서울행정법원 2026. 1. 23. 선고 2024구합91262 판결

원고는 1997. 9. 8. 한국토지공사(피고보조참가인이 2009. 10. 1. 설립되어 한국토지공사의 고용을 승계하였다. 이하 구분하지 않고 '참가인' 또는 '참가인 공사'라 한다)에 입사하여 2023. 1.경부터 Q본부에서 부장으로 근무하였다.

참가인은 2023. 12. 13. 인권센터 및 감사실을 통하여 원고가 부서장으로 있는 부서의 부서원들이 원고의 괴롭힘으로 1년 동안 피해를 입고 있다는 제보를 접수하였다. 이에 참가인 인권센터는 2024. 2.경까지 조사를 실시한 후 2024. 3. 14. 직장 내 괴롭힘 심사위원회를 개최하여 원고의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하는 의결을 하였다.

참가인 보통인사위원회는 2024. 4. 5. 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 개별 징계사유를 지칭할 때는 기재 순번대로 '제○ 징계사유' 또는 '제○-○ 징계사유'라 한다)로 원고에 대한 해임을 의결하였고, 참가인은 2024. 4. 11 원고에게 보통인사위원회 심의결과 및 징계처분사유설명서를 교부하면서 해임 통보를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고가 2024. 5. 10. 충남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 20204. 7. 8. 원고의 구제신청을 기각하였다(R).

원고가 초심판정에 불복하여 2024. 8. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 11. 4. '이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으며, 징계절차가 적법하다'는 이유로 재심신청을 기각하였다(O, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2, 4, 7, 8, 11, 12호증, 을나 제2 내지 4호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지

참가인은 중립적인 제3자에 대하여는 거의 조사를 하지 않고 신고자들의 진술만을 근거로 각 신고자가 다른 신고자에 대하여 참고인이 되는 방식으로 조사를 진행하였는바, 조사 과정이 현저하게 객관적 중립성을 상실하였다.

참가인은 이 사건 각 징계사유의 존재 여부, 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때 객관성이 보장되는 제3자의 진술보다 신고인들의 진술을 더 우선하여 반영하였고, 이에 잘못된 사실을 인정하거나 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없는 행위까지 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다.

이 사건 각 징계사유의 행위는 각 피해자의 입장에서는 일회적이거나 단기간에 발생한 것일 뿐 지속적·반복적으로 이루어진 것이 아니고, 원고가 다소 거친 언행을 한 사실이 있다고 하여도 피해자를 인격적으로 비하하거나 모욕을 주려는 의도는 없었다.

이 사건 해고는 유사 사건에 관한 참가인의 기존 징계 사례와 비교하여 현저히 무겁고, 참가인은 원고의 표창 사실에 따른 감경도 적용하지 아니하였는바, 이 사건 해고는 징계재량을 일탈·남용한 것이다.

징계사유의 존부에 관한 판단 앞서 든 증거, 갑 제3, 5 내지 8, 12 내지 32호증, 을가 제3, 5, 6, 13, 14호증, 을 나 제1, 5 내지 10, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 각 징계사유와 같은 비위행위를 저지른 사실이 인정되고, 이들 각 행위는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하므로, 이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유에 해당한다.

참가인 인권센터는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 제보를 접수하고 2023.12. 14.부터 2024. 2. 1.까지 신고인, 참고인, 원고, 원고와 과거에 함께 근무한 직원 등에 대한 대면 문답 및 자료조사를 통하여 비위행위 여부를 조사한 다음 그 결과를 기초로 직장 내 괴롭힘 심의위원회를 개최하여 이 사건 각 징계사유를 인정하였는데, 전체적인 조사 과정과 판단에 있어서 특별히 위법하다거나 명백히 불합리한 부분을 찾을 수 없고, 피해자 및 참고인들의 문답 내용과 앞서 든 증거들을 경험칙에 비추어 종합적으로 검토하여 볼 때 이 사건 각 징계사유들과 같은 사실이 있었다는 점을 시인할 만한 고도의 개연성을 증명하기에 충분하다고 판단된다. 원고는, 참가인이 조사과정에서 피해자들의 진술만 일방적으로 반영하고, 피해자가 아닌 중립적인 제3자에 대한 조사는 하지 않은 채 피해자들이 서로의 신고 사건에 대한 참고인이 되는 방식으로 조사가 이루어졌으므로, 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 조사가 현저하게 형평과 중립성을 상실하였다고 주장한다. 그러나 1 이 사건 각 징계사유의 행위는 10명의 피해자에 대하여 이루어 졌는데, 그 중 9명이 원고가 부장으로 있는 부서의 직원이어서(제1-4 징계행위의 피해자 J는 다른 부서의 직원이다) 특정 괴롭힘 행위의 피해자가 다른 괴롭힘 행위에 대해서는 목격자로서 참고인이 될 수밖에 없어 보이는 점, 2 참가인은 신고인을 포함하여 총 19명에 대하여 조사를 실시하였고 참고인 중에는 원고와 직급이 같거나 더 높은 사람, 현재 원고의 부서원이 아닌 사람도 포함되어 있으며 참가인은 이러한 진술을 모두 종합하여 이 사건 각 징계사유를 인정한 점, 3 신고인들 중 H에 대한 괴롭힘 행위는 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 아니하기도 한 점, 4 원고의 부서원 11명 중 8명이 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 신고를 하였는데 부서원 대다수가 허위의 내용으로 원고를 신고하였다고 보는 것은 경험칙에 반하는 점, 5 참가인이 의도적으로 원고에게 불리한 방향으로 조사를 진행하였다고 볼만한 정황도 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 들고 있는 사정만으로는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 조사가 중립성을 상실하였다고 인정되지 않는다. 따라서 원고의 위 부분 주장은 이유 없다.

제1 징계사유

제1 징계사유의 피해자인 C, D, G, J의 진술은 당시 상황과 원고의 폭언 내용을 구체적으로 설명하고 있어 신빙성이 있고, 다수의 참고인들도 직접적인 피해자의 진술과 핵심적인 부분이 일치하는 목격 진술을 하였다. 피해자들과 참고인들이 원고에게 불리한 내용으로 허위 진술을 할 만한 동기나 특별한 이유는 찾기 어렵다.

제1-1 징계사유에 관한 녹취록에는 원고의 직접적인 욕설과 강압적인 발언, 타인에 대한 비난 발언이 기재되어 있고, 원고가 "씨발", "개새끼" 등의 거친 언사를 자주 사용하는 모습이 확인된다. 원고는 C, D가 폭언의 직접적인 상대방은 아니었다고 주장하나, 부하직원인 C, D의 면전에서 거친 언사를 사용하면서 타인에 대한 원색적인 비난을 이어갔다는 사실 자체만으로 C, D에 대한 직장 내 괴롭힘은 성립하고, 원고가 C, D의 업무능력이 저조하다는 취지로 '열심히는 하는데 능력의 한계인 것 같다', '쪼으지 않으면 진행이 안된다'는 등의 발언을 하기도 하였으므로, 이 부분 징계사유는 넉넉히 인정된다.

제1-2 징계사유에 관하여 피해자 D는 "원고가 식사 중에 '전라도 애들은 나중에 뒤통수 칠 놈들이다', '서쪽 사람 습성이 나온다'라고 말해 L이 '그런 얘기 그만좀 하시라'고 하였다. 직원들에게 제가 전라도 사람이라는 말을 자주하면서 지역비하를 했다"고 진술하였고, C는 "원고가 D를 빗대어 '서쪽(전라도) 출신이어서 언제 배신할지 모른다'는 말을 자주했다", E는 "원고가 D에 대해 '서쪽 새끼들은 병신이다, 서쪽 새끼 아니냐, D는 아무리 열심히 해봐야 서쪽 새끼다, 빨갱이 새끼다, 서쪽 새끼들은 머리 검은 짐승이라 절대 걷어주면 안 된다'고 말하였다", G는 "원고가 D에 대해 '서쪽 기질이 보인다, 서쪽 출신, 전라도 아니냐'고 말하였다", K는 "평소 원고가 D에 대해 '얘는 서쪽 기질이 있어가지고 생각하는 게...'라는 말을 몇 차례 했다. 서쪽 기질이라는 것이 무엇인지 모르겠으나 지역 비하 발언으로 느껴졌다", L은 "원고가 D에 대해 '서쪽 기질, 서쪽 사람이네'라는 말을 자주 했다"고 각 진술하였으며, 원고는 "D가 들었다는 '전라도 애들은 나중에 뒤통수 칠 놈들이다, 서쪽 사람 습성이 나온다'는 발언에 대해서는 기억이 나지 않지만 D가 그런 말을 들었다고 한다면 부인하지 않겠다"고 하면서, 다만 욕설이나 비하의 의도가 섞인 발언을 하지는 않았다는 취지로 진술하였다. 일부 참고인의 진술 중 원고가 심한 욕설과 직접적인 비하의 의도가 명백히 드러나는 발언을 하였다는 부분은 명백히 확인되지 아니하나, 이 부분 징계사유의 핵심은 원고가 D의 앞에서 D의 출신지역을 비하하는 발언을 하였다는 것이므로, 피해자 D와 참고인들의 진술이 '원고가 특정 지역을 비하하는 것으로 들릴 여지가 많은 발언을 자주 하였다'는 핵심적인 내용에 있어 일치하고 원고도 이 부분 발언 사실 자체는 부인하지 않는 이상 제1-2 징계사유를 충분히 인정할 수 있다.

원고는 제1-2 징계사유에 관하여 지역비하의 의도가 없었다고 주장하나, 행위자인 원고의 의도와는 상관없이 원고의 해당 발언으로 피해자가 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었을 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것인바, 원고의 발언 내용은 '특정 지역 출신은 배신을 잘 한다'는 의미를 내포하고 있는 것으로 해석되고, 그러한 발언의 상대방이 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하다.

제1-3 징계사유에 관하여 피해자 G는 "원고, D, L과 함께 식사하는 자리에서 원고가 '너는 0.5인분 밖에 못하는 새끼잖아', '업무직은 일용직이다', '업무직은 우리직원이라고 생각하지 않는다'는 말을 했다", "송년회를 마치고 2차를 가기 위해 걸어가다가 원고가 '그래도 너는 한낱 업무직일 뿐이야' 등의 무시하는 말을 계속 했다", "원고에게 업무추진 계획을 보고하자 원고가 '마음 같아서는 다 찢어버리고 싶은데 참는다. 두 번은 없다. 수정해서 와라'고 하였다"고 진술하였고, D는 "원고가 G에게 업무직인 것을 빗대어 비하하는 발언을 했다. 중식당에서 저와 원고, G, L이 식사와 음주를 할 때 원고가 G에게 '너는 빨리 5급으로 승진해야 할 것 아니냐. 그래서 본사 가야 돼'라고 하다가 갑자기 '니는 계약직 새끼야'라는 식의 말도 했는데 정확하게 기억나지 않는다. 술자리 이후 G와 통화하면서 '어떻게 면전에서 그런 말을 할 수 있냐'고 서로 위로하기도 했다", E는 "원고가 G와 함께하는 자리에서 업무직을 비하하거나 비난하는 말을 자주 했다. '업무직은 우리 회사 직원이 아니다, 0.5인분이다'는 말을 술 먹을 때마다 했던 것 같다", L은 "원고와 함께 일주일에 한 번 이상 음주를 포함한 저녁식사를 했다. 초창기에는 K차장, 저, C차장이 자주 함께 했고, K차장과 원고의 관계가 원만 하지 않았던 때부터는 E, G, 제가 주로 참석했다. 술자리에서 원고는 마음에 들지 않는 직원이나 업무에 대한 비방, 승진이나 조직 관련 대화를 자주 했다. 주로 직원들에 대한 비방, 욕설을 하는 경우가 많았다", "원고가 D를 빗대어 지역 비하 발언을 하면서 같은 자리에서 업무직 직원 G에게 업무직 비하 발언을 하기도 했다. 정확한 발언은 기억나지 않으나 G에게 '업무직은 우리 직원 아니다'는 등의 말을 했다"고 각 진술하였다. 원고는 이 부분 발언에 대하여 기억이 나지 않거나 그런 말을 한 사실이 없다고 부인하였으나, 피해자 G의 진술이 구체적이고 모순되는 부분이 없는 점, 피해자 G와 참고인들의 진술이 핵심적인 부분에서 일치하는 점, 피해자와 참고인들이 허위 진술을 할 만한 동기도 찾을 수 없는 점 등에 비추어 진술의 신빙성이 인정되고, 이에 의하여 제1-3 징계사유를 인정할 수 있다.

제1-4 징계사유에 관하여 피해자 J는 "붕어빵을 원고 및 직원들과 나눠먹는 도중 원고가 저에게 '아직 안 죽었냐', '니 빨리 아버지 보러 가야하지 않냐', '이거먹어도 안 죽나?'고 말한 적이 있고, 대부분 후배 직원이어서 모욕적이었다. 비슷한 폭언을 종종 들었기에 정확한 시기는 기억나지 않으나 원고가 저를 불러 대화하다가 '니는 피 토하고 죽어야 한다', '니는 위가 썩었다', '니 하늘나라 가서 와이프 새 남편 만나게 해야 한다'고 말했다"고 진술하였고, 다수의 참고인들이 원고로부터 위 발언을 들은 사실에 대하여 공통하여 진술하였으며, 원고도 이 부분 발언을 한 사실 자체는 인정하면서 다만 J가 밀가루 음식을 먹는 것이 걱정되어서 한 말이었다는 취지로 진술하였다. 따라서 원고가 이 부분 징계사유와 같은 발언을 한 사실이 인정되고, 원고에게 비하나 모욕의 의도가 없었다고 하더라도 원고의 발언 내용 자체로 상대방에 대한 폭언에 해당함이 분명하므로, 제1-4 징계사유가 인정된다.

원고는, 직장 내 괴롭힘의 경우 각 근로자별로 해당 근로자에 대한 원고의 행위가 계속적·반복적으로 행하여지는 등으로 인해 해당 근로자가 직접적으로 정신적·신체적 고통을 겪었는지 등을 개별적으로 판단해야 하는바, 제1 징계사유에 기재된 행위들은 각각 다른 피해자를 대상으로 일회적으로 이루어진 것임에도 참가인이 마치 제1 징계사유의 행위들이 한 명의 피해자를 대상으로 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진 것처럼 오인토록 기재하였다고 주장한다. 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 · 신체적으로 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)를 의미하고, 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방 · 대응 매뉴얼에 의하면 직장 내 괴롭힘이 성립되는지에 여부에 대해서는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위자에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 ·단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 및 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방 · 대응 매뉴얼에 의하더라도 직장 내 괴롭힘의 성립 요건으로 원고의 행위가 각 근로자별로 개별적으로 계속적 · 반복적으로 행하여질 것을 요구하고 있지 아니한 점, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하는 점(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 제1 징계사유 기재 자체로 다수의 피해자를 상대로 한 폭언 행위임이 명백하고, 피해자와 참고인들, 원고와 과거에 같이 근무한 직원들의 진술에 의하면, 원고가 다수의 직원들에게 욕설과 폭언을 자주 하였던 사실이 인정되는 점 등에 비추어 보면(원고가 자신에게 유리한 취지로 제출한 진술서 중에서도 '첫 대면에서 원고가 말을 기분 나쁘게 한다는 인상을 받았다', '원고는 추진력이 있으나 표현과 행동에 거친 면이 있다'는 내용이 확인된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

제2 징계사유

참고인들은 공통하여 원고가 피해자 B에 대하여 "병신새끼", "정신병자새끼"등의 욕설을 하고 비난하는 말을 들었다고 진술하였다. 참고인들의 진술은 구체적이고 핵심적인 부분이 일치하며, 참고인들이 허위로 원고에게 불리한 진술을 할 동기도 찾아볼 수 없다.

원고는, 제2 징계사유의 발언들은 B의 면전에서 한 것이 아니므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 없다고 주장한다. 그러나 참가인의 '직장 내 괴롭힘 예방 및 고충처리 지침' 제3조 제2항 제3호는 '다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위'를 직장 내 괴롭힘의 유형 중 하나로 규정하고 있으므로, 발언 당시 피해자가 그 자리에 있었는지 여부는 직장 내 괴롭힘 성립 여부와 무관하고, 해당 발언의 내용이 피해자에게 모욕감을 주거나 피해자의 명예를 훼손하는 것이라면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보아야 한다. 참고인들이 진술한 원고의 발언 내용은 그 사실을 알게 된 B가 모욕감을 느끼기에 충분한 것으로 보이므로, 이 부분 징계사유를 인정할 수 있다.

제3 징계사유

제3-1 징계사유에 관하여, 다수의 참고인들은 원고가 "I가 체재비 받는 것이 꼴보기 싫다", "능력이 안 되고 깜냥이 안 되고", "말도 걸지 마라, 점심도 같이 먹지마라" 등의 발언을 하였다고 공통하여 진술하였고, I의 좌석이 원고 및 같은 부서의 다른 직원들과 완전히 이격된 별도의 공간에 배치된 사실이 인정되므로, 제3-1 징계사유가 인정된다. 원고는, 나이가 많은 I가 어린 근로자들과 같이 근무하는 것이 불편할 것 같아 I를 배려하여 I의 자리를 파티션이 높은 별도 공간에 배치하라고 지시한 것이라는 취지로 주장하나, 원고의 발언 내용은 I에 대한 따돌림을 지시하는 것으로 해석되고, 원고의 지시를 들은 참고인들도 '원고가 I에게 일을 주지 말라는 뜻으로 받아들여졌다', '원고가 자신에게 항명하는 사람에을 고의적으로 왕따시킨 것으로 생각한다'고 진술하였으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

제3-2 징계사유에 관하여, 다수의 참고인들은 원고가 "V에게 아무 말도 걸지 말고, 일도 시키지 마라", "탕비실에 들어가게 하지 마라" 등의 발언을 하였으며, V가 탕비실에 들어가려고 하자 원고가 나오라고 소리치는 것을 목격하였다고 공통하여 진술하였고, V의 좌석이 다른 직원들과 동떨어진 공간에 배치된 사실이 인정되므로, 제3-2 징계사유가 인정된다.

원고는 제3-1, 2 징계사유에 관하여, 제3-1, 2 징계사유의 피해자인 I와V가 직장 내 괴롭힘 신고를 하지 아니하였으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 다수의 참고인들의 진술에 의하여 이 부분 징계사유에 해당하는 괴롭힘 행위의 존재가 확인되고, 피해자의 신고 여부나 처벌 의사의 존부는 직장내 괴롭힘에 해당하는지 여부와는 무관하므로(근로기준법 제76조의3 제1항은 '누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다'고 규정하고 있을 뿐이고, 직장 내 괴롭힘과 관련한 법령과 참가인의 지침에서 형법상친고죄 또는 반의사불벌죄와 유사한 취지의 규정은 찾아볼 수 없다), 원고의 위 주장은 이유 없다.

제3-3 징계사유에 관하여, 피해자 A는 "처음에는 원고와 관계가 좋았으나, 제가 제출한 업적신고서 내용이 작년과 유사하다는 것을 이유로 최근부터 저를 없는 사람 취급하고 있다. 외부 식당에 나가서 식사를 할 때 F에게 직원들의 의사를 확인하도록 지시하고 F가 저에게 물어보려 하자 '거기는 물어보지 마라'고 하였다. 인사이동에 대해서도 이야기를 해주지 아니하여 E가 전화로 알려주어 알게 되었다"고 진술하였고, 다수의 참고인들은 '원고가 A의 업적신고서의 내용이 한 줄 밖에 없었다는 점을 문제 삼는 것을 들었다', '연초에는 원고와 A의 사이가 나쁘지 않았으나 특정 시점 이후 관계가 눈에 띄게 나빠졌다', '인사발령과 관련하여 원고가 M, H에게는 수 차례 부서간 이동에 대해 알려주었으나 A에게는 이러한 대화가 없었다'고 공통하여 진술하였다. A의 진술은 사건의 경위에 관한 구체적인 내용을 포함하고 있고, 다수의 참고인들의 진술과 핵심적인 부분이 일치하므로 신빙할 수 있다. 원고도 "A가 업적신고서에 '전표정리'라고만 작성하여 제출한 것으로 기분이 나빴고, A에게는 식사 의사를 묻지 말도록 지시한 사실은 있으나 A가 다이어트 중이어서 배려 차원이었으며, A의 휴가 중에 A에게 알리거나 의사를 묻지 않고 인사발령을 낸 사실이 있다"고 하여 기본적인 사실관계는 인정하는 취지로 진술하였다. 원고가 A의 업무처리에 불만이 있었다고 하여도, 이에 대하여 지속적으로 다른 직원들에게 험담을 하고, 부서원들이 함께하는 식사자리에서 배제하려는 듯한 행동을 하고, 인사발령 사실을 알려주지 않는 등의 행위를 한 것은 업무상 적정범위를 넘어선 것으로 평가되므로, 제3-3 징계사유가 인정된다.

제4 징계사유

제4 징계사유에 관한 피해자 B, D, E, F의 진술은 해당 상황과 발언 내용에 관한 구체적인 내용이 포함되어 있고 진술 자체로 모순되는 부분이 없으며, 다수의 참고인들도 "원고가 평소 '특정 부서로 보내버린다'는 말을 자주 하였다"고 공통하여 진술하였으므로, 제4 징계사유를 인정할 수 있다(원고는 참가인 인권센터의 문답 조사 당시 제4 징계사유와 관련한 발언 중 일부에 대해서는 부인하고, 일부에 대해서는 발언 사실 자체는 인정하면서 '순환근무나 개인경력관리 차원에서 말한 것이다'라는 취지로 발언의 의도에 관한 주장을 하였다).

원고는, 인사와 관련된 것은 본부장의 전결 사항이고 원고에게는 인사권이 없으며 원고의 발언대로 인사이동이 이루어지지도 않았으므로, 원고가 인사권을 남용하는 발언을 하였다는 징계사유는 성립할 수 없다고 주장한다. 그러나 1 원고가 부하직원에게 "특정 부서로 보내버리겠다"라고 발언하는 것은 그 자체로 상대방으로 하여금 압박을 느끼게 할 만한 것으로 보이는 점, 2 원고의 발언대로 인사이동이 실제로 이루어지지 아니하였다고 하더라도, 원고가 그러한 권한이 있는 것처럼 발언하였고 그 상대방은 원고의 말을 듣고 부담을 느꼈다고 진술한 점, 3 인사의 최종적인 권한은본부장에게 있다고 해도, 부장으로서 실무자들을 관리하는 위치에 있는 원고의 의견이 인사에 반영될 여지가 많고, 원고의 부하 직원들은 실제로 원고에게 일정 정도의 인사 권한이 있는 것으로 받아들이고 있었던 점, 4 차장인 K는 '원고가 인사권 관련 발언을 하는 것을 몇 차례 들었는데 농담으로만 들리지는 않았다. 저는 별로 신경 쓰지 않았지만 후배 직원은 부담이 되었을 수 있다고 생각한다'고 진술한 점 등을 종합하면, 원고에게 인사권이 있는지 여부, 원고의 발언대로 인사이동이 이루어졌는지 여부와는 무관하게 제4 징계사유의 행위는 피해자들에게 정신적인 고통을 주고 근무환경을 저해하는 것으로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 부분 주장은 이유 없다.

제5 징계사유 원고는 제5 징계사유의 발언을 한 사실은 대체로 인정하면서도, 외모 비하의 의 도가 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 발언 내용 중 다수가 F의 체형과 관련한 것으로 여성인 F가 민감하게 받아들일 개연성이 높은 점, "삽질하면 살 빠진다"는 발언은 F가 살을 빼야 하는 체형이라는 것을 전제로 하고 있어 F의 체형에 대한 평가적 의미를 포함하고 있는 점, F의 화장 상태를 두고 "강시냐"라고 하는 것은 그 자체로 조롱에 해당하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 제5 징계사유의 발언은 F의 외모 지적 및 비하로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 제5 징계사유가 인정된다.

제6 징계사유 원고는 제6 징계사유의 발언을 한 사실은 대체로 인정하면서도, 본사에서 재난 대비훈련과 관련한 직원들의 노력을 단순한 포상으로 무마하려고 하는 것 같아 G에게상을 받지 말라는 취지로 말한 것이므로, 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고의 이 부분 발언은 G가 표창 수상자로 내정된 상황에서 그 수상 기회를 박탈하는 것임이 분명한 점, 원고가 G에게 '상을 받지 마라'라고 지시하면서 합리적인 이유를 제시하지도 않은 것으로 보이는 점, G는 원고의 말을 들은 후 함께 재난대비훈련을 준비한 L에게 '표창 받을 사람이 없다'고 말하였고 이에 L이 본사 직원인 T에게 상황을 전달하였으며, T가 원고와 재차 상의한 끝에 G의 표창 수상이 결정된 점, G는 '제가 한 일에 대하여 무시 받는다는 생각이 들었다'고 진술한 점, M은 '원고가 상을 받지 말라고 지시한 것에 대해서 G가 어쩔 줄 몰라 했다'고 진술한 점 등을 종합하면, 원고의 의도와는 무관하게 이 부분 발언은 정당한 이유 없이 G의 업무성과를 인정하지 아니한 행위에 해당한다. 따라서 제6 징계사유가 인정되고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

제7 징계사유

원고는 제7-1 징계사유에 관하여, 원고가 A에게 구매를 지시한 물품은 공용물품이고 공용물품 구입은 A가 당연히 해야 하는 업무에 포함되어 있다고 주장한다.그러나 원고가 A에게 구매를 지시한 품목(바가지, 구두주걱, 옷걸이)은 개인적인 용도의 물건으로 보이는 점, 원고가 A에게 개인카드로 물품을 구매하라고 지시한 점, 원고가 참가인 인권센터의 문답 조사 당시에는 제7-1 징계사유에 관하여 'A에게 S가 어디있는지 문의하였고, 인근에 S가 있다고 하여 A에게 개인카드를 주고 사다 달라고 한 번 부탁하였다'고 진술하였을 뿐 공용물품 구입을 부탁한 것이라는 취지의 주장은 하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고는 제7-1 징계사유에 관하여 A에게 합숙소 청소 업체를 알아보게 하는 등의 지시를 한 사실이 없다고 주장하나, A는 2023. 3.경, 5.경, 11.경 등 3회에 걸쳐 청소업체에 연락하여 원고가 거주하는 합숙소의 청소 일정을 조율하였고 청소비를 대납한 사실이 인정되는바, A가 원고의 지시 없이 원고의 숙소를 청소할 업체를 물색하고 일정 조율을 할 별다른 이유가 없으므로, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다. 따라서 제7-1 징계사유가 인정된다.

제7-2 징계사유에 관하여 피해자 C는 '원고가 2023. 1.경 발령을 받고 저에게 전화하여 합숙소 청소 지시를 하였다. 저와 G가 합숙소에 가서 청소를 했다'고 진술하였고, A는 'C로부터 원고가 청소를 지시하였다는 말을 들었다. C와 G가 원고의 합 숙소에 청소를 하러 왔고, 제가 청소에 필요한 걸레를 C에게 챙겨주었다'고 진술하였으며, E는 'C가 A에게 걸레가 어디 있는지 찾았고, C에게 어디 가는지 묻다 C가 원고의 합숙소를 청소하러 간다고 했다'고 진술하였고, G는 '원고가 C에게 전화하여 합숙소 청소를 지시했고, 수압이 약하니 샤워기를 바꿔놓으라고 했다. C가 원고로부터 연락이 왔다며 도와달라고 저에게 부탁했다'고 진술하였다. 피해자와 참고인들의 진술은 '원고가 C에게 합숙소 청소를 지시하여 C가 G의 도움을 받아 청소를 하였다'는 핵심적인 부분에서 일치하고 있고, 이들이 모두 원고에게 불리한 내용으로 허위의 진술을 할 만한 동기를 찾기도 어려우므로 신빙할 수 있고, 따라서 제7-2 징계사유를 인정할 수 있다.

원고는 제7-2 징계사유에 관하여, 원고 본인이 비용을 들여 입주 청소 업체에 청소 의뢰를 하였을 뿐 C에게 청소 지시를 한 사실이 없다고 주장하고, 원고가 2023. 1. 18.경 청소 업체에 합숙소 청소 의뢰를 한 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고가 C에게 합숙소 청소를 지시한 것은 Q본부로 발령이 결정된 직후의 일인 것으로 보이고, 원고가 청소 상태가 마음에 들지 아니하여 합숙소에 입주하고 몇일이 지난 후에 청소 업체에 의뢰를 하였을 개연성이 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 피해자 C와 참고인들의 진술의 신빙성을 뒤집기에 부족하므로, 원고의위 주장은 받아들일 수 없다.

제8 징계사유

제8-1 징계사유에 관하여 피해자 D는 "을지훈련 기간에 본가에 용무가 있어 휴가를 올리자 원고가 '죽어도 가야하는 것이 아니면 회수하라'고 하여 휴가를 취소했다. 당시 가정사로 불가피한 상황임을 원고에게 설명했으나 원고가 결재해주지 않았다. 당시 원고가 A를 통하여 저에게 휴가를 회수하라고 말했다"고 진술하였다. D의 진술은 구체적이고, 당시 A가 D에게 "대리님 일단 그렇게 말씀은 드렸는데 죽어도 가야 하는 일이면 가고 아니면 회수하라고 하셔서"라는 내용의 문자메시지를 보낸 사실과도 부합하므로 신빙할 수 있다. D는 현장근무직원으로 참가인의 을지연습 복무지침에 따르면 을지훈련 참가 대상자가 아니었고, 위 지침에 의하면 을지훈련 기간 중에도 부득이한 경우 연가 사용이 허가됨에도 원고가 D의 휴가 사용을 제한하려고 하였던 것이므로, 제8-1 징계사유가 인정된다.

원고는, D가 '을지훈련 기간에는 휴가를 지양하고 불가피할 경우 부서장 판단 하에 휴가 시행이 가능하다'는 본사의 지침을 어기고 아무런 사전 보고 없이 휴가를 올렸다고 주장하나, 원고는 인권센터 문답 조사 과정에서는 "D가 휴가를 올렸기에 '본사에서 가지 말라는데 꼭 가야 하냐'라고 물었다. D가 부모님 이야기를 해서 '그러면가야지'라고 했으나 D가 휴가를 회수한 것 같다"라고 진술하였는바, 원고의 위 주장은 믿기 어렵다.

제8-2 징계사유에 관하여 피해자 F는 "급한 일이 생겨 2023. 11. 6. 오전 8시경 직상급자 K에게 사정을 얘기하고 오전 휴가를 사용했다. 당일 오후 원고가 저를 회의실로 불러 휴가 사유를 물었고, '술 먹고 자빠져 자는 줄 알았다'라고 하였고, 직원들에게 '오전에 갑작스럽게 휴가를 사용하지 마라'고 공지하였다"고 진술하였고, K와M은 공통하여 "E로부터 당일 휴가를 지양하라는 취지의 메일을 받았다"고 진술하였다. F의 진술은 구체적이고, 참고인들의 진술과 부합하므로 신빙할 수 있다. 원고는 'F가늦게 출근하였기 때문에 무단결근으로 생각하여 훈계를 하였을 뿐이고 휴가를 제한하는 행위를 하지 않았다'고 주장하나, C는 '원고가 휴가를 자주 사용하거나 오후 휴가를 사용하는 직원을 비난하는 것을 들었다'는 취지로 진술한 점, 원고가 현장근무직원으로 을지훈련 대상이 아닌 D에게도 을지훈련 참가자에 대한 본사 지침

징계양정에 관한 판단 앞서 든 증거, 을가 제15호증, 을나 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 참가인의 정당한 징계재량권의 범위 내에 있는 것으로 인정되고, 징계권자에게 주어진 재량을 일탈·남용한 위법이 있다고 할 수 없다.

원고의 비위행위는 폭언, 모욕, 따돌림 지시, 외모 비하, 사적 용무 지시, 휴가 사용 제한 등으로 비위행의 내용에 비추어 그 정도가 결코 가볍지 않고, 우월한 지위를 이용해 자신의 부서에 속한 다수의 부하직원을 대상으로 이루어졌다는 점에서 비난가능성이 매우 높다.

참가인은 공공기관으로서 그 임직원에게는 사기업에 비하여 더 높은 도덕성이 요구되고, 특히 원고는 부서를 관리하는 중간관리자의 직책에 있어 그 비위행위가 조직질서에 미치는 부정적인 영향이 클 것으로 보인다.

이 사건 각 징계사유 중에는 원고가 사회적 약자인 장애인 직원에 대하여 조직적인 따돌림을 지시하고, 참가인 공사 내에서 상대적으로 입지가 약한 업무직 근로자에 대하여 비하 발언을 하는 등 공공기관인 참가인의 명예를 크게 실추시키고 사회적인 문제를 일으킬 수 있는 사안도 포함되어 있다.

참가인 인사규정 시행세칙 제76조 제1항 [별표6] 징계양정기준은 직장 내 괴롭힘에 대하여 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에는 '파면-해임'의 징계를 하도록 규정하고 있다. 앞서 본 이 사건 각 징계사유의 내용, 피해자의 수와 비위행위의 기간, 원고의 행위가 초래한 결과 등을 종합하면, 원고의 비위행위는 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 직장 내 괴롭힘에 관한 참가인의 과거 징계사례와 비교하면 이 사건 해고는 현저하게 무거워 균형을 잃은 것이라고 주장하나, 참가인에게는 비위행위의 정도, 비위행위가 조직질서에 미치는 영향, 피해자의 수, 반성 및 개선의 여지 등 다양한 제반 사정을 종합하여 적절한 징계 수준을 결정할 수 있는 재량권이 있고, 앞서 본 사정들을 종합하면 해고의 양정이 과하다고 보기 어렵다. 단지 과거의 징계사례에 비추어 무겁다는 사정만으로는 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없고, 원고가 제시하고 있는 과거 징계사례를 보더라도 이 사건 각 징계사유와는 비위행위의 내용과 정도, 피해자 수 등이 전혀 달라 적절한 비교 사례가 된다고 보기도 어렵다.

원고는, 참가인이 원고의 표창 수상 사실을 감경사유로 고려하지 않은 것이 위법하다고도 주장하나, 참가인 보통인사위원회의 심의안에는 원고가 2008년, 2017년에 사장표창을 수상한 사실이 기재되어 있는바, 참가인 보통인사위원회는 원고의 표창 수상 사실을 인지하고서 이에 따른 감경 여부를 검토한 후 감경을 하지 아니하기로 심의·의결한 것으로 봄이 타당하므로, 참가인이 원고의 표창 수상 사실에 대한 심의 자체를 하지 아니하여 위법하다는 취지의 원고 주장은 이유 없다. 더욱이 참가인 인사규정 시행세칙 제77조 제1항은 '인사위원회는 징계대상자가 사장표창을 수여받은 경우 및 적극적이고 헌신적인 직무수행과정에서 야기된 과실로 징계가 요구된 경우 별표 8의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다'고 규정하고 있는바, 표창 감경은 임의적인 감경에 불과하므로, 표창 감경이 이루어지지 아니하였다고 하여 이를 재량권 일탈·남용으로 볼 수 없다.

소결론 이 사건 해고는 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 재량권을 일탈·남용한 위법이 없으므로 정당하다. 따라서 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정에는 위법이 없다.