서울행정법원 2026. 2. 6. 선고 2025구합52622 판결

원고는 2012. 7. 24. 피고 보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 회사'라 한다)에 입사하여 버스여객자동차 운전기사로 근무하던 자이다. 참가인 회사는 상시 약 400명의 근로자를 사용하여 버스여객 자동차 운송사업을 영위하는 법인이다.

참가인은 2024. 2. 8. 원고에게 '통보내용: 취업규칙 제34조 제6호 및 제7호 규정에 따라 퇴직 처리, 퇴직일자: 2024. 3. 18., 퇴직 처리일 이전에 승무업무가 가능하다는 의사의 소견 또는 진단서를 제출할 경우 승무업무 복귀를 다시 검토할 수 있고, 퇴직처리일 이후에도 승무업무 가능 및 완치 소견 또는 진단을 받을 경우 절차를 통해 재입사가 가능하다'라는 내용의 퇴사처리알림 문서를 보냈다(이하 '이 사건 퇴직처리'라 한다).

원고는 참가인의 이 사건 퇴직처리가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2024. 6.14. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2024. 8. 8. 이 사건 퇴직처리는 취업규칙상 통상해고에 해당하고 합당한 해고사유가 존재하며 해고절차에도 하자가 없으므로 정당하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다(경기D).

원고는 2024. 9. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2024. 12. 11. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 12 내지 14호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다.

원고의 주장 요지

아래와 같은 이유로 참가인이 원고에게 한 승무 배제 및 강제 휴직 명령은 위법하여 무효에 해당한다(제1주장).

원고에 대한 승무 배제 및 강제 휴직은 실질적으로 징계에 해당하므로 취업규칙 제44조 또는 신의칙상 징계를 위한 인사위원회를 거쳤어야 하나 이러한 절차를 거치지 않았고 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않았으므로 위법하다.

참가인은 원고가 정신과 치료를 받게 된 원인, 원고의 상태, 치료의 경과 등을 전혀 확인하지 않고 정신과 치료를 받았다는 사실만으로 곧바로 승무 배제를 하였고, 의사가 발급하지 않아 원고가 발급받을 수 없는 '승무 가능 여부가 기재된 의사소견서'의 제출만을 요구하며 휴직 명령을 계속하였는바, 이는 오로지 원고를 내쫓기 위한 것으로 정당한 인사권의 범위를 넘은 재량권 남용 행위이다.

2022년 단체협약 제54조에 따르면 회사의 인사 결정에 이의가 있을 시 해당 조합원이나 노동조합지부가 이의를 제기할 수 있고 그 경우 회사는 재심의 절차를 거쳐야 하는데, E노동조합 F지부 위원장이 2023. 9. 7. 참가인에게 승무 배제에 대한 이의를 제기하였음에도 참가인은 재심 절차를 거치지 않고 마음대로 원고의 업무 복귀요구를 거부한 잘못이 있다.

이 사건 퇴직처리는 실질적으로 징계해고에 해당함에도 징계해고를 위한 인사위원회를 개최한 바 없고 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않았다. 설령 이 사건 퇴직처리가 징계해고에 해당하지 않더라도, 취업규칙 제44조에 따라 인사위원회 심의를 거쳐야 함에도 이를 거친 바 없다. 2024. 2. 5.자 인사위원회가 개최되기는 하였으나,2024. 1. 19.자 인사위원회 출석요구서에는 '취업규칙 제34조에 따른 계속 근로 가능 여부를 판단하기 위하여 인사위원회를 개최한다'라고만 기재되어 있어 해고를 위한 인사위원회임을 명시하지 않았고, 원고에게 해고에 따른 변명의 기회를 부여한 바도 없다. 또한 참가인은 원고에게 퇴직처리 알림 통지를 하면서 이에 대해 이의를 할 수 있다는 고지를 하지 않았고 이로 인해 원고가 이의를 제기하지 못하였는바 이는 재심절차에 중대한 하자가 있는 것이다(제2주장).

이 사건 퇴직처리에 정당한 이유가 인정되지 않는다. 원고가 정신과 치료를 받아야 했던 이유는 참가인 회사가 원고에 대하여 징계권 남용 등으로 괴롭혔기 때문이다. 그런데도 참가인은 자신이 행하여야 할 원고에 대한 운전 적성에 대한 정밀 검사를 신청하지 않고, 원고가 발급받을 수 없는 승무 가능 여부가 기재된 의사 소견서의 제출만을 요구하였고, 이를 제출하지 않았다고 하여 더 이상의 자료나 상황을 검토하지 않고 대체 근무를 부여하는 등의 해고 회피 노력도 하지 않은 채 퇴직처리를 한 것이다. 그러나 원고는 2023. 9. 7. 이후에는 정신과 치료를 받은 사실이 없고 지금까지 아무 문제 없이 일상적인 생활을 하고 있는바, 원고가 '정신이상 등으로 근무 부적격자로 판명된 자'에 해당한다는 점을 참가인이 입증하지 못하였다(제3주장).

원고는 사용자의 괴롭힘과 부당한 대우로 인한 스트레스로 정신과 치료를 받았고, 그로 인해 승무 가능 여부가 불분명하여 계속 치료를 받아야 한다면 이는 근로기준법 제23조 제2항 소정의 '업무상 상병에 의한 요양으로 휴직하는 기간'에 해당하므로, 위 기간에 이루어진 이 사건 퇴직처리는 근로기준법 제23조 제2항을 위반하여 위법하다(제4주장).

판단

인정사실

연간 협정 근무일수 위반에 따른 증빙 요청

원고는 2022. 5.부터 2023. 5.까지 아래와 같이 잦은 결근(무승차)을 하였다.

이에 참가인은 2023. 6. 초경 원고에게 '연간 협정 근무일수 위반 사항 통보'라는 문서를 보내면서 '원고의 연간 근무일수(2022. 4. 1.~2023. 3. 31.) 129일 중 승무일수가 협정근로일수 대비 49%에 불과하여 참가인의 취업규칙에 따른 승무정지및 징계해고 사유가 될 수 있으므로 정당한 사유가 있는 경우에는 증빙서류를 제출하라'고 통보하였다.

원고는 2023. 6. 12. 참가인에게 통원치료확인서를 첨부하여 2023. 6. 13.부터 2023. 6. 21.까지 '정신과 치료 및 요양'을 사유로 결근계를 제출하였는데, 위 통원치료확인서상 진단명에 '우울병 NOS, 상세불명의 적응장애, 외상 후 스트레스장애'라고 기재되어 있다.

참가인은 2023. 6. 20. 원고에게 '우리 회사의 업무 특성상 귀하의 신병이 완치되지 않을 경우 계속 승무가 어려울 것으로 보이므로, 2023. 6. 22. 출근 시 결근계 사유에 명시된 정신과 치료가 완치되었다는 해당 병원의 의사소견서를 제출해 달라'는 문서를 보냈으나, 원고는 위와 같은 의사소견서를 제출하지 않았고 출근도 하지 않았다.

참가인은 2023. 7. 4. 원고에게 '승무업무 재개 여부를 결정하기 위해 승무업무 가능 여부가 기재된 의사소견서 제출을 요청'하는 문서를 보냈으나, 원고는 아무런 응답을 하지 않았다.

참가인은 2023. 7. 14. 원고에게 '2023. 7. 31.까지 승무업무 가능 여부가 기재된 의사소견서를 제출하여 승무업무에 복귀하고, 기일 내 복귀되지 않을 경우 인사조치를 실시한다'라는 문서를 보냈으나, 원고는 아무런 응답을 하지 않았다.

직권 휴직 및 의사소견서 제출 요청

참가인은 2023. 8. 14. 원고에게 '원고가 아무런 통보도 없이 복귀하지 않고 있어 승무업무에 심각한 지장을 초래하는 등 더 이상 업무 공백을 방치할 수 없어 2023. 8. 16.~10. 14.(60일) 휴직처리한다'라는 내용의 '휴직처리알림' 문서를 보냈다.

참가인 회사에 설립되어 있는 E노동조합 F지부(이하 '이 사건 노동조합'라 합니다)는 2023. 9. 7. 참가인에게 'A 조합원 요청사항 전달의 건'의 문서와 G병원이 2023. 9. 7.자로 발행한 원고의 진단서(이하 '이 사건 진단서'라 한다)를 보내며, 원고의 업무복귀와 2023년 6월, 7월, 8월, 9월 급여 지급과 퇴직금 중간 정산을 요청하였다. 이 사건 진단서에는 '2022. 8. 4. 초진 이래 현재까지 간헐적으로 외래 통원 치료중인 분으로 현재 15회 외래 통원 치료 중임. 지속적으로 정신과적인 치료를 받을 경우 일상생활을 하는 데 별 지장이 없을 것으로 사료됨'이라고 기재되어 있다.

참가인은 2023. 9. 12. G병원과 한국교통안전공단에 '시내버스 승무업무가능 여부에 대한 의견 회신 요청'이라는 문서를 보내어 원고의 치료기간과 대중시내버스를 운전할 수 있는지 여부에 대해 회신해 달라고 요청하였다.

참가인은 2023. 9. 20. 이 사건 노동조합 지부장에게 '조합원 요청사항 전달의 건에 대한 회신' 문서를 보내어, '원고가 제출한 진단서를 근거로 치료받고 있는 병원과 한국교통안전공단에 승무업무 가능 여부에 대해 문의하였고, 회신 내용을 참고하여 승무 업무 복귀 여부를 결정할 계획이다. 원고의 귀책사유로 승무업무에 종사하지 못함에 따라 임금이 발생하지 않아 급여를 지급할 수 없다. 퇴직금 중간 정산 대상자에 해당하지 않는다'라고 답변하였다.

참가인은 2023. 10. 11. 원고에게 '휴직처리연장 알림'의 문서를 보내어, 'G병원 및 한국교통안전공단에 승무업무 복귀 여부에 대한 의견 회신이 없어 원고를 승무업무에 복귀시키기 어려운 상황이므로 휴직기간을 2023. 10. 15.~11. 13.로 추가 연장한다'라는 내용과 'G병원 및 한국교통안전공단에서 아무런 회신이 없을 경우 취업규칙에 따라 처리될 수 있다'라는 내용을 알렸다.

참가인은 G병원과 한국교통안전공단으로부터 의견 회신이 오지 않자 2023. 10. 10.과 2023. 11. 10. 조속히 회신을 요청한다는 내용의 '시내버스 승무업무가능 여부에 대한 의견 회신 요청'이라는 문서를 2차례 더 보냈다.

참가인은 2023. 11. 10. 원고에게 '승무업무 복귀를 위한 의사소견서 제출요청'이라는 문서를 보내어 'G병원 및 한국교통안전공단에 승무업무 가능 여부에 대한 의견 회신을 요청하였으나, 현재까지 회신이 없어 원고를 승무업무에 복귀시키기 어려운 상황이므로, 승무업무 가능 여부가 기재된 의사소견서를 제출하여 조속히 승무업무에 복귀해 주시기 바라며, 휴직기간 만료일 내에 승무업무에 복귀하지 않을 경우 취업규칙에 따른 조치로 이루어질 수 있다'라고 알렸다.

참가인은 2023. 11. 13. 원고에게 '휴직기간연장 알림'의 문서를 보내어, '타 승무사원이 회사의 휴직 처리에 대하여 경기지방노동위원회에 부당휴직 구제신청을 한 상태이고, 2023. 11. 24. 심문회의가 예정되어 있어 원고의 휴직기간을 2023.11. 14.~11. 30.로 추가 연장한다'라고 알렸다.

산업안전보건위원회의 개최

참가인은 2023. 11. 30. 원고에게 '산업안전보건위원회 참석 통보'라는 문서를 보내어, '2023. 12. 18. 개최하는 2023년도 4분기 산업안전보건위원회에 원고의 질병 관련 운행 가능 여부에 대한 심의 안건이 포함되어 있으니 소명하실 자료가 있으신 경우 위원회에 제출해 주시고, 직접 진술하실 경우 참석 바랍니다'라고 알렸고, 같은 날 원고에게 '산업안전보건위원회 개최에 따른 휴직기간 추가연장알림'을 보내어, '산업안전보건위원회의 결과 통보일까지 휴직기간을 추가 연장하고, 산업안전보건위원회 개최 전까지 승무업무가 가능하다는 의사소견서 또는 소명자료를 제출하여 주시기 바라며, 위 위원회 결과에 따라 취업규칙을 적용하여 처리될 수 있음을 알려드립니다'라고 알렸다.

산업안전보건위원회는 2023. 12. 19. 원고가 참석한 가운데 2024년도 4분기 회의를 개최하여 '원고에 대해 한 달의 휴직연장(유예기간)을 하고, 의학적 판단을 다른 곳에서 받아볼 수 있도록 참가인이 공문을 재발송하며, 원고가 G병원 측에 승무에 이상이 없다는 소견 또는 진단을 받아오면 지체 없이 승무 복귀를 하기로 협의'하도록 심의 · 의결하였다.

참가인은 2023. 12. 26. 원고에게 '산업안전보건위원회 회의 결과에 따른 휴직 기간 연장' 문서를 보내어, '동 위원회에서 원고의 승무업무 가능 여부에 대한 의학적 판단을 받을 수 있는 시간이 필요하다는 의견을 제시함에 따라 휴직 기간을2023. 12. 21.부터 2024. 1. 20.까지로 추가 연장하고, 휴직 기간 내에 승무업무가 가능하다는 의사소견서 또는 진단서를 제출하지 않을 경우 취업규칙에 따라 처리될 수 있다'라는 내용을 통보하였다.

참가인은 2024. 1. 9. 원고에게 '승무업무 복귀를 위한 의사소견서(진단서) 제출 요청' 문서를 보내어, 'G병원(5회), 한국교통안전공단(2회)에 승무업무 가능 여부에 대한 의견 회신을 요청하였으나 G병원은 현재까지도 회신이 되지 않고, 한국교통안전공단은 판단 불가의 의견 회신이 있었고, H의원(참가인 회사의 건강검진 병원)은 승무업무 가능 여부에 대한 판단이 어렵다는 의견을 회신하는 등 현재로서는 원고를 승무업무에 복귀시키기 어려운 실정이므로 승무업무 가능 여부가 기재된 의사소견서(진단서)를 제출하여 승무업무에 복귀해 주시기 바라며, 휴직 기간 만료일(2024. 1. 20.) 내에 승무업무에 복귀하지 못할 경우 취업규칙에 따른 조치가 이루어질 수 있다'고 알렸다.

이 사건 퇴직처리 통보

참가인은 2024. 1. 19. 원고에게 '인사위원회 출석 요구' 문서를 보내어, '원고가 현재까지 소견서 등을 제출하지 않아 취업규칙 제34조에 따른 계속 근로 가능 여부를 판단하기 위해 2024. 2. 5. 인사위원회를 개최하니 출석하여 주시기 바라며, 인사위원회 참석 시 승무업무가 가능하다는 의사소견 또는 진단서를 제출할 경우 검토할예정입니다'라고 알렸다.

참가인은 2024. 2. 5. 원고가 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고의 퇴직을 결정하고, 2024. 2. 8. 원고에게 '퇴사처리알림' 문서를 보내었는데, 위 문서에는 '통보내용: 취업규칙 제34조 제6호 및 제7호 규정에 따라 퇴직 처리, 퇴직일자:2024. 3. 18., 퇴직처리일 이전에 승무업무가 가능하다는 의사의 소견 또는 진단서를 제출할 경우 승무업무 복귀를 다시 검토할 수 있고, 퇴직처리일 이후에도 승무업무 가능 및 완치 소견 또는 진단을 받을 경우 절차를 통해 재입사가 가능하다'는 내용이 기재되어 있었다.

참가인은 2024. 3. 15. 원고에게 '퇴직처리알림' 문서를 보내어 '원고가 현재까지 의사소견서 또는 진단서를 제출하지 않았으며, 퇴사 예정일까지 위 서류를 제출하지 않을 경우 퇴사 처리할 수밖에 없다'고 알렸다.

참가인은 2024. 3. 20. 원고에게 '퇴직처리알림' 문서를 보내어, '2024. 3.18. 현재까지 복귀에 필요한 서류를 제출하지 않았고, 회사는 더 이상의 업무공백을 방치할 수 없으므로, 취업규칙 제34조 제6호 및 제7호 규정에 따라 2024. 3. 18.자로 퇴직 처리되었음을 알려드립니다'라고 통보하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 11, 15호증, 을가 제5 내지 10호증, 을나 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 제1주장에 대한 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 을나 제1, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 이 사건 퇴직처리에 앞서 원고에게 한 휴직 명령 등에 어떠한 위법이 있다고 할 수 없는바, 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

원고가 2023. 6. 12. 참가인에게 '정신과 치료 및 요양'을 사유로 결근계를 제출하면서 '우울병 NOS, 상세불명의 적응장애, 외상 후 스트레스장애(이하 '이 사건 질병'이라 한다)'라고 기재된 통원치료확인서를 제출하자, 참가인은 2023. 6. 20. 원고에게 '이 사건 질병이 완치되지 않을 경우 계속 승무가 어려울 것으로 보이므로 2023. 6. 22. 출근 시 이 사건 질병이 완치되었다는 의사소견서를 제출해 달라'고 요구하였으나 원고가 의사소견서를 제출하지 않고 출근도 하지 않자, 참가인은 2023. 7. 4. 원고에게 승무업무 가능 여부가 기재된 의사소견서의 제출을 요구하였고, 원고가 아무런응답을 하지 않자, 참가인은 2023. 7. 14. 재차 원고에게 '2023. 7. 31.까지 승무업무가능 여부가 기재된 의사소견서를 제출하여 승무업무에 복귀하고 기일 내 복귀되지 않을 경우 인사조치를 실시한다'라는 문서를 보냈으며, 원고가 이에 대하여도 아무런 응답을 하지 않자 참가인이 2023. 8. 14. 원고에게 '더 이상 업무 공백을 방치할 수 없어 2023. 8. 16.~10. 14.(60일) 휴직처리한다'라는 휴직처리알림 문서를 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 참가인이 원고에게 명시적으로 승무 배제, 승무 정지를 명하였다는 사정은 보이지 않고, 오히려 참가인은 원고에게 2023. 8. 14.자 휴직 명령을 하기 전까지 계속하여 의사소견서 제출 및 승무업무 복귀를 촉구한 것으로 보인다. 설령 참가인이 원고에게 휴직을 명하기 전까지 승무 배제를 하였다고 하더라도, 이는 이 사건 질병이 승무 업무를 수행하는 데 장애가 될 수 있음을 고려하여 일시적으로 근로제공을 제한한 것으로 보이므로, 취업규칙 제47조 소정의 징계에는 해당하지 않는바, 이와 관련하여 징계에 필요한 절차를 거치지 않아 위법하다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

휴직 명령과 관련하여, 참가인의 취업규칙 제44조는 '사원의 표창 및 징계그 밖의 인사 문제를 심의하기 위하여 위원장을 포함하여 7명 이내의 인사위원을 임명하며, 간사는 노무담당 부서장 또는 사원 중에서 임명할 수 있다'라고 정하고 있고, 제48조 제1호는 '승무(출근)정지 이상의 징계는 인사위원회에서 심의 결정한다'라고 정하고 있을 뿐, 휴직 명령을 하기 위해서 인사위원회를 거쳐야 한다는 취지의 규정은 보이지 않는다. 참가인의 취업규칙 제33조 제1항 제4호는 '일신상 사정으로 30일 이상 근무가 불가능할 때 60일 이내의 기간 동안 무급휴직을 줄 수 있다'고 정하고 있을 뿐, 이와 관련하여 인사위원회를 거쳐야 한다거나 소명의 기회를 부여해야 한다는 취지의 규정은 두고 있지 않은 것으로 보인다. 따라서 인사위원회를 거치지 않거나 소명의 기회를 부여하지 않고 휴직 명령을 하여 위법하다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 휴직 명령이 참가인의 인사권을 남용한 것이라고 주장하나, 1 시내버스 운전은 지속적인 판단과 즉각적 대응이 요구되는 고위험 직무로 그에 종사하는 근로자는 승객의 안전과 대중교통수단에 대한 신뢰 확보 등을 위해 최대한 도로 운전에 적합한 신체적 · 정신적 기능과 상태를 유지할 필요가 있는 점, 2 이 사건 질병은 집중력 저하, 판단 지연, 무기력, 급성 스트레스 반응, 공황 등과 같은 증상이 동반될 수 있다고 알려져 있는바, 이 사건 질병에 대한 적절한 치료를 받지 않을 경우 시내버스 운전을 안전하게 수행하기 어려울 위험이 있는 점, 3 이에 참가인이 원고의 이 사건 질병 진단 사실을 인지한 뒤 원고에게 수차례 승무업무 가능 여부가 기재된 의사소견서의 제출을 요구하였는바, 이러한 요구가 지나친 것이라고 보기 어려운 점, 4 그럼에도 원고가 약 2달 동안 이에 대해 아무런 응답이나 소명을 하지 않아 참가인이 휴직명령을 한 점, 5 참가인 회사 소속의 다른 근로자는 승무 가능 여부에 대한 의사 소견서를 제출하여 업무에 복귀하였는바, 승무 가능 여부가 기재된 의사 소견서를 발급받는 것이 불가능하다고 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고에게 휴직명령을 한 것은 업무상 필요한 범위 내에서 결정된 것으로서 정당성을 갖추었다고 보인다.

원고는, 이 사건 노동조합 위원장이 2023. 9. 7. 참가인에게 휴직 명령 등에 대한 이의제기를 하였음에도 참가인이 단체협약 제54조에 따른 재심 절차를 거치지 않았다고 주장한다. 참가인의 단체협약 제54조에서는 '회사의 인사 결정에 이의가 있을 시는 해당 조합원이나 노동조합지부는 결정 통보를 받은 날로부터 10일 이내에 이의를 제기할 수 있으며 이의가 제기되는 경우 회사는 해당 조합원과 노동조합지부대표가 참석한 가운데 재심의하여 7일 이내에 결정 사항을 서면으로 통보하여야 한다'라고 정하고 있는바, 휴직 명령 등에 단체협약 제54조 소정의 절차가 적용된다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 원고가 휴직 명령 등을 통보받은 날로부터 10일 이내에 이의를 제기한 바 없어 이에 대한 재심 절차를 거치지 않았다고 하여 위법하다고 볼 수도 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

제2주장에 대한 판단

이 사건 퇴직처리의 법적 성질

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조).

참가인은 이 사건 퇴직처리가 취업규칙 제34조에 따른 당연퇴직에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 퇴직처리의 근거규정인 취업규칙 제34조에서 '사원이 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 퇴직처리를 한다'라고 하여, 각호의 사유를 당연퇴직사유로 규정하고 있기는 하나, '제33조 제1항 각 호의 어느 하나의 휴직기간 만료일까지 휴직사유가 소멸하지 아니한 때(제6호)', '각종 질환(정신이상, 난치병, 전염병, 신체장애 등)으로 근무 부적격자(버스운행 또는 사무업무가 불가능한 자)로 판명된 자(제7호)'에 해당함을 이유로 한 이 사건 퇴직처리는 근로관계의 자동소멸사유가 아니라 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로, 이 사건 퇴직처리는 성질상 당연퇴직이 아니라 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 퇴직처리의 절차상 위법 여부

취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한 경우에는, 당연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조). 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 그러나 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 1 취업규칙에서 당연퇴직사유, 통상해고사유(제34조, 제35조)와 근로자의 비위행위로 인한 징계해고사유(제53조)를 구분하여 규정하고 있는 점, 2 제34조는 제7장(퇴직)에 규정되어 있고, 해당 사유 발생 시 퇴직처리를 한다고 하여 당연히 근로계약관계가 종료된다고 정하고 있으며, 별도의 절차 규정을 두고 있지 않은 반면, 징계해고사유는 제9장(표창 및 징계)에 규정되어 있고, 징계사유 발생시 인사위원회에 징계요구를 하여 인사위원회의 의결에 따르도록 하고, 징계의 종류를 별도로 명시하고 있으며, 징계 경감, 당사자의 소명 기회 부여, 재심 청구 등에 관하여 추가로 규정하고 있는 점, 3 제34조 제6호, 제7호의 각 사유가 제53조의 징계해고사유로 동일하게 규정되어 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 취업규칙 제34조 제6호, 제7호에 근거하여 이루어진 이 사건 퇴직처리는 통상해고에 해당한다고 봄이 상당하다. 그런데 통상해고의 경우 취업규칙 제44조 소정의 인사위원회를 거쳐야 한다거나 소명의 기회를 부여해야 한다는 등 절차에 관하여 별다른 규정이 없고, 징계 절차와 같이 단체협약 제54조 소정의 이의를 할 수 있다고 보이지도 않으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 절차적 위법 주장은 모두 받아들일 수 없다. 나아가, 참가인이 2023. 6. 초경 원고에게 연간 근무일수(2022. 4. 1. ~2023. 3. 31.) 129일 중 승무일수가 협정 근로일수 대비 49%에 불과하여 취업규칙상승무정지 및 징계해고사유가 될 수 있음을 통보한 바 있는 점, 취업규칙 제53조 제19호는 '근무성적이 현저히 불량하여(정당한 사유 없이 연간 협정 근로일수의 80% 미달과 중간운휴 및 조퇴가 7회 이상) 계속해서 근로시키기가 부적합하다고 인정된 자'를 징계해고사유로 규정하고 있는 점 등에 비추어, 이 사건 퇴직처리 사유가 징계해고사유에도 해당할 여지가 있다고 보더라도, 참가인은 2024. 1. 19. 원고에게 인사위원회의 개최를 알리며 출석을 요구하였고 2024. 2. 5. 인사위원회를 개최하였으므로 원고에게 소명의 기회를 부여하였다고 봄이 상당하다. 원고는, 인사위원회 출석 요구서에 해고를 위한 인사위원회임을 명시하지 않아 위법하다고 주장하나, 위 출석 요구서에 원고의 의사 소견서 등의 미제출을 이유로 취업규칙 제34조에 따른 계속 근로 가능 여부를 판단하기 위한 인사위원회임이 기재되어 있고, 원고와 참가인 간의 의사 소견서 제출을둘러싼 갈등 경위 등에 비추어 보면, 원고로서는 위 인사위원회의 개최 목적, 주요 쟁점 등을 알 수 있었을 것으로 보이므로, 위 출석 요구서에 중대한 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

제3주장에 대한 판단

근로자의 일신상 사유로서 근로계약상의 근로제공의무의 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 있는 경우에 통상해고 사유가 인정되고, 통상해고는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 인정되며(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 등 참조), 업무상 부상이나 질병, 신체장애가 문제된 경우에는 근로자가 그러한 장해를 입게 된 경위, 사고의 귀책, 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 내용, 사용자가 순조로운 직장 복귀를 위하여 배려하였는지 여부 등의 사정이 고려되어야 한다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 퇴직처리에 정당한 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

정신질환에 관한 정보는 회사가 확인할 수 없는 민감정보로 이에 대한 확인은 근로자 본인의 협조 없이는 이루어질 수 없다. 시내버스 운전은 고위험 직무로 직무 수행 가능 여부가 시민의 생명, 안전과 직접 연결되는바, 이 사건 질병 진단 사실을 인지한 참가인 회사로서는 직무 복귀 여부에 대한 판단을 위해 원고에게 승무 가능 여부에 대한 전문의의 의학적 소견을 제출해 달라고 요구할 필요성이 있었던 것으로 보인다. 그럼에도 원고가 이를 거부하여 직무 배치가 장기간 불가능해진 경우 그 책임을 회사에 귀속시키기는 어렵다.

원고는, 이미 이 사건 진단서를 제출하였음에도, 자신에게 발급받을 수 없는 승무 가능 여부가 기재된 의사 소견서만을 요구하였다고 주장하나, 1 시내버스 운전 업무의 특징 및 위험성 등에 비추어 보면, 일상생활에 문제가 없다는 일반적인 소견이나 원고 본인의 주관적 판단만으로 운전 업무에 필요한 정신적 · 신체적 능력이 객관적으로 확인되었다고 볼 수 없는 점(원고는, 참가인이 원고에 대한 운전적성 정밀검사를 신청하지 않았다고 주장하나, 여객자동차 운수사업법 시행규칙 제49조 제3항 제2호 다목 소정의 운전적성 정밀검사는 그 검사항목 등에 비추어 보면 기능적 적합성을 보기 위한 것이어서, 정신질환에 대한 충분한 검사라고 단정하기 어렵다), 2 참가인 회사 소속의 다른 근로자가 '상세불명의 불안장애'로 결근한 뒤 '일상생활 및 운전을 포함한 직무 수행 가능할 것으로 사료됨'이라는 정신의학과 전문의의 소견이 기재된 진단서를 참가인 회사에 제출하여 승무에 복귀한 바 있는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 의사 소견서를 발급받는 것이 불가능한 것으로 보이지 않는 점, 3 원고가 참가인에게 승무 가능 여부가 기재된 의사 소견서를 발급받기 어려운 사정을 소명하고 이에 관하여 협의한 사정은 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 위와 같은 의사소견서 요구가 지나친 것이라거나 원고가 이를 제출하지 못한 데 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

참가인은 2023. 8. 14.부터 2024. 1. 20.까지 약 5개월 동안 원고에게 대한 휴직 처리를 수차례 연장하며 승무 가능 여부가 기재된 의사 소견서를 발급받을 수 있는 충분한 기회와 시간을 제공하였고, 이 사건 진단서를 발급한 G병원 및 한국교통안전공단, H의원에도 원고의 승무 가능 여부에 대한 의견을 요청하였으며, 2023. 12. 19. 산업안전보건위원회 및 2024. 2. 5. 인사위원회를 각 개최하여 원고에게 소명의 기회를 부여하는 등 원고에게 충분한 방어권 행사의 기회를 제공하고 해고 회피 노력을 한 것으로 보인다.

원고는, '정신이상 등으로 근무 부적격자로 판명된 자'에 해당한다는 점이 입증되지 않았고 정신과 치료 사실만으로 해고한 것은 과도하다고 주장하나, 참가인은 이 사건 질병 자체만을 이유로 해고한 것이 아니라 이 사건 질병으로 인하여 승무 업무를 수행하는 데 위험성이 있다고 판단되어 원고에게 승무 가능 여부에 대한 의사의 소견서를 제출하면 복귀가 가능하다고 하였으나, 원고 스스로가 객관적 판단 자료의 제출을 거부함에 따라 승무 가능 여부가 끝내 확인되지 않자 직무 배치가 장기간 불가능해져 취업규칙 제34조 제6호 및 제7호에 근거하여

원고는, '정신이상 등으로 근무 부적격자로 판명된 자'에 해당한다는 점이 입증되지 않았고 정신과 치료 사실만으로 해고한 것은 과도하다고 주장하나, 참가인은 이 사건 질병 자체만을 이유로 해고한 것이 아니라 이 사건 질병으로 인하여 승무 업무를 수행하는 데 위험성이 있다고 판단되어 원고에게 승무 가능 여부에 대한 의사의 소견서를 제출하면 복귀가 가능하다고 하였으나, 원고 스스로가 객관적 판단 자료의 제출을 거부함에 따라 승무 가능 여부가 끝내 확인되지 않자 직무 배치가 장기간 불가능해져 취업규칙 제34조 제6호 및 제7호에 근거하여 해고한 것이다. 이러한 경위 및 해고사유 등에 비추어 보면 이 사건 퇴직처리에 정당한 사유가 있다고 봄이 상당하다.

제4주장에 대한 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 원고와 참가인 회사 사이에 2018. 6. 9.자 전보 관련 노동위원회 구제신청 및 행정소송, 2018. 12. 14.자 징계해고 관련 해고무효소송, 2022. 6. 7.자 징계해고 관련 재심 등 여러 번의 쟁송이 있었고, 그 과정에서 원고가 스트레스를 받았을 수 있으나, 원고가 2022. 8. 4.부터 2022. 12. 1.까지 정신과 통원치료를 받고 2023. 6. 12. 이 사건 질병으로 진단받았다는 사실만으로 이 사건 질병이 업무상 스트레스로 인해 유발된 것이라고 단정할 수 없는 점, 원고가 통상적인 수준을 넘어서는 과도한 업무상 스트레스를 받아 이 사건 질병이 발병 내지 악화되었다고 인정할 만한 객관적인 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로 이 사건 질병이 업무상 질병에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 이 사건 퇴직처리가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 위법이 있다고 인정되지 않는다.