서울행정법원 2025. 5. 1. 선고 2024구합71480 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제3호증, 변론 전체의 취지

앞서 든 증거들과 갑 제3~7, 11호증, 을가 제1, 2, 5호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해임처분의 경위에 관하여 아래 사실을 인정할 수 있다.

원고는, 이 사건 해임처분에 관한 인사위원회의 징계의결이 참가인의 당초 징계의결 요구일인 2022. 1. 27. 이후 한 차례 연장을 거쳤음에도 총 60일이 경과한 다음에 이루어졌다는 이유로, 이 사건 해임처분이 “인사위원회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 의결하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 인사위원회의 의결로 30일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.”라고 규정한 참가인의 인사규정 시행내규 제55조(징계의결 기한)를 위반한 절차상 하자로 위법하다고 주장한다.

그러나 앞서 인정한 바와 같이 참가인 인사위원회는 2022. 1. 27.자 징계의결 요구 이후 형사사건 등의 경과를 지켜보기 위해 위 규정에 따라 한 차례 징계의결 기한을 30일 연장한 후 사실관계 확정을 위해 추가적으로 기한을 연장하여 징계의결을 보류한 것이므로, 이처럼 명확한 사실관계 확인 없이 징계대상자에게 징계로 인한 불이익을 가하지 않기 위해 징계처분에 신중을 기하는 차원에서 징계의결을 보류한 것이 위법하다고 볼 수는 없다. 이와 달리 본다면 징계의결 기한 규정의 존재를 이유로 사용자가 불분명한 사실관계만을 근거로 성급하게 징계를 함으로써 오히려 징계대상자의 이익을 위한 위 규정의 취지가 몰각되는 결과를 초래할 수 있다. 나아가 원고에 대한 제1심 형사판결이 선고된 이후 참가인은 2023. 10. 17. 기존의 경징계 이상 요구와 달리 원고에게 중징계를 하여 달라는 징계의결 변경요구를 하였고, 참가인 인사위원회는 그로부터 30일 내인 2023. 10. 26. 이 사건 해임처분에 관한 징계의결을 하였다. 무엇보다 위 규정은 정해진 기한을 넘겨 징계의결이 이루어진 경우에 그에 따른 징계처분을 무효로 한다는 등의 내용을 담고 있지 않을 뿐만 아니라, 징계의결 기한에 관한 위 규정의 취지는 신속한 징계의결을 도모하고 그에 따른 후속 조치가 원활히 행하여지도록 함으로써 장기간에 걸친 불안정 상태를 방지하려는 것을 주된 목적으로 하는 훈시규정으로 보아야 하므로, 그에 정한 기한이 지나서 징계의결을 하였다고 하더라도 그 징계의결의 요구가 징계시효기간 내에 이루어진 이상 징계의결 자체가 위법하다고 보아야 하는 것은 아니다(대법원 2000. 5. 26. 선고 2000두1270 판결 등 참조). 이와 다른 전제에서 있는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 참가인의 2022. 1. 27.자 징계의결 요구는 원고의 피해자에 대한 2019. 1. 29.자 폭행(제4징계사유)만 징계의결 요구사유로 삼고 있는데도, 이 사건 해임처분의 근거가 된 2023. 10. 26.자 징계의결은 이와 달리 제4징계사유만이 아닌 다른 징계사유까지 인정하여 이루어졌으므로, 징계의결 요구서와 징계의결사항이 상이하여 이 사건 해임처분이 위법하다고 주장한다.

그러나 참가인의 인사위원회가 2022. 1. 27.자 징계의결 요구서에 기재된 것보다 폭넓은 징계사유를 들어 징계를 의결한 것은, 앞서 본 바와 같이 비위행위에 관한 수사권 등의 강제력이 없는 참가인이 내부감사만으로 원고의 정확한 비위사실의 내용, 범위를 확정하기 어렵다는 이유로 수사를 통해 취득한 증거에 의해 엄격한 사실인정이 이루어지는 법원의 판결을 기다렸다가 그에 근거하여 확인되는 원고의 비위행위에 관한 징계를 하고자 징계의결을 보류하였기 때문일 뿐이므로, 당초의 징계의결 요구 당시부터 이미 명확한 사실관계 확인을 통해 원고의 비위행위를 확정하여 징계의결을 할 것이 예정되어 있었다고 보인다. 나아가 위 징계의결 요구서에 기재되었던 2019. 1. 29.자 폭행(제4징계사유)은 다른 비위행위들과 함께 피해자에 대해 장기간 이루어진 일련의 행위에 해당할 뿐만 아니라, 참가인은 단지 다른 비위행위와 달리 원고가 위 폭행에 관하여만 자신의 잘못을 시인하였기에 이를 징계사유로 삼아 우선적으로 징계의결 요구를 한 것에 불과하므로, 참가인의 인사위원회가 징계의결 요구 당시의 징계사유를 근본적으로 수정하여 징계를 의결함으로써 징계권자의 권한을 침해하거나 징계대상자에게 예상하지 못한 불이익을 주었다고 볼 수도 없다. 무엇보다 앞서 인정한 바와 같이 참가인의 징계의결 요구권자는 1심 형사판결 선고 후인 2023. 10. 17. 원고에 대한 중징계를 요구하는 징계의결 변경요구를 하였고, 참가인의 인사위원회는 이를 확인하고 그 징계의결 변경요구안을 가결한 다음 이 사건 징계사유 전체에 관한 징계의결을 하였을 뿐이다. 이러한 징계의결 경위에 비추어 볼 때, 이 사건 해임처분이 징계의결 요구와 다른 징계사유까지 인정한 징계의결에 근거하여 위법하다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고는, 참가인이 이미 제4징계사유와 같은 징계사유로 선행 경고처분을 하였는데도 위 징계사유까지 포함하여 이 사건 징계처분을 한 것이 이중징계로 위법하다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 바와 같이 선행 경고처분의 징계사유는 ‘원고가 2019. 1. 29. 피해자에게 폭언을 한 행위’일 뿐이고, 이 사건 해임처분의 제4징계사유는 ‘원고가 2019. 1. 29. 손가락으로 피해자의 배를 찌른 폭행행위’에 해당하므로, 위 각 비위행위가 시간상 근접하여 이루어진 행위라고 하더라도 그 태양, 피해의 정도 등이 서로 다른 이상 참가인이 제4징계사유를 새로운 징계처분의 근거로 삼는 것이 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 나아가 제4징계사유와 같은 원고의 폭행행위는 선행 경고처분 당시 적발되지 않았던 것으로 보이고, 피해자의 인권침해신고 및 사망 이후에 이루어진 내부감사 등을 거쳐 비로소 확인되었으므로, 참가인이 동일한 사실관계에 따른 비위행위를 나누어 복수의 징계처분을 함으로써 징계권한을 자의적으로 남용하였다고 볼 수도 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고는, 참가인의 인사규정 제52조 제1항 제3호에 따라 이 사건 징계사유에 관하여는 3년의 징계시효가 적용되는데, 2022. 1. 27.자 징계의결 요구를 기준으로 제3, 4징계사유를 제외한 나머지는 징계시효가 도과하였고, 제3, 4징계사유도 2023. 10. 17.자 징계의결 변경요구를 기준으로 하면 수사 종료 통보일로부터 한참의 시간이 경과하여 시효의 중단 및 연장이 가능한 기간이 지나 역시 징계시효가 도과하였다고 주장한다.

그러나 어떠한 비위행위가 특정 사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 그 징계시효의 기산점은 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 하는데(대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결, 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 등 참조), 이 사건 징계사유는 모두 피해자에 대해 장기간에 걸쳐 비슷한 행위태양으로 가해진 일련의 행위에 해당함이 명백하므로, 그 최종 행위인 제3징계사유(일자가 정확하게 특정되지 않은 제3징계사유 대신 제4징계사유를 기준으로 보더라도 마찬가지이다)로부터 3년이 경과하기 전인 2022. 1. 27.자 징계의결 요구가 이루어진 이상 징계시효의 도과는 문제되지 않는다고 봄이 타당하다. 물론 제4징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 위 징계의결 요구 대신 수사 및 형사재판이 진행된 이후인 2023. 10. 17.자 징계의결 변경요구에 의하여 비로소 명확한 징계사유로 포함되었으나, 앞서 나.항 및 다.항에서 살펴본 바와 같이 징계사유를 분명히 확정하기 위해 징계처분에 신중을 기하고자 징계의결 기한의 연장 및 징계의결의 보류가 이루어졌고, 위 징계의결 변경요구가 2022. 1. 27.자 징계의결 요구에 따른 징계사유를 근본적ㆍ실질적으로 수정한 것도 아니었음을 고려하면, 수사 종료 통보와 관계된 징계시효의 중단ㆍ연장 여부 등 원고가 주장하는 사정들과는 무관하게 이 사건 징계사유의 징계시효가 도과하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

앞서 든 증거들과 갑 제8~10호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 ① 이 사건 징계사유는 원고가 동일한 피해자를 장기간에 걸쳐 비슷한 방법으로 괴롭힌 것으로서 그 행위 태양, 횟수, 기간 등에 비추어 비위의 정도가 무거운 점, ② 이 사건 징계사유와 같은 내용의 범죄사실로 원고에게 징역형의 집행유예라는 엄중한 형이 선고된 점, ③ 피해자는 원고의 비위행위로 오랫동안 정신적 고통을 호소하며 치료를 받았을 뿐만 아니라, 이는 피해자의 퇴사와 그에 이어진 사망에도 결정적인 원인이 되었다고 보이는 점, ④ 참가인의 인사규정 시행내규 [별표 8]은 이 사건 징계사유와 같은 품위유지의무 위반의 비위, 특히 그중 ‘직장 내 괴롭힘’ 및 ‘기타’ 비위유형에 관하여 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우에는 파면 또는 해임 처분을 할 수 있도록 정하였고, 이 사건 해임처분은 위 기준의 범위 내에 있다고 보이는 점, ⑤ 원고가 징계의 형평에 어긋난다는 근거로 드는 다른 징계사안들은 비위행위의 태양, 기간 및 피해의 정도 등에서 원고의 경우와 현저히 달라 동일선상에서 비교하기 어려운 점, ⑥ 참가인의 인사규정 시행내규 제59조에 따르더라도 표창 공적을 근거로 한 징계 감경은 사용자의 재량에 달려 있으므로 참가인이 이 사건 해임처분을 감경하지 않은 것이 위법하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 해임처분의 징계양정이 지나치게 과중하다고 보기는 어렵다. 따라서 이를 다투는 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 해임처분이 이 사건 노동조합 위원장인 원고에 대한 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해임처분은 징계절차는 물론 징계의 실체적인 측면에서도 위법하지 않은 정당한 징계처분에 해당하고, 무엇보다 피해자를 상대로 한 원고 개인의 비위행위에 대한 응분의 조치로서 이루어졌을 뿐이며, 달리 이 사건 해임처분이 참가인의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어졌다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건 해임처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소한 원고가 모두 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우