서울행정법원 2025. 9. 5. 선고 2024구합67672 판결

피고보조참가인(이하 '참가인 회사'라 한다)은 상시 약 150명의 근로자를 사용하여 전산 · 정보 시스템 유지 · 보수, 운용 아웃소싱 등의 사업을 경영하는 법인이다. 원고는 2022. 7. 28. 참가인 회사에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 서버 운영관리 등의 업무를 담당하였다.

참가인 회사는 2023. 6. 23. D 주식회사(이하 'D'라 한다)와 사이에, 참가인 회사의 전산 설비와 인력을 이용하여 2023. 6. 26.부터 2024. 6. 25.까지 D가 주식회사 E(이하 'E'이라 한다)에서 수행하는 전산화 관련 업무(시스템 보수 및 개발, 운영관리등) 일체에 관한 용역을 제공하기로 하는 계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 용역계약의 계약서 제8조 제1항에는 'D가 참가인 회사의 해당 업무종사자에 대하여 적합하지 않다고 인정하여 참가인 회사에게 종사자의 교체를 요구할 경우, 참가인 회사는 인력교체 사유에 대한 적정 여부를 D와 협의하여 이를 이행하도록 한다'라고 정하고 있다.

원고는 2023. 6. 26. 참가인 회사의 현장 대리인(고급인력)으로서 E에 투입되어, E의 서버운영 업무 등을 수행하였다.

참가인 회사는 2023. 10. 27. 원고에 대하여 2023. 10. 30.자로 근무지를 E에서 참가인 회사 본사로 이동하는 전보 인사명령(이하 '이 사건 전보'라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 전보가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 1. 23. 이 사건 전보의 업무상 필요성이 인정되고 원고의 생활상 불이익이 현저하다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(I). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 4. 22. 초심판정과 동일한 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장 요지

원고의 근로계약에는 근무지가 특정되어 있어 전보에 동의가 필요함에도, 참가인 회사는 원고의 동의 없이 이 사건 전보를 하였다.

이 사건 전보에는 업무상 필요성이 없다. E과 F는 원고에게 아무런 불만이 없었고, D는 공식적으로 인력교체 요청을 하지 않았는데, 참가인 회사가 임의로 원고를 전보하였다.

이 사건 전보로 인한 생활상 불이익이 중대하다.

이 사건 전보는 원고의 자진퇴사를 유도하고, 원고의 산재신청에 대하여 보복하기 위한 것으로 인사권을 남용한 것이다.

관련 법리

근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결).

이 사건 전보의 정당성 여부

원고의 동의가 필요한지 여부

원고는 2022. 7. 28. 최초로 참가인 회사와 근로계약을 체결하면서 취업장소를 'J공제회'로 기재한 연봉근로계약서를 체결하였다. 그러나 위 근로계약서에 기재된 취업장소는 근무장소를 한정하는 의미가 아니라, 근로자가 외근을 나가는 출장지를 명시한 것으로 해석함이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다. ① 참가인 회사는 고객 회사와 전산 관리 등 용역공급계약을 체결하고 참가인 회사 소속 근로자를 기간을 정하여 고객 회사에 출장 근무하도록 하는 사업형태를 가지고 있다. ② 참가인 회사의 취업규칙은, '참가인 회사는 당해 직무가 요구하는 자격과 개인의 능력, 적성 기타 회사의 필요성을 고려하여 직원을 적재적소에 배치하고 이동한다'(제29조), '참가인 회사는 직원의 지식, 경험, 근무성적 등을 고려하여 적정한 배치를 명할 수 있고, 직원은 참가인 회사가 업무의 필요에 따라 직종의 변경, 전근, 전출, 파견 등을 명한 때에는 이에 따라야 한다'(제30조)라고 규정하고 있다. ③ 참가인 회사와 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는데, 원고의 취업장소로 기재된 고객 회사에 대한 용역공급계약이 종료하거나 계약기간 도중에 인력 교체가 필요한 경우에도 참가인 회사가 원고의 동의 없이는 출장지를 변경할 수 없다고 보는 것은 부당하다. ④ 참가인 회사는 J공제회를 취업장소로 하는 연봉근로계약기간 도중에 원고의 동의 없이 원고의 근무장소를 참가인 회사 본사로 변경하여 수개월 간 참가인 회사 본사에서 근무하게 한 사실이 있다. ⑤ 원고는 서울지방노동위원회 심문에서 '연봉근로계약서상 취업장소가 한정되어 있어 원고의 동의를 받지 않으면 근무장소 변경을 못한다는 주장은 아니신 거죠?'라는 질문을 받고 '네 그렇습니다'라고 답변하였다.

참가인 회사는 2023. 6. 27. 원고에게 연봉계약기간을 2023. 6. 26.부터 2024. 6. 25.까지로, 취업장소를 E으로 명시한 연봉근로계약서를 제시하고 전자서명을 요청하였으나, 원고는 서명을 거부하였다. 따라서 설령 참가인 회사의 연봉근로계약서에 기재된 취업장소가 근무장소를 한정하는 의미라고 하더라도, E을 취업장소로 하는 근로계약 자체가 체결된 사실이 없다.

원고의 동의가 있었는지 여부

참가인 회사 사장 K는 이 사건 전보를 한 후 2023. 10. 30.경 원고에게 근무장소 재배치 등을 제안하며 전보를 수용하도록 설득하였던 것으로 보이나, 이 사건전보가 있기 전에 원고의 동의가 있었다고 볼 자료는 없다.

원고가 이 사건 전보 후 곧바로 2023. 11. 3. 노동위원회에 구제를 신청하고이 법원에 이르기까지 계속 전보의 정당성 여부를 다투고 있는 사실에 비추어 보면, K의 설명에 대해 원고가 알겠다고 대답하였다거나 원고가 2023. 11. 14. 취업장소 기재가 없는 근로계약서에 서명한 사실만으로 사후에 전보를 수용하였다고 보기도 어렵다.3) 업무상 필요성이 있는지 여부

재심판정의 요지

판단

D는 2023. 7. 25.경 참가인 회사에게 원고의 근태 및 소통 문제에 관하여 개선을 요청하였으나 문제가 개선되지 않았다는 판단하에 2023. 8. 31. 및 2023. 9. 1. 참가인 회사에게 '가급적 9월말까지 원고를 교체해달라'고 요청하였다. 참가인 회사는 2023. 7. 25.경 원고에게 문제내용을 공유하고 개선조치를 요청하였고, 인력교체 요청을 받은 후 약 2달이 지난 2023. 10. 30.에 이르러 이 사건 전보를 단행하였다. 따라서 참가인 회사는 D의 인력교체 요청에 대하여 이 사건 용역계약에 따른 협의를 거쳐 원고를 전보한 것으로 보인다.

참가인 회사가 이 사건 용역계약에 따라 인력교체를 하는 것은 그 자체로전보의 업무상 필요에 해당하고, 원고도 참가인 회사의 사업형태 및 이 사건 용역계약에 따른 인력교체 가능성을 충분히 인지하고 있었던 것으로 보이며, 달리 D의 인력교체 요청이 이 사건 용역계약에 반하여 부당한 것이라고 볼 자료가 없다.

E이 직접 수급업체에 원고에 관한 개선 요청을 한 내역이 없다는 것은 D가 참가인 회사에게 인력교체를 요청한 사실을 부인할 사정이 되지 못하고, F의 G가 2023. 9. 18. 원고에게 다시 잘해보자는 취지로 통화하였다는 것만으로 D의 인력교체 요청이 철회되었다고 볼 수도 없다.

원고는 D의 인력교체 요청 후 G에게 손해배상청구 소송을 제기하는 등 법적 분쟁이 발생하였다. 참가인 회사와 고객회사의 원만한 협업관계 구축, E에서 함께 근무하는 담당자와의 인화 및 직장질서의 유지 측면에서도 이 사건 전보의 업무상 필요성을 수긍할 수 있다.

원고는 참가인 회사가 원고를 E에서 근무하도록 한 것이 불법 파견이라고 주장한다. 그러나 원고의 파견근로자 여부 또는 불법 파견 여부는 이 사건 전보의 정당성과 직접적인 관련이 없고, 설령 불법 파견이라 하더라도 이 사건 전보 당시 원고와 E 또는 F 사이에 직접고용관계가 성립하지 않은 이상 참가인 회사가 원고를 본사에 복귀시킬 업무상 필요성이 부정된다고 보기 어렵다.

생활상 불이익이 중대한지 여부

재심판정의 요지

판단

원고의 거주지는 서울 강동구이고, 이 사건 전보 전의 근무장소인 E 본사는 서울 중구, 이 사건 전보로 인한 근무장소인 참가인 회사 본사는 서울 금천구로, 모두 서울 내에 소재하고 있다(원고는 전보 전 근무장소가 성남시 소재 E 전산실임을 전제로 생활상 불이익을 주장하고 있으나, 원고의 원칙적인 근무장소는 E 본사였고 작업이 있는 경우 작업 목적을 밝히고 전산실로 출근할 수 있었던 것으로 보인다).

원고는 J공제회 근무를 종료한 후 2023. 6. 26.자로 E에서 근무를 시작하기 전에도 참가인 회사 본사에서 수개월 동안 근무한 사실이 있다.

원고는 참가인 회사가 산재요양기간의 병가 또는 휴직 신청을 무급휴가또는 결근으로 처리하여 임금이 감소하는 불이익이 발생하였다고 주장하나, 참가인 회사의 위와 같은 근태 및 급여 처리가 정당한지 여부와는 별개로, 이를 이 사건 전보에 따른 불이익이라 할 수 없다.

원고는 참가인 회사가 산재요양기간에 본사로 전보함으로써 정신적 고통을 가하였다고 주장하나, 이를 전보로 인한 생활상 불이익이라 할 수 없다.

신의칙상 협의의무 및 인사권 남용

앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 2023. 7.경부터 원고의 근태 및 소통 문제에 관해 D로부터 개선 요청을 받았고, 2023. 8.경부터 원고에 대한 인력교체 요청을 받았으며, 원고 역시 그와 같은 사정을 알고 이 사건 전보 전인 2023. 9. 12. F 담당자를 상대로 손해배상소송을 제기하기도 하였던 점, 반드시 사전에 협의절차를 거쳐야 할 정도로 이 사건 전보로 인한 생활상 불이익이 중대하다고 볼 수도 없는 점을 고려하면, 참가인 회사가 사전에 원고와 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사건전보가 부당하다고 할 수 없다.

을가 제13, 14호증, 을나 제12, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 회사와 D는 이 사건 전보 이후 이 사건 용역계약 중 원고 인력에 대한 부분을 합의해지하고 용역대금을 감축하는 내용의 재계약을 체결하였다. 참가인 회사가 손해를 감수하고 이 사건 전보를 행한 것은 D의 요청 때문으로 보이고, 달리 이 사건 전보가 원고의 자진퇴사를 유도하거나 원고의 산재신청에 대하여 보복하기 위한 인사명령이라고 볼 자료가 없다.

소결