서울행정법원 2025. 8. 22. 선고 2024구합61148 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2007. 7. 31. 설립되어 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 전기공사, 소방공사 등의 사업을 하는 회사이다.

원고는 2023. 5. 1. 참가인에 번역업무를 담당하는 공무직으로 입사하여 전남 신안군 D 일대에서 진행 중이던 지중송전로 토목공사(이하 ‘이 사건 공사’라 한다) 현장에서 근무하였다. 원고와 참가인은 근로계약을 체결할 당시 원고의 월급여를 400만 원으로 정하면서, ‘급여는 채용일로부터 10일의 능력평가기간 후 숙련도에 따라 합의로 증감하며, 숙련도에 따른 증감이 당사자간 합의되지 않는 경우 근로계약은 자동해지된다’고 약정하였다.

원고는 2023. 6. 22. 참가인에게 사직서(이하 ‘이 사건 사직서’라 한다)를 제출하였고, 같은 날 참가인과 원고 사이의 근로관계가 종료(이하 ‘이 사건 근로관계 종료’라 한다)하였다.

원고는 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2023. 11. 15. 당사자의 합의로 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다는 이유로 기각 판정을 받았다. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2024. 2. 27. 같은 이유로 기각 판정을 받았다.

이 사건 재심판정의 요지

판단

이 사건 사직서는 원고의 자필서명으로 작성되었고, 사직사유에 ‘개인적 사유’라고 기재되어 있다. 원고는 중앙노동위원회 심문에 출석하여 ‘개인적 사유’가 ‘자신의 생명과 안전에 관한 위험이 발생할 가능성’이라는 의미라고 주장하였으나 쉽사리 수긍하기 어렵고, 달리 원고가 제출한 자료만으로 이 사건 사직서가 참가인의 강압에 의하여 작성되었다거나 진의 아닌 의사표시라고 보기 부족하다.

원고가 참가인에 입사하여 근로관계를 종료할 때까지의 근무기간은 50여일에 불과하다. 원고의 계속 근로 기간이 3개월 미만이어서 참가인이 원고를 해고하더라도 근로기준법 제26조 제1호에 따른 해고예고수당 지급대상이 아님에도, 원고는 2023. 7. 14. 참가인에게 근로기간의 임금 외에 1개월분의 수당 지급을 추가로 요구하였다.

참가인 현장소장은 이 사건 근로관계 종료 당일 오전에 원고에게 구두로 해고 한다고 말한 사실이 있다. 그러나 원고는 위와 같은 고지를 받은 이후에도 산업안전보건교육을 이수하고 현장에 복귀하였고, 현장 복귀 후에도 원고의 업무 분장과 근로조건에 관해 현장소장과 다툼이 있었던 점을 고려하면, 참가인 현장소장의 해고 고지는 원고의 업무 변경, 임금 감액 및 안전교육 이수 등에 관하여 언쟁하는 과정에서 나온 말로 보이기는 하나, 그로 인해 참가인과 원고의 근로관계가 곧바로 종료한 것으로 보이지는 않는다. 따라서 참가인과 원고의 근로관계는 현장소장의 해고 고지가 아니라 E의 중재와 원고의 사직서 제출을 통해 종국적으로 종료되었다고 봄이 타당하다.

참가인은 원고의 번역업무 능력이 부족하다는 이유로 임금을 400만 원에서 250만 원으로 감액하고 현장 업무에 배치하였으나, 원고는 감액된 임금에 따른 근로계약서 작성을 거부하였고 현장 업무 수행에 있어서도 동료 직원과 지속적으로 마찰이 있었던 것으로 보인다. 참가인 대표이사 F은 이 사건 재심판정 후인 2024. 7. 30. 광주지방법원 목포지원에서 ‘원고에게 2023. 5. 1.부터 2023. 6. 22.까지의 임금 중 2,610,667원을 미지급하였다’는 사실이 인정되어 근로기준법위반으로 벌금 50만 원의 약식명령을 받았다(2024고약2241). 그러나 위 약식명령은 원고의 급여가 능력평가기간 후 숙련도에 따라 합의로 감액되었는지 여부와 관련된 것일 뿐, 이 사건 근로관계 종료가 원고의 의사에 반하여 이루어졌는지 여부와는 무관하다.