서울행정법원 2025. 9. 25. 선고 2024구합82688 판결

참가인은 2016년경 원고에 입사하여 본사의 관리부장으로서 회계 · 결산 · 세무등의 업무를 담당하던 근로자이다.

원고는 2022. 3. 28. 참가인에게 구두로 해고를 통보하였고(이하 '선행 해고'라 한다), 2022. 4. 1. 참가인을 원고 괴산공장으로 인사발령하였으며, 이에 참가인이 출근하지 않자 참가인을 사직처리 하였다.

참가인은 선행 해고에 관하여 노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2022. 8. 12. 서면통지가 없었다는 이유로 선행 해고가 부당해고라고 판단하여 참가인의 원직복직을 명하는 판정을 하였으며(D, 이하 '선행 구제명령'이라 한다), 중앙노동위원회도 2022. 11. 25. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(E). 원고가 위 재심판정의 취소소송을 제기하였으나, 선행 해고의 서면통지가 없었다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 제1심판결이 선고되었고(서울행정법원 2024. 5. 16. 선고 2023구합51366 판결), 그 판결은 원고의 항소 · 상고가 모두 기각되어 확정되었다(서울고등법원 2025. 1. 23. 선고 2024누46653 판결, 대법원 2025. 6.12.자 2025두33252 판결).

원고는 선행 구제명령 이후 2024. 2. 5. '참가인의 담당업무를 이미 다른 직원이 수행하고 있고, 사무실이 협소하며, 본사 관리부의 인원은 많은 것에 비해 현장의 관리인원은 적다'는 이유로 참가인을 본사 관리부에서 강동현장의 관리팀장으로 인사발령하여 복직시킨 후, 현장에서 공수확인 · 노임관리 · 근태관리를 담당하게 하였다(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다).

원고는 참가인의 복직 이후 징계절차를 개시하여 2024. 2. 29. '견책'의 징계처분을(이하 '제1징계처분'이라 한다), 2024. 3. 13. '감봉 3개월'의 징계처분을(이하 '제2징계처분'이라 한다), 2024. 3. 20. '견책'의 징계처분을(이하 '제3징계처분'이라 한다)을 하였고, 각각의 징계사유는 아래와 같다.

참가인은 이 사건 인사발령과 제1~3징계처분에 관하여 노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2024. 4. 18. '이 사건 인사발령은 권리남용에 해당하여 무효이고, 제1~3징계처분 역시 징계사유가 인정되지 않는다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(J). 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 8. 28. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 인사발령이 노동위원회 심판대상이 아니거나 구제이익이 없는지

원고는, ① 이 사건 인사발령은 원직복직을 명한 선행 구제명령이 행정소송을 통해 확정되기 전 임시적 · 잠정적인 인사발령에 해당하여 노동위원회의 심판대상에 포함되지 않고, ② 만약 이 사건 인사발령을 선행 구제명령에 따른 원직복직 조치로 볼 경우 참가인으로서는 노동위원회에 이미 이행된 원직복직을 구하는 것이어서 구제의 이익이 인정될 수 없다고 주장한다.

그러나 원고에게 임시적 · 잠정적 인사발령을 할 수 있는 권한이나 근거가 있다고 보기 어렵고, 원고는 참가인에게 이 사건 인사발령이 임시적 · 잠정적 조치라는 것을밝히지도 않았다. 설령 원고의 주장과 같이 이 사건 인사발령이 임시적 · 잠정적 조치라고 하더라도, 그 자체가 근로자의 업무내용과 근무장소 등과 같은 근로조건에 중대한 영향을 미치는 조치임은 분명하므로, 이 사건 인사발령을 노동위원회의 심판대상에서 제외할 수는 없다.

또한 이 사건 인사발령은 본사 관리부장으로 근무하던 참가인을 강동현장의 관리팀장으로 전직시킨 것으로서 선행 구제명령에 따른 원직복직으로도 볼 수 없으므로, 참가인으로서는 별개의 인사발령에 관하여 노동위원회로부터 구제명령을 받을 이익이 있다.

이 사건 인사발령이 무효인지

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교 · 형량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조).

앞서 든 증거, 을나 제2, 4호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 인사발령은 업무상 필요를 인정할 수 없고, 생활상 불이익이 적지 않으며, 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 않았으므로, 권리남용에 해당하여 무효이다.

참가인은 본사의 관리부장으로서 회계 · 결산 · 세무 등의 업무를 담당하다가 이 사건 인사발령으로 인해 강동현장에서 공수확인 · 노임관리 · 근태관리를 담당하게 되었는데, 이러한 전보의 업무상 필요를 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 오히려 강동현장에서는 K 직원이 노임관리를 별도로 담당하고 있어 원고를 추가로 투입할 필요가 적었던 점, 본사 관계자는 K에게 원고와 업무공유를 하지 말라는 말까지 했던 점 등을 고려하면, 이 사건 인사발령은 업무상 필요성보다는 선행 구제명령에 관한 보복 조치로 이루어진 것으로 보인다.

원고 본사의 경우 참가인의 집에서 편도 약 20분 정도 소요되었으나, 강동현장의 경우 편도 약 2시간 정도가 소요되어 참가인의 통근시간이 대폭 증가하였다. 또한 참가인은 자신이 그동안 전문성을 쌓아오던 회계 · 결산 · 세무 등의 업무에서 배제되었고, 그마저도 강동현장에서 실질적인 업무를 부여받지 못하는 등 이 사건 인사발령으로 인하여 큰 생활상 불이익을 입었다.

원고는 이 사건 인사발령 하루 전에야 참가인에게 연락하여 강동 · 천안 · 괴산 · 대구 · 의성 현장 또는 공장 중 한 곳을 고르라고 하였고, 참가인이 본사 근무를 요구하며 어쩔 수 없이 강동현장을 선택하자 곧바로 이 사건 인사발령을 하였다. 이 사건 인사발령이 참가인에게 미치는 생활상 불이익을 고려하면, 이러한 절차만으로 원고가 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 볼 수 없다.

제1~3징계처분이 무효인지

제1징계처분: 참가인이 2021년 동안 총 67회의 지각을 하였으나 대부분 출근과정에서 1~10분 가량 늦은 것에 불과하여 고의적인 업무소홀로 볼 수 없으므로, 그러한 사정만으로 참가인이 원고 취업규칙 제10조의 성실의무 위반에 이르렀다거나, 제90조에서 정한 징계사유인 '지각, 조퇴가 빈번하여 업무에 열의가 없다고 인정되는 자'에 해당한다고 보기 어렵다.

제2징계처분: 이와 관련하여 원고가 제출한 증거는 갑 제16호증이 유일한데, 그 증거만으로는 참가인이 이 부분 징계사유와 관련하여 구체적으로 어떤 잘못을 하였는지 전혀 알기 어렵고, 통신비 관리소홀, 현장수당 오지급, 회계감사보고서 요청서류 미 작성과 관련한 책임을 다른 실무자나 최종결재자가 아닌 참가인에게만 물어야 하는 이유도 찾기 어렵다.

제3징계처분: 원고는 참가인이 임직원들에 대한 폭언 및 비방을 했다는 점을 증명하기 위해 원고 직원들의 사실확인서(갑 제18호증)를 제출하였다. 그러나 그 사실확인서는 2016. 9. 5.부터 2022. 3. 31.까지 5년이 넘는 기간을 대상으로 참가인의 행위를 사지선다(四枝選多)로 평가하고 간단한 의견을 부기한 것에 불과하여 사실상 참가인에 대한 전반적인 평가를 묻는 것과 다를 바 없으므로, 사실확인서만으로 참가인의 구체적인 비위행위가 특정되었다고 보기 부족하다. 원고는 참가인의 직장 내 괴롭힘으로 인해 L 직원이 퇴사하였다고 주장하나, 직장 내 괴롭힘과 관련한 조사가 전혀 이루어지지 않은 점, L의 사직서에도 사유로 '직장 내 괴롭힘'이 적혀져 있을 뿐 그에 관한 구체적인 언급이 없는 점 등을 고려하면, 참가인이 L에 대한 직장 내 괴롭힘을 하였다고 단정하기 어렵다.