에 따라 파손 제품 처리작업을 도와주다가 이를 다 마치지 않은 상황에서 작업장을 이탈한 사실, G이 H 홀로 작업장에서 작업을 하고 있는 상황을 목격하고 원고에게 전화를 하였고, 이에 원고는 ’옷을 말리고 있다. 파스톨 불량 처리 정도는 도와줄 수 있지만 콤보 규격 교체까지는 할 수 없다.‘는 취지로 말하였던 사실, 원고가 G의 연락을 받은 후 작업장에 다시 복귀하였던 사실, 원고가 작업장에 복귀한 후에도 원고과 G 및 H과 사이에 언쟁이 있었던 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고가 당시 G의 작업장 복귀 지시 자체에는 응하였던 것으로 판단된다[특히 H는 참가인의 내부 조사에서 “당시 G과 원고 사이에 유선 상 언쟁이 있었고, 원고가 곧바로 돌아와서 G과 대화를 나누었다.”고 명확하게 진술하였다(을나 제10호증 제3면).].

따라서 이와 전제를 달리 하는 제1-② 징계사유는 인정되지 아니한다.

이 부분 징계사유 역시 제1-① 징계사유와 마찬가지로 원고가 F의 업무지시에 따르지 않았다는 것이다. 그런데 앞서 본 것처럼 참가인의 공식 직급 체계에 의할 때 F가 원고의 ’상사‘의 지위에 있었다고 볼 수 없으므로, 설령 이 부분 징계사유와 같이 원고가 F의 업무지시에 따르지 아니한 사실이 인정된다고 하더라도, 이를 참가인의 취업규칙 제92조 제1항, 참가인의 상벌규정 제7.1.2.조 및 7.3.2.조 (1)항에서 정한 징계사유인 ‘업무지시 거부 및 불이행’에 해당한다고 볼 수 없다.

또한 당시 F가 원고에게 지시한 내용은 ’필름교체 작업 시 필름을 부드럽게 집어넣으라는 것‘인데, 위와 같은 업무지시의 내용은 그 자체로 불분명하다. 뿐만 아니라 원고가 이에 응하지 않고 필름을 다소 세게 넣는 방식으로 작업을 하였다고 하더라도, 위와 같은 원고의 작업 방식으로 인하여 기계 고장이나 제품 불량 등이 발생한 사실은 없었던 점 등을 고려하여 볼 때 F의 업무지시가 구속력 있는 정당한 업무지시에 해당한다고 단정하기도 어렵다.

따라서 제1-③ 징계사유는 인정되지 아니한다.

이 부분 징계사유는 원고가 2022. 8. 10. 및 같은 해 10. 19. 기계 고장으로 인한 연장근로가 필요한 상황이었음에도, 이와 관련된 G 및 F의 업무지시에 따르지 않았다는 것이다. 그러나 을나 제15, 16호증의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 2022. 8. 10. 및 같은 해 10. 19. 당시 기계 고장으로 연장근로가 필요한 상황이었다거나 이와 관련하여 원고가 G 등으로부터 정당한 업무지시를 받았다고 보기 어렵다. 따라서 제1-④ 징계사유도 인정되지 아니한다.

을나 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고가 소속된 캔2라인은 2022. 8. 5. 23시부터 다음 날 7시까지 야간 근무를 하였던 점, ② 당시 다른 조에서 야간 근무를 하였던 동료 직원인 K은 ’2022. 8. 6. 5시 30분경 작업을 마친 후 탈의실로 가던 중 원고가 속한 조인원들은 모두 청소 중이었음에도 원고가 탈의실에 있는 본인 캐비닛 앞 바닥에 누워자고 있는 모습을 목격한 사실이 있다.‘고 분명하게 진술하였고, 위와 같은 진술의 신빙성을 탄핵할 만한 별다른 사정이 보이지 않는 점, ③ 원고는 캔2라인 소속 동료 직원인 L에게 ’잠시 자리를 비우겠다.‘는 취지로 미리 말을 하였다고 주장하나, L은 ’당시 원고로부터 위와 같은 언급을 들은 사실이 전혀 없다.‘고 진술하였고, 달리 원고의 주장을 뒷받침할 만한 자료는 제출되어 있지 않은 점, ④ 참가인의 취업규칙 등에서 휴게시간을 별도로 지정하여 규정하고 있지는 않은 것으로 보이고, 원고의 주장에 의하더라도 상급자에게 정식으로 보고하지 않은 채 근로시간 중 작업장을 이탈한 행위의 정당성을 인정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 2022. 8. 6. 근로시간 중인 5시 30분경 작업장을 임의로 이탈하여 탈의실에서 수면을 한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 위와 같은 행위는 참가인의 취업규칙 제23조를 위반한 것으로서 위 취업규칙 제92조 제4항, 참가인의 상벌규정 제7.1.5.조에서 정한 징계사유인 ’근무태만‘에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

을나 제9호증의 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① F는 참가인 내부 조사 및 이 법정에서 이루어진 증인신문 과정에서 비교적 일관되게 “2022. 5. 13. 원고에게 규격 교체 시 반대쪽의 러그만 빼고 가라고 지시하였으나, 원고가 G을 지칭하며 ’저 새끼‘라고 하고, F에게 ’개새끼‘라고 욕설을 하였다.”라고 진술한 점,<각주1> ② F는 참가인 내부 조사에서 “그 다음 월요일(2022. 5. 16.을 의미한다)에도 원고에게 반대쪽의 러그만 빼고 가라고 지시하였으나, 원고가 G을 지칭하며 ’저 새끼가 오라잖아.‘라고 욕설을 하였다.”라고 진술한 점, ③ F의 위와 같은 진술의 신빙성을 탄핵할 만한 사정을 찾기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 2022. 5. 13. 및 같은 해 5. 16. G을 지칭하며 욕설을 한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 위와 같은 행위는 참가인의 취업규칙 제23, 24조를 위반한 것으로서 위 취업규칙 제92조 제1항, 참가인의 상벌규정 제7.1.2.조, 제7.1.4.조에서 정한 징계사유인 ’직무상 의무 위배‘ 또는 ’불미한 행동‘에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

을나 제5, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 부분 징계사유와 관련된 H 진술은 충분히 신빙할 만하고, H 진술에 의하면 원고가 2022. 7. 8. G으로부터 연락을 받고 작업장에 복귀한 후 H에게 기계 고장의 원인에 대해 따져 물으면서 이 부분 징계사유 기재와 같은 욕설 및 폭언을 한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 위와 같은 행위는 참가인의 취업규칙 제23, 24조를 위반한 것으로서 위 취업규칙 제92조 제1항, 참가인의 상벌규정 제7.1.2.조, 제7.1.4.조에서 정한 징계사유인 ’직무상 의무 위배‘ 또는 ’불미한 행동‘에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이상 살핀 바와 같이 제2-①, 제3-①, ② 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 있으나, 제1-① 내지 ④ 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 제1-① 내지 ④ 징계사유만을 징계사유로 삼아 원고에 대하여 정직 1월의 처분을 하는 것은 비위의 정도에 비하여 그 양정이 지나치게 무거워 현저히 균형을 잃은 과중한 처분이라고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 정직은 일부 징계사유가 인정되지 아니하고, 인정되는 나머지 징계사유만으로는 징계양정이 과중하여 부당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 진현섭(재판장) 이현우 백송이

[별지]

각주1) 한편 참가인 내부 조사에서 작성된 문답서(을나 제9호증)에는 F가 원고에게 반대쪽의 러그를 ‘끼우고’ 가라고 지시하였다거나 원고가 사용한 “저 새끼”라는 표현이 F를 지칭한 것처럼 기재되어 있으나, 위 문답서의 전체적인 취지, F가 증인으로 출석하여 증언한 내용 등에 비추어 볼 때 이는 오기로 봄이 타당하다.