주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인들은 원고에서 근무하는 근로자들로, J노동조합<각주1> 산하 K지회 소속 조합원들이다.
원고는 참가인 G에 대해서는 2023. 12. 7., 나머지 참가인들에 대해서는 2023.12. 15. 각 아래와 같은 징계사유로 징계하였다.
참가인들은 위 각 징계가 부당징계이자, 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2024. 3. 14. 참가인들의 구제신청을 전부 인용하였다.
그러나 중앙노동위원회는 2024. 7. 5. 위 각 징계가 부당징계에 해당하고, 참가인 C, D, E, F에 대한 징계는 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당하나, 참가인 B, G에 대한 부당노동행위는 인정되지 않는다고 보아 해당 부분 초심판정을 취소하고, 위 참가인들의 구제신청을 기각하였다(이하 참가인들의 구제신청을 기각한 부분을 제외한 나머지를 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 7, 22, 23, 29, 30, 32, 33, 36, 37, 39,40, 44, 45호증, 을가 제2호증, 을나 제1, 2, 18, 23호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
부당징계 인정 여부
참가인 B에 대한 징계에 관한 판단
원고의 주장
참가인 B이 근무시간 중 블로그에 노동조합 활동 게시글을 작성한 행위는 취업규칙 제61조(징계) 제6호(업무상 태만) 및 제1호(본 규칙을 위반한 자), 제16조(복무규율) 제10호(기타 전 각호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다), 제4호(부하 직원에 대한 솔선수범)에 해당하므로 징계사유가 인정된다.
판단
참가인 B이 2023. 3. 14.부터 9. 14.까지 자신의 블로그에 노동조합 활동에 관한 글을 총 124회 작성한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
그러나 앞서 든 증거, 갑 제25, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 참가인 B이 작성한 124개의 게시글 중 작성 시각 이 근무시간(09:00~18:00, 점심시간 12:00~13:00) 내인 게시글은 약 10회에 불과하고, 이중 7개의 게시글이 블로그를 개설한 2023. 3. 14. 하루에 작성되었는바, 전체 작성기간 대비 작성횟수 및 그 빈도 등에 비추어 위 참가인이 업무에 지장을 초래할 정도로 자주 근무시간에 게시글을 작성하였다고 보기 어려운 점, 참가인 B의 위 행위로 인하여 담당하던 업무에 지장이 초래되었다고 볼 만한 객관적 · 구체적인 자료는 없는 점, 원고는 위 게시글 내용이 사실을 왜곡하여 허위라는 점도 주장하나, 이는 위 참가인에 대한 직접적인 징계사유가 아니므로(원고는 노동위원회에서 게시글 허위 여부는 징계사유가 아닌 징계양정에서 고려하였다고 밝혔다) 징계사유 판단과 무관한 점 등을 종합하면, 위 사실만으로 참가인 B에게 업무상 태만이라거나, 복무규율을 위반한 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 참가인 B에 대한 징계처분은 징계양정에 관하여 더 나아가 볼 필요 없이 부당징계에 해당한다. 원고의 주장은 이유 없다.
참가인 C에 대한 징계에 관한 판단
원고의 주장
노동조합 지회장인 참가인 C는 쟁의행위를 개시할 아무런 권한이 없다. 그럼에도 위 참가인은 2023. 12. 19. 본인 명의로 파업을 통보하였고, K지회 조합원들이 불법적인 파업에 돌입하게 하였다. ② 위 참가인은 휴양과 문화생활의 영위라는 연차휴가 제도를 악용하여 참가인 D, E, F와 집단적, 그리고 기습적으로 연차휴가를 사용하여 원고의 시기변경권 행사를 방해하였고, 근무지를 이탈하여 전국조합간부회의에 참석하였다. 이는 취업규칙 제61조(징계) 제1호, 제16조(복무규율) 제10호, 제1호(근무시간 중에 집단적인 행위를 하여서는 아니 된다), 제8호 기타 각 호에 준하는 사유가 있는 때, 제5호(고의로 업무능률 저해), 제6호(업무상 태만), 제62조(징계해고) 제15호 (기타 각 호에 준하는 사유가 있는 때), 제6호(정당한 사유 없이 타직원을 선동하여 작업거부), 제7호(정당한 사유 없이 시위, 집회 등에 참여하여 업무에 방해)에 해당하므로 징계사유가 인정된다.
판단
갑 제8 내지 10호증, 을나 제25호증의 각 기재에 의하면, J노동조합이 2022. 10. 3. 경기지방노동위원회에 원고를 상대로 조정신청을 하였으나 조정중지된 사실, K지회 지회장인 참가인 C가 그 명의로 2022. 12. 19. 원고에게 '단체교섭거부에 따른 파업통보의 건'이라는 공문을 발송하였고, 2022. 12. 21. 9시부터 3시간동안 파업이 실시된 사실, 이에 원고가 위 참가인의 쟁의행위 발생 통보를 문제삼자 J노동조합이 2022. 12. 21. 원고에게 'K지회가 통고한 쟁의행위 발생 통고는 노동조합이 승인한 사항으로 법령상 아무런 문제가 없다'고 회신하였고, 같은 날 원고에게 직접 쟁의행위 발생을 통보한 사실을 인정할 수 있다. 위 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들, ① N노동조합은 조정중지 후 파업에 돌입하는 등 그 절차에 특별한 위법이 있다고 보이지 않고, 달리 쟁의행위 목적 등이 법령에 위반하였다고 볼 만한 자료도 없는 점, ② J노동조합은 원고의 문제 제기에 대하여 참가인 C가 통보한 쟁의 행위는 이미 노동조합이 승인한 사항임을 분명히 하였는바, 원고 주장처럼 K지회가 독자적으로 파업에 돌입하였다거나, 이를 J노동조합이 사후추인하였다고 보기 어려운 점, ③ 원고는 참가인 C가 지회장 명의로 쟁의행위 통보를 한 것 자체가 위법하다고 주장하나, 노동조합법 등에서 사용자에게 쟁의행위 전 개시 통보를 하여야 한다는 규정 등은 별도로 두고 있지 않은바, J노동조합 명의가 아닌 지회장 명의로 개시 통보를 한 것에 어떠한 위법이 있다거나, 그러한 사정만으로 불법적인 쟁의행위가 된다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 참가인 C에게 근무시간 중 집단적인 행위 금지나 정당한 사유 없이 타직원을 선동 또는 시위, 집회 등에 참여 등의 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다.
참가인 C가 2023. 8. 21. 원고에게 연차휴가 사용신청서(신청사유: 연차)를 제출하고 2023. 8. 24. J노동조합 전국간부수련회에 참석한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 아래 3)항에서 보듯이 이는 참가인 C에 대한 징계사유가 될 수 없다.
결국 참가인 C에 대한 징계사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 원고의 참가인 C에 대한 징계처분은 징계양정에 관하여 더 나아가 볼 필요 없이 부당징계에 해당한다. 원고의 주장은 이유 없다.
참가인 D, E, F에 대한 징계에 관한 판단
원고의 주장
위 참가인들은 휴양과 문화생활의 영위라는 연차휴가 제도를 악용하여 집단적, 그리고 기습적으로 연차휴가를 사용하여 원고의 시기변경권 행사를 방해하였고, 근무지를 이탈하여 전국조합간부회의에 참석하였다. 이는 취업규칙 제61조(징계) 제1호, 제16조(복무규율) 제10호, 제8호(근무시간 중에 집단적인 행위를 하여서는 아니 된다), 제8호 기타 각 호에 준하는 사유가 있는 때, 제5호(고의로 업무능률 저해), 제6호(업무상 태만)에 해당하므로 징계사유가 인정된다.
판단
위 참가인들이 아래와 같이 연차휴가를 신청하여 사용한 사실, 참가인 D은 부지회장으로서, 참가인 E은 지회 사무국장으로서, 참가인 F는 지회 회계감사로서 2023. 8. 24. 개최된 J노동조합 전국간부수련회에 참석한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 사실에 의하면, 위 참가인들은 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 적법하게 사용하였는바, 연차휴가 사용이 위법함을 전제로 한 원고의 주장은 앞서 든 증거와 갑 제52호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 이유로 받아들이기 어렵다.
근로기준법 제60조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."고 규정함으로써 근로자의 연차휴가 신청권을 보장하는 한편, 그 사용목적을 특별히 제한하고 있지 않다. 휴양이나 문화생활의 영위 등을 위해서만 연차휴가를 사용할 수 있다거나, 노동조합 활동을 위한 연차휴가 사용은 안 된다는 한계가 있다는 원고의 주장은 독자적인 주장에 불과하다.
원고는 위 참가인들이 신청사유를 허위로 기재한데다가, 시간차를 두거나 기습적으로 연차휴가를 신청함으로써 원고의 시기변경권 행사를 방해하였다고 주장한다. 그러나 앞서 본 근로기준법 규정이나 원고의 취업규칙 등에 비추어 볼 때 위 참가인들에게 연차휴가 신청사유 기재를 강제할 근거가 없을 뿐만 아니라, 연차휴가 신청사유 내용은 원고의 시기변경권 행사 여부 판단의 고려사항도 아니다. 즉, 근로기준법 제60조 제5항 단서는 "근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다."고 정하고 있는데, 여기서 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 해당하는지 여부는 '근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, 근로자가 지정한 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, 근로자의 휴가 청구 시점, 대체근로자 확보의 필요성 및 그 확보에 필요한 시간 등'을 종합적으로 고려하여 판단하는 것이지(대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결 참조), 근로자의 휴가사유를 고려하여 판단하는 것이 아니므로, 위 참가인들의 신청사유 기재로 인해 원고의 시기변경권이 방해되었다고 볼 수 없다. 나아가 위 참가인들의 휴가 신청이 원고가 시기변경권 행사를 검토하기 어려울 정도로 기습적이라고 보기도 어렵다. 원고는 위 참가인들이 시간차를 두고 휴가를 신청한 것도 문제삼으나, 이는 위 참가인들이 시간차를 두고 휴가를 신청하는 바람에 실제 노동조합 활동을 이유로 연차휴가를 사용한다는 것을 알지 못하였다는 것으로, 결국 연차휴가 신청사유를 탓하는 것에 지나지 않는데, 이것이 원고의 시기변경권 행사와 무관함은 앞서 본 바와 같다.
참가인 C, D, E, F의 연차휴가 사용이 집단적이어서 원고의 사업 운영에 막대한 지장이 있다고 볼 사정도 없다. 원고 근로자 수가 총 14명이기는 하나, 근로자 4명이 동시에 연차휴가를 사용한 날이 다수 확인된다(원고는 다른 사례는 노동조합 활동과 무관하게 근로자 개인 일정이 우연하게 일치한 경우이므로 이 사건과 동일하게 볼 수 없다고 주장하나, 근로자의 연차휴가 사유가 노동조합 활동을 위한 것이라는 점과 연차휴가 사용이 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는지 여부는 아무런 관련이 없다). 무엇보다 원고 스스로 위 참가인들이 신청한 시기에 연차휴가를 주더라도 사업 운영에 막대한 지장이 있다고 보지 않아 시기변경권을 행사하지 않았다. 즉, 원고는 위 참가인들은 차장급 핵심 간부들과 대리로 실무책임자에 해당하고, 그 업무분장을 보더라도 이들의 연차휴가 사용으로 상당한 업무상 공백이 초래되었다고 주장하는데, 이러한 위 참가인들의 직책 및 업무분장으로 인한 업무상 공백 초래 여부는 위 참가인들이 연차휴가 사용을 신청하였을 당시 충분히 검토할 수 있었던 사정임에도 원고는 시기변경권을 행사하지 않았다.
참가인 G에 대한 징계에 관한 판단
원고의 주장
M조합 고객의 예금해지 관련 참가인 G의 업무상 과실이 인정되고, 원고는 내부감사 결과 및 위 참가인의 시말서에 따라 징계에 나아간 것인바, 위 참가인에게 취업규칙 제61조(징계) 제8호 기타 각 호에 준하는 사유가 있는 때, 제6호(업무상 태만)에 해당하므로 징계사유가 인정된다.
판단
앞서 든 증거, 갑 제41, 49, 54호증, 을나 제26호증의 각 기재에 의하면, M조합 고객이 2023. 6. 5. M조합 정기예탁금을 해지하려 원고를 방문한 사실, 그 과정에서 정기예탁금에 설정된 질권(질권자 M조합)이 확인되자 참가인 G이 이를 M조합 담당자에게 문의하였고, M조합 담당자 요청에 따라 고객의 질권해지신청서 및 신분증 진위확인서를 송부한 후 정기예탁금을 해지한 사실, 이후 질권 설정 사유인 고객의 대출금미상환 사실이 확인되었으나, 대출금 상환이 곧 이루어진 사실, 원고가 위 해지 건에 관한 자체부문감사를 실시한 결과 '수신업무방법서 1장 10절 제4조(타조합 예금의 지급 및 해지제한)에 의거하여 타조합 질권 설정된 예탁금을 해지처리할 수 없음에도 참가인 G은 2023. 6. 5. M조합 정기예탁금을 해지처리한바 경고조치를 요구한다'고 지적된 사실이 인정된다.
그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 원고는 수신업무방법서 1장 10절 제4조(타조합 예금의 지급 및 해지제한)에 의거하여 타조합 질권 설정된 예탁금을 해지처리할 수 없음에도 참가인 G이 해지처리하였음을 징계사유로 드나(2025. 6. 2. 자 준비서면 및 갑 제41호증), 참가인 G은 해당예탁금의 질권 설정 사실을 확인하고 M조합 담당자에 대한 문의 및 그 답변에 따른 질권해지신청서 등의 송부, M조합 담당자의 질권 해지를 거쳐 예탁금을 해지하였는바, 위 참가인이 질권 설정된 상태의 예탁금을 해지처리하였다고 보기 어려운 점, 질권 해지에 앞서 관련 대출금이 상환되었는지 여부는 개설조합인 M조합 담당자가 확인하여야 하는 것으로, 참가인 G으로서는 해당 대출금 상환에 관한 확인 권한이나 의무가 없다고 보이는 점, 내부감사 결과에도 경고조치를 요구한다고만 기재되어 있을 뿐 징계사유에 해당한다는 의견을 표시하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 위 사실만으로 참가인 G에게 업무상 태만이나 그에 준하는 징계사유가 인정된다고 보기 부족하다. 따라서 원고의 참가인 G에 대한 징계처분은 징계양정에 관하여 더 나아가 볼 필요 없이 부당징계에 해당한다. 원고의 주장은 이유 없다.
징계절차 하자에 관한 판단
원고의 주장
원고가 참가인들에 대한 재심위원회를 개최하지 않은 것은 참가인들이 구체적인 재심이유서를 제출하지 않아 재심이유서를 제출하도록 연기하는 배려를 해 주고 있던 것이므로, 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.
판단
앞서 든 증거, 갑 제24호증, 을가 제1, 3호증, 을나 제21, 22호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인들이 각 징계처분을 받은 후 2023. 12. 19. 원고에게 재심을 청구하면서 청구사항으로 '초심의 징계내용에 대해 부당하다고 판단되어 재심을 신청합니다(구체적인 소명은 재심징계위원회에서 소명예정입니다)'라고 기재한 사실, 원고로부터 재심일정에 관한 회신이 없자 참가인들이 2023. 12. 29. 및 2024. 1. 4. 원고에게 재심일정에 대한 답변을 요구하였고, 원고는 2024. 1. 4. 참가인들에게 '재심은 구체적인 재심이유서가 제출된 후에 진행된다'고 회신하였으며, 이후 이 소송에 이르기까지 재심절차가 진행되지 않은 사실, 한편 참가인 취업규칙 제64조는 징계 절차, 재심청구 등 기타 징계와 관련된 사항은 O조합검사및제재에관한규정을 준용한다고정하고 있고, O조합검사및제재에관한규정 시행규칙 제45조는 "규정 제26조에 의한 재심의 청구는 검사서가 도달한 날로부터 1월 내에 감독이사에게 하여야 한다."(제1항), "재심을 청구하는 임직원은 재심청구서를 출하여야 하며, 그 재심청구서에는 청구의 취지와 이유를 명백히 기술하여 증거서류 등을 첨부하여야 한다."(제2항)고 정하고, 제46조는 "제재심의부서장은 재심청구서에 대하여 재심회의자료를 작성하여 위원회의 심의를 거쳐 감독이사의 결재를 받은 후 그 결과를 재심청구서 접수일로부터 2월 이내에 재심청구자에게 통보한다."(제1항), "제1항에 의한 재심처리기한이 경과될 경우에는 재심청구자에게 연장사유 · 처리예정기한 등을 통보하고 30일 범위 안에서 처리기간을 연장할 수 있다. 다만, 제재심의부서장의 승인을 받은 경우에는 위 처리기간을 추가로 연장할 수 있다."(제4항)고 정하고 있는 사실이 인정된다.
이에 의하면, 원고는 참가인들의 재심청구가 있음에도 재심절차를 진행하지 않고 이를 생략하였는바, 이는 재심절차의 기능, 그에 대한 징계대상자의 기대, 절차의 엄격성을 고려할 때 현저히 절차정의에 반하는 것이므로, 참가인들에 대한 각 징계는 절차상의 중대한 하자가 있다(대법원 1993. 10. 22. 선고 92다49935 판결, 대법원1995. 6. 13. 선고 95다1323 판결 등 참조). 이에 대하여 원고는 참가인들이 상세한 재심이유를 제출하지 않아 재심절차를 연기하고 있었던 것이라고 주장하나, O조합검사및 제재에관한규정 시행규칙은 재심청구서 접수일로부터 2월 이내에 재심결과를 통보할 것을 원칙으로 규정하고 있는바, 재심절차의 기능 및 그에 대한 징계대상자의 기대 등을 고려할 때 '재심청구서에 청구의 취지와 이유를 명백히 기술하여야 한다'는 위 시행규칙 제45조 제2항 규정은 재심절차 연기에 관한 근거 규정이 될 수 없고, 위 시행규칙 제46조 제5항이 서류 미비(제2호)의 경우 재심을 각하할 수 있다고 정하고 있는 것에 비추어 보더라도 원고가 주장하는 사정만으로 재심절차를 연기하거나 생략할 수 있다고 볼 수는 없다. 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
부당노동행위 인정 여부
원고의 주장
원고는 참가인 C, D, E, F에 대한 징계사유가 전부 인정되어 징계처분을 한 것이지, 노동조합 활동을 이유로 불이익 취급을 한 것이 아니다.
판단
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 앞서 본 것과 같이 위 참가인들에 대한 징계사유는 모두 인정되지 않는 점, 원고가 위 참가인들에 대하여 문제삼은 징계사유는 쟁의행위 개시 통보나 노동조합 간부수련회 참석을 위한 연차휴가 사용 등으로 전부 노동조합 활동과 관련되어 있는 점, 원고는 위 참가인들의 연차휴가 사용을 문제삼지 않다가 노동조합 간부수련회 참석 사실을 알게 된 후 이를 징계사유로 삼았고, 이 소송에서도 위 참가인들이 노동조합 간부수련회에 참석할 것을 알았다면 시기변경권을 행사하여 연차휴가를 부여하지 않았을 것이라고 주장하는 등 반조합적 의사를 지속적으로 내비치고 있는 점, 원고는 참가인 D, E, F를 동일한 징계사유로 징계하면서 참가인 D, F의 경우 징계위원회에서 '노동조합 탄압'이라고 언급한 반면, 참가인 E의 경우 노동조합 탄압 등의 언급을 하지 않았다는 사정을 근거로 참가인 E에게는 감급 2회가 아닌 그보다 가벼운 감급 1회의 징계양정을 정하였던 점 등을 종합하면, 원고의 위 참가인들에 대한 징계는 부당노동행위에 해당한다. 원고의 주장은 이유 없다.
소결
원고의 참가인들에 대한 징계가 부당징계에 해당하고, 참가인 C, D, E, F에 대한 징계가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 본 이 사건 재심판정에 위법이 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 황혜련육아휴직으로인한서명날인불능재판장(재판장) 류지선 강재원
[별지]
각주1) J노동조합은 2024. 2. 19.경 L노동조합으로 흡수통합되었다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.