서울행정법원 2025. 9. 26. 선고 2024구합84660 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2007. 8. 1. 원고 공사에 입사하여 C팀을 거쳐 D부서에서 차장(3급)으로 근무하였고, 2022. 12. 5. 원고가 100% 출자한 싱가포르 소재 자회사 E(이하 '이 사건 해외법인'이라 한다)로 파견되어 F(이하 'F'라 한다) 직책으로 근무하였다.

참가인은 원고의 복귀명령을 받아 2023. 6. 13. 파견근무를 마치고 국내로 복귀하여 G부에서 근무하였다.

원고는 2024. 1. 15. 참가인이 출석한 가운데 보통인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유(이하 아래 표 기재 순번대로 '제○ 징계사유'라 하고, 통칭하여 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 참가인에 대한 2024. 1. 16.자 해임을 의결하였고(이하 '이 사건 해고'라 한다), 2024. 1. 16. 참가인에게 징계처분장을 교부하였다.

참가인이 2024. 3. 13. 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2024. 5. 7. '제1-1 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 볼 수 없으며, 징계절차에도 하자가 없다'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(I).

참가인은 초심판정에 불복하여 2024. 6. 10. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2024. 8. 26. '제3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하나 나머지 징계사유가 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과다하여 부당하다'는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

징계절차의 위법 여부

참가인 주장의 요지

판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제19 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, ① 원고는 2024. 1. 9. 참가인에게 보통인사위원회 출석 통지를 하면서 '이 사건 해외법인 채용 및 조직개선 관련 부당 개입 등'이라는 제목의 14쪽 분량의 징계처분 요구서를 첨부하였고, 위 징계처분 요구서에는 이 사건 각 징계사유의 구체적인 내용과 관계 규정, 판단기준, 징계처분을 요구한 감사실의 의견등이 상세히 기재되어 있었던 점, ② 참가인이 출석 통지를 받은 이후 자신의 입장을 소명하는 서면을 제출하고 보통인사위원회에도 직접 출석하여 소명 기회를 부여받은 점, ③ 참가인이 이 사건 해고에 대하여 이의를 제기하면서 제출한 이의신청서에는 감사실의 감사결과를 신빙할 수 없다는 취지로만 기재되어 있고 서면통지를 받지 못하였다는 내용은 없는 점, ④ 참가인은 2024. 1. 24. 개최된 중앙인사위원회에도 의견서를 제출하고 직접 출석하여 소명 기회를 부여받은 점, ⑤ 참가인이 경북지방노동위원회, 중앙노동위원회 및 이 법원에서 주장한 내용에 비추어 보면 이 사건 각 징계사유에 대하여 충분히 대응하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 비록 원고가 2024. 1.16. 참가인에게 교부한 징계처분장에 기재된 징계사유가 다소 추상적·축약적으로 표현된 측면이 있다고 하더라도, 참가인이 구체적인 징계사유를 인지하고 충분히 방어할 수 있는 상태에 있었다고 봄이 타당하므로 이를 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

징계사유의 존부

인정사실

원고는 2017. 12.경 K을 위하여 싱가포르에 이 사건 해외법인을 설립하였다.

원고 계약운영부는 2021. 3.경 이 사건 해외법인의 K 활성화를 위하여 외부전문가를 CEO(최고경영자) 겸 COO(최고영업책임자) 직무로 채용하기 위한 계획을 수립한 후, 싱가포르 헤드헌터를 통하여 후보자를 추천받아 면접을 진행하였다. 그 과정에서 2010년경 파견 변호사로 참가인과 함께 원고 법무실에서 근무하였던 외국인 변호사 H(이하 'H'라 한다)가 헤드헌터에게 '원고로부터 직접 연락을 받았다'면서 이력서를 제출하였고, 2021. 9.경 최종 면접에서 2위로 평가되었다.

원고 계약운영부는 1순위 협상대상자가 정해진 상태에서 2021. 11. 4. 이 사건 해외법인의 법인장급 근무조건을 하향 조정(CEO 겸임이 아닌 COO 업무수행, 급여 수준 기존 기본급 30만~40만USD + 실적급 30만~40만USD에서 기본급 20만USD + 실적급 20만USD로 감액)하기로 결정하였고, 1순위 협상대상자가 근무조건 하향 조정에 동의하지 아니하여 계약이 무산되었다. 이에 원고는 2022. 2.경 2순위 협상대상자인 H를 이 사건 해외법인의 COO로 현지 채용하여 법인장 직무대리를 겸하도록 하였다.

원고의 K 애자일 도입영업본부(이하 '이 사건 실무부서'라 한다)는 2022. 6.21. 이 사건 해외법인의 업무효율성 제고를 위하여 '이 사건 해외법인 조직 개선방안'(참가인이 이후 세 차례에 걸쳐 위 개선방안을 수정하였다. 이하 수정 전후를 구분하지 않고 '이 사건 개선방안'이라 한다)을 마련하였다. 이 사건 개선방안에서 최초로 작성되었던 이 사건 해외법인의 조직도는 아래와 같이 CEO(법인장) 밑에 중간관리자로 COO와 CFO(재무총괄)를 두는 것으로 되어 있었다.

인원 및 조칙 확대 고려, 필요 시 시무실 이전 추진(기존 무실은 5인 수옥가능)

참가인은 서울 출장 중이던 2022. 7. 7. 원고의 J에서 이 사건 개선방안을 수정하였다. 참가인이 수정한 사항 중에는 'CEO 없이 트레이딩 법인 운영이 효율적이 지 않고 신속한 결정과 판단이 필요한 사항이 많으므로 COO로 선발한 외국인 전문가에 대한 업무평가를 앞당겨 시행(평가결과에 따라 법인장 선발 및 계약연장 또는 평가에서 부적격 시 CEO 재공모 조속히 추진)'이라는 내용과 이 사건 해외법인의 조직도상 중간관리자인 CFO를 CLO(법무지원총괄)로 변경하는 내용, CLO의 자격요건을 '법무경력 10년 이상'으로 정하는 내용 등이 포함되어 있다.

참가인은 2022. 7. 8.에도 원고의 J에서 이 사건 개선방안을 수정하였는데, 이 사건 해외법인의 조직도 상 중간관리자를 CFO, CLO에서 CMO(마케팅총괄), COO&CLO(영업지원 및 법무 총괄)로 변경하는 내용, COO&CLO의 자격요건을 '법무경력 7년 이상'으로 정하는 내용 등이 포함되어 있다.

참가인은 2022. 7. 16. 이 사건 개선방안을 다시 수정하였는데, 위 수정 사항에는 법인장 선임에 관한 부분을 'CEO의 신속한 결정과 판단이 필요함에 따라 COO로 선발한 전문가에 대한 업무 평가를 앞당겨 시행하고, 적합 평가 시 CEO로 임명하는 방안 추진'으로 변경하는 내용 및 이 사건 해외법인의 조직도를 아래와 같이 변경하는 내용, F의 자격 요건을 '법무 또는 리스크 관리 경력 5년 이상'으로 정하는 내용이 포함되어 있다.

참가인은 위와 같이 수정한 이 사건 개선방안을 2022. 7. 18. 이 사건 실무 부서의 L에게 전달하였고, 수정된 이 사건 개선방안이 원고의 전임 사장 N의 결재를 거쳐 2022. 7. 29. 최종 조직개선안으로 확정되었다.

원고는 위와 같이 확정된 조직개선안을 바탕으로 2022. 8. 18. 해외 파견 선발 공고를 하면서 이 사건 해외법인의 F 직책 지원자를 모집하였으나 지원자가 없어 선발이 무산되었다. 원고는 2022. 10. 13. 이 사건 해외법인의 F 직책 지원자를 재공모하였고, 재공모에는 참가인이 단독으로 지원하여 이 사건 해외법인의 F로 선발된 후2022. 12. 5. 이 사건 해외법인에 F로 부임하여 파견근무를 시작하였다. 한편 N은 2022. 12. 6. 퇴임하였고 O가 2022. 12. 12. 원고의 신임 사장으로 취임하였다.

원고는 H의 계약 만료 1개월 전 재계약 관련 평가를 실시하였고, 역량 부족등을 이유로 재계약이 이루어지지 아니하여 2023. 1. 31. H와의 고용 계약은 기간 만료로 종료하였다.

원고는 2023. 3. 7. 참가인의 이 사건 해외법인 파견을 해제하고 2023. 3.13.자로 G부로 전보하는 것을 내용으로 하는 인사명령을 하였다. 참가인은 원고에게 복귀일을 3개월 이후로 연기하여달라는 부임연기 신청을 하였고, 원고는 2023. 3. 13. 참가인의 복귀일을 2023. 6. 13.로 변경하는 내용의 부임연기 승인 인사명령을 하였다.

원고는 2023. 7. 8. 사내 익명제보 시스템을 통하여 '참가인이 자신과 친분이 있는 H를 이 사건 해외법인의 관리자로 채용하도록 개입하였고, 참가인 본인의 특혜 파견을 위하여 불필요한 직무를 신설하도록 압력을 행사하는 등 인사에 부당하게 개입하였다'는 취지의 제보를 접수하였다. 이에 원고가 참가인에 대한 감사를 실시하기로 결정하여 감사실 차장 M 등이 2023. 9. 19. 참가인과 면담을 한 후 2023. 10. 4., 2023. 10. 6., 2023. 10. 13. 참가인에게 감사 수감을 요청하였으나, 참가인은 당시 원고를 상대로 한 가처분 사건 등이 진행 중에 있다는 이유로 수감을 거부하였다.

제1-1 징계사유

제1 징계사유는 'H를 이 사건 해외법인의 COO로 채용하는 과정에 참가인이 개입하였다'는 제1-1 징계사유, 'H가 이 사건 해외법인의 CEO로 임명되도록 하기 위하여 참가인이 이 사건 개선방안을 무단으로 수정하였다'는 제1-2 징계사유로 구성되어 있다. 원고는 제1-1 징계사유는 제1 징계사유의 경위사실로 기재한 것일 뿐 별도의 징계사유에 해당하지 않는다고 주장하나, 원고가 인사위원회 출석 통지에 첨부한 징계처분 요구서에는 '이 사건 해외법인 외국인 채용 부당개입 관련'이라는 소제목으로 제1-1 징계사유에 관한 감사 내용이 상세하게 기재되어 있고, 참가인에게 교부한 징계처분장에도 징계사유에 관하여 '이 사건 해외법인 외국인 채용 및 조직개선 관련 부당 개입 등'이라고 기재되어 있는바, 원고는 제1-1 징계사유를 참가인에 대한 징계사유로 삼은 것으로 봄이 타당하다.

제1-1 징계사유에 관하여 보면, 원고는 'H가 이 사건 해외법인의 채용 정보를 알게 된 경위나 채용조건이 변경되면서 1순위 협상대상자가 채용을 포기하여 H가 채용된 경위 등에 의구심이 있고, 그 과정에 H와 친분이 있는 참가인이 개입하였던 것 으로 보인다'는 취지로 의혹을 제기하는 수준에 그치고 있을 뿐이고, 그러한 사실을 객관적으로 확인할 수 있는 자료는 제시하지 못하고 있다. 원고가 들고 있는 정황이나 제출한 증거만으로는 참가인이 제1-1 징계사유와 관련하여 H가 이 사건 해외법인의 COO로 채용되도록 하기 위하여 채용과정에 개입하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 제1-1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제1-2 징계사유 및 제2 징계사유

N은 원고의 사장으로서 원고가 영위하는 사업 전반과 조직 구성에 관하여 광범위한 결정권을 갖고 있었다. 따라서 참가인이 N의 재량과 판단에 따른 업무상 지시를 이행하는 과정에서 이 사건 개선방안을 수정한 것이라면 제1-2 징계사유 및 제2 징계사유는 성립하기 어렵다고 보아야 한다. 그런데 N은 아래와 같이 거듭 '본인(N)은 이 사건 해외법인이 수행하는 사업과 조직 구성에 큰 관심을 갖고 있었는데, 이 사건 실무부서에서 작성한 기존의 이 사건 개선방안은 본인의 의도와는 부합하지 않는 면이 있었고, 참가인은 사장인 본인의 지시에 따라 이 사건 개선방안을 수정한 것이다'라는 취지로 진술하였는바, N의 진술에 진술 자체로 모순되거나 경험칙에 어긋나는 부분은 없는 것으로 판단되고, 이러한 N의 진술을 뒤집고 원고가 무단으로 이 사건 개선방안을 수정하였다고 볼만한 명확한 증거가 없다.

N은 중앙노동위원회의 재심이 진행 중이던 2024. 8. 1. 작성한 사실확인서에서 '이 사건 개선방안과 관련한 사항은 사장인 제가 담당자들의 보고 및 비서를 통한 지시를 통하여 정한 것이지 참가인이 독단적으로 한 것이 아닐뿐더러 시스템상으로 도 이는 불가능하다. 사장 재직 중 저는 이 사건 해외법인의 조직개선안을 매우 중요한 관심 사항으로 생각하고 있었고, 조직개선과 관련된 대안을 보고받고 제 의견을 담당자들에게 제시하면서 여러번 수정한 것으로 기억한다. 사장의 업무범위가 넓고 국내출장이 잦기 때문에 해당 부서들로부터 직접 보고를 받고 지시를 하기도 하지만, 생각 나는 사항이 있거나 추가할 사항이 있으면 비서를 통하여 지시하기도 하였고 이 사건 개선방안 또한 같은 방식으로 처리하였다. 이 사건 개선방안에서 새로운 법인장을 고용하는 문제와 법률 이슈 등을 포함하여 종합적인 리스크 관리를 담당하는 가스공사직위를 신설한 것도 저의 아이디어를 담당자들과 상의하면서 만들어 나간 것이다'라고 진술하였다.

N은 대구지방법원에 관련 사건 1심의 증인으로 출석하여 "이 사건 개선방안을 제가 여러 번 수정을 하면서 참가인에게 '이러이러한 부분을 고쳐라'라고 한 기억이 나고, 한 번에 걸쳐 한 것이 아니고 연속적인 과정을 통해서 저도 생각을 다듬는 과정에 있었기 때문에 여러 번 수정을 했던 기억이 난다", "참가인이 문서를 뽑아서 저에게 주면 제가 '그 내용을 이렇게 고쳐라'라는 내용을 적어서 주고, 그 다음 참가인이 현업부서들이랑 이야기를 하면서 고치거나 또는 (참가인이) 고쳐서 주거나 이런 것으로 알고 있다"라고 진술하였다.

원고는, N이 이 사건 개선방안의 수정과 관련하여 의견을 나눈 현업부서의 담당자가 누구인지 특정하지 못하고 있다는 점을 들어 N의 진술은 신빙성이 떨어진다고 주장한다. 그러나 참가인과 이 사건 실무부서의 L의 2024. 6. 30.자 통화 녹취록(을나 제21호증)에 의하면 참가인, N, L, P, Q 등이 모여서 회의를 하였던 사실이 있는 것으로 보이는 점(N은 관련 사건 1심에서 증언하면서 이 사건 개선방안의 수정안에 관하여 논의한 직원으로 P을 거론하기도 하였다), N이 이 사건 개선방안의 수정 방법과 관련하여 진술한 내용의 전체적인 취지는 '생각나는 것이 있을 때 비서인 참가인을 통하여 현업부서에 수정을 지시하였다'는 것으로 보이는 점, N이 법정에서 증인으로 선서하고 위증죄로 처벌받을 위험을 감수하면서까지 거짓 진술을 할만한 특별한 동기는 없어 보이는 점 등에 비추어 보면, N이 이 사건 개선방안과 관련하여 논의한 담당자를 특정하지 못하였다고 하여 그 진술의 신빙성을 부정할 것은 아니다.

N은 이 사건 개선방안에서 F 직책을 신설한 경위, H를 CEO로 임명하려는 내용이 포함된 경위에 대해서도 대구지방법원에서 '이 사건 해외법인의 조직개편과 관련하여 법적인 측면을 검토할 수 있는 직원이나 조직 보강이 중요하다는 생각을 했다', '원래는 H를 CEO로 충원하려고 했는데 현업부서 의견이 CEO보다 낮은 단계로 하고 평가를 해보자는 것이었고, 부적절하다고 생각은 했으나 당시에는 현업무서의 의견을 존중하였다'고 진술하였는데, N의 이 부분 진술이 객관적인 자료에 배치되거나 경험칙에 반하는 것으로 보이지 않는다. 원고는 F라는 직책 자체가 전례가 없는 것이고 이 사건 해외법인의 조직 운영상 F 직책을 둘 필요성도 없었기에 N이 퇴임하고 새로운 사장이 부임한 이후에는 F 직책이 삭제되었다고 주장한다. 그러나 F 직책의 필요성에 관한 사항은 경영 판단의 영역에 속하는 것이므로, N과 후임 사장의 경영상 판단 차이에 따라 사후적으로 F 직책이 삭제되었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 참가인이 자신의 이익을 위하여 F 직책이 신설되는 방향으로 이 사건 개선방안을 수정하였다고 추단할 수 없다.

원고는, 이 사건 개선방안에서 F의 자격요건으로 요구하고 있는 '법무 또는 리스크 관리 경력 5년'은 법무 부서에서 장기간 근속이 어려운 원고의 조직 구조상 참가인 외에는 달성하기 어려운 요건으로, 사실상 참가인을 이 사건 해외법인의 F로 부임할 수 있도록 하기 위한 '맞춤형 조건'에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고가 최초이 사건 해외법인에 F로 파견 근무할 직원을 모집하였을 당시 F 자격 요건을 갖춘 직원은 부장 직급인 자, 타 지역 파견 중인 자, 교육에서 복귀하여 파견이 불가능한 자등을 제외하더라도 참가인 외에 3명 정도가 더 있었음에도 참가인을 포함하여 누구도최초 모집에는 지원을 하지 않았다. 참가인이 스스로 이 사건 해외법인에 파견을 가기 위하여 이 사건 개선방안을 수정한 것이라면 참가인이 최초 모집 당시 경쟁자가 있는 상황에서 지원을 하지 않은 이유가 쉽게 설명되지 않는바, 참가인이 이 사건 개선방안을 무단으로 수정하면서 본인에게 유리한 자격 요건을 추가하였다는 취지의 원고 주장은 받아들이기 어렵다(2차 모집에서는 자격 요건이 삭제되기도 하였으나, 2차 모집에서도 참가인 외의 지원자가 없었다). 원고는 당시 원고 내부적으로 이 사건 해외법인의 F 직책이 이미 참가인으로 내정되었다는 소문이 돌아서 아무도 지원을 하지 않은 것이라고도 주장하나, 불특정다수가 익명으로 글을 게시하는 특정 커뮤니티 사이트의 게시글 외에는 이에 부합하는 자료가 없어 위 주장도 그대로 받아들이기 어렵다.

원고는, N이 참가인에게 이 사건 개선방안을 수정하도록 지시한 것이 사실이라고 해도, 이 사건 개선방안이 참가인과 H에게 부당한 특혜를 주기 위한 내용을 담고 있고, 원고의 통상적인 업무 처리 방식이 아닌 '기결재 통과' 기능을 사용하여 중간 결재자를 배제한 채 바로 N의 결재가 이루어졌으므로 그 자체로 N과 참가인의 공모에 의한 비위행위를 구성한다는 취지로도 주장한다. 이 사건 실무부서가 최초로 작성한 이 사건 개선방안은 본부장까지 결재를 마치고 사장인 N의 결재만 남겨 놓은 상태에서 다시 수정이 이루어졌는데, 최초 기안자인 R가 기존에 결재한 이 사건 실무부서의 담당자들에게 다시 결재를 요청하지 않고 '기결재 통과' 방식으로 결재를 상신하여 N이 바로 결재를 하게 된 점, 참가인이 이 사건 개선방안에 따라 결과적으로 이 사건 해외법인의 F으로 파견 근무를 하게 된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 개선방안이 확정된 경위나 그 이후의 인사가 부당하다고 볼 여지가 있는 것은 사실이다. 그러나 기결재 통과 방식으로 상신된 문서에 대해서도 기존 결재자에게 별도의 알림이 가는 것으로 보이고, 감사실은 기결재 통과 방식으로 상신된 문서도 확인할 수 있는 것으로

제3 징계사유

원고는 참가인에 대한 익명 제보를 접수하고 참가인에 대한 감사를 실시하기로 결정하였고, 2023. 8. 28.부터 2023. 9. 15.까지 예비조사를 한 후 2023. 10. 4.부터 2023. 10. 24.까지 실지감사를 하는 것으로 감사 일정을 계획하였다. 원고는 2023. 9. 19. 예비조사의 일환으로 참가인과 면담을 진행한 후 실지감사를 위하여 참가인에게 세 차례에 걸쳐 수감 요구를 하였는데, 참가인은 위 수감 요구에 모두 불응하였다.

공공감사에 관한 법률 제20조 제1항은 '감사기구의 장은 자체감사를 위하여 필요한 때에는 자체감사 대상기관 또는 그 소속 공무원이나 직원에 대하여 다음 각 호의 조치를 할 수 있다'고 규정하고 있고, 같은 항 제1호에서 '출석·답변의 요구'를 규정하고 있으며, 같은 조 제3항은 '제1항 각 호에 따른 조치를 요구받은 자체감사 대상기관 및 그 소속 공무원이나 직원은 정당한 사유가 없으면 그 요구에 따라야 한다'고 규정하고 있다. 또한 원고 감사규정 제12조 제5항은 '상임감사위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원에 대하여 별표2에 따라 신분상 조치를 요구할 수 있다'고 규정하고, 같은 항 제1호는 '정당한 사유 없이 감사를 거부하거나 제3항 각 호에 따른 자료제출·출석·답변·조치 등의 요구에 따르지 아니한 직원'을 규정하고 있다. 참가인이 원고감사실의 수감 요구에 반복적으로 불응한 것은 공공감사에 관한 법률 제20조 제1항 제1호, 제3항, 원고 감사규정 제12조 제5항의 수감 의무를 위반한 것으로 평가된다.

참가인은, 2023. 9. 19. 한 차례 조사를 받았고, 당시 원고와 사이에 국내 복귀 인사발령에 관한 소송이 진행 중이었기에 원고가 감사를 통하여 소송에 불리한 자료를 수집할 가능성을 우려하여 감사를 거부한 것이므로, 감사를 거부할 정당한 사유가 있었다고 주장한다. 그러나 원고가 2023. 9. 19. 시행한 참가인과의 면담은 실지감사에 착수하기 전에 참가인의 기본 입장을 확인하고 관련 자료를 특정하는 예비조사로서 행하여진 것이었고, 당시 예비조사를 진행한 원고 감사실 직원은 참가인에게 추후 실지감사가 이루어질 것이라는 점을 고지하기도 하였으며, 별건 소송이 진행 중이라는 이유만으로 수감 요구에 불응하는 것이 정당화 된다고 보기도 어렵다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정에 관한 판단

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

앞서 본 증거, 갑 제54호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 인정되는 비위 사실의 정도에 비하여 지나치게 과중하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 판단된다.

제3 징계사유가 이 사건 각 징계사유에서 차지하는 비중, 제3 징계사유의 비위내용 등에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유가 모두 존재하는 것을 전제로 내려진 이 사건 해고는 비위의 정도에 비추어 지나치게 과중하므로, 제3 징계사유만을 두고서 다시 양정을 할 경우 그보다 낮은 수위의 징계가 결정될 필요가 있다.

원고 상벌규정 [별표1] 징계기준에 의하면 제3 징계사유는 '1. 성실의무위반하. 기타'에 해당하는데, 위 징계기준에 의하면 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 ' 파면~해임', 비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우 '정직', 비위의 도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실인 경우 '감봉', 비위의 도가 경하고 경과실인 경우 '견책'에 처하도록 규정하고 있다. 참가인이 원고의 수감 요청에 대하여 정당한 사유 없이 불복한 것은 비위의 정도가 가볍다고 볼 수는 없으나, 참가인이 감사 자체를 무력화시키려는 의도를 갖고 있었다고 단정하기도 어려워 보인다. 따라서 제3 징계사유가 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 단정할 수 없고, 위 징계기준에 따를 경우에도 해임 미만의 징계가 이루어질 수 있을 것으로 보인다.

참가인은 원고 공사에 입사하고 약 17년 간 아무런 징계를 받지 않고서 나름대로 성실하게 근무하여 왔던 것으로 보인다. 원고 상벌규정 제22조는 '징계를 양정할 때에는 징계혐의자의 평소의 소행, 근무성적, 과거의 공적 및 포상실적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 충분히 참작하여 [별표 1] 내지 [별표 1의3]의 징계기준에 의거하여 정하여야 한다'고 규정하고 있는바, 참가인에게 다른 포상실적은 없다고 하더라도 앞서 본 참가인의 장기 근속실적, 징계사실이 없는 점 등을 참작하면 제3 징계사유만을 이유로 참가인을 해고하는 것은 참가인에게 가혹한 측면이 있다.

소결