서울행정법원 2026. 3. 6. 선고 2025구합53029 판결

원고는 2017. 3. 22. 설립되어 상시근로자 109명을 사용하여 식품, 화장품, 건강기능 식품 등의 도 · 소매 및 무역업을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2020. 3. 16. 원고에 입사하여 근무하였다.

원고는 2024. 3. 19. 다음과 같은 사유(이하 순번에 따라 '제○징계사유'라 하고, 통틀어 '이 사건 징계사유'라 한다)로 참가인을 2024. 3. 31.자로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다.

참가인은 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다.

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 1. 6. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

해고금지기간의 해고 여부

참가인의 주장 요지

관련 법리

인정사실

참가인은 2023. 7. 4. 참가인의 상급자인 D 이사의 직장 내 성희롱 및 직장내 괴롭힘 행위를 신고하였고, 원고는 2023. 8. 7. 참가인의 신고 내용 중 직장 내 성희롱만을 인정하여 D에게 구두경고의 징계처분을 하였다. 이에 참가인은 2023. 9. 8. 고용노동부 서울남부지청에 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘을 사유로 진정(이하 '이 사건 진정'이라 한다)을 제기하였다.

원고는 2023. 10. 17. 참가인을 이 사건 징계사유 등으로 인사위원회에 회부하면서 2023. 10. 18.자로 대기발령(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)하였으나, 2023. 10. 25. 인사위원회 개최 결과 이 사건 진정 결과를 확인하기 위하여 징계 결정을 보류하였다. 고용노동부 서울남부지청은 2024. 2. 2. 이 사건 진정에 대하여, '직장 내 괴롭힘 행위는 인정되기 어렵고, 직장 내 성희롱 행위에 대해서는 원고가 D에 대해 징계를 결정하였고 참가인과 분리조치를 실시하였으며, 참가인의 직장 내 성희롱 신고를 이유로 차별적 대우를 한 것으로 보이지 않는다'는 취지로 처리결과를 회신하였다. 이후 원고는 참가인에 대한 징계절차를 재개하여 2024. 3. 6. 인사위원회를 다시 개최하고 이 사건 해고를 의결하였다.

한편, 참가인은 2023. 12. 29. 서울지방노동위원회에 이 사건 대기발령이 부당하다는 구제신청(E)과 원고가 성희롱 신고를 한 참가인에게 차별적 처우를 하였다는 차별시정 신청(F)을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 3. 13. 참가인의 위 각 신청을 모두 기각하였다. 참가인은 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 7. 1. 참가인의 재심신청을 모두 기각하였다(G, H).

참가인은 2024. 3. 27. 정신건강의학과의원에 처음으로 내원하여 진료(이하 '이 사건 초진'이라 한다)를 받았다. 이 사건 초진 기록에 기재된 내용은 다음과 같다.

참가인은 2024. 6. 17. 근로복지공단에 업무상질병에 의한 요양급여를 신청하였고, 근로복지공단은 2024. 12. 12. 참가인의 요양급여 신청을 아래와 같이 일부승인하였다.

판단

참가인은 원고로부터 이 사건 해고 통지를 받은 후인 2024. 3. 27. 이 사건 초진을 받았고, 근로복지공단은 이 사건 초진일부터 요양기간이 개시되는 것으로 하여 요양급여를 승인하였다. 그런데 참가인은 이 사건 초진 당시 1회 상담을 시행하였으나, 진료기록에는 참가인의 진술을 기초로 한 증상이 개략적으로 기재되어 있는 것으로 보이고, 그 기재내용만으로 참가인이 업무상 요양을 위하여 휴업이 필요한 상태였다고 인정하기 부족하다. 참가인은 이후 2024. 3. 29. I 의원에서 진료를 받았으나 그 진료기록은 제출하지 않고 있다.

참가인은 이 사건 해고의 효력이 발생한 후인 2024. 4. 2. J병원에서 중등도우울 에피소드, 적응장애 진단을 받았고, 2024. 4. 16. K의원에서 약물치료를 개시하고 산업재해용 임상검사를 진행하였다. 이후 참가인은 2025. 7. 29.까지 지속적으로 통원치료를 받았다. 위와 같은 진단 및 진료내역에 나타난 참가인의 증상이 가볍지 않다고 보더라도, 여기에는 참가인이 이 사건 해고로 인하여 받은 정신적 스트레스가 반영되어 있다고 봄이 타당하다. 서울남부업무상질병판정위원회 역시 이 사건 해고로 인한 정신적 스트레스를 업무상 질병의 주요 원인 가운데 하나로 보아 참가인의 중등도 우울에피소드를 업무상 질병으로 인정하였다. 여기에 더하여 참가인이 이 사건 해고 전에 업무상 요양을 위하여 통원 내지 입원치료를 받거나 원고에게 병가 또는 질병휴직을 신청한 사실이 없는 점까지 고려하면, 이 사건 해고 전후로 참가인에게 정신적 스트레스가 발생하고 그로 인한 질병이 산업재해로 인정될 수 있음은 별론으로 하고, 위 진료내역만으로 참가인이 이 사건 해고 당시 업무상 요양을 위하여 휴업이 필요한 상태였다고 인정하기 어렵다.

참가인은 이 사건 해고 당시 대기발령 중이었고, 이 사건 대기발령 당시에는 '건강식품 관련 동향 파악 및 고객 품질문의 대응' 업무(이하 '이 사건 업무'라 한다)를 담당하였다. 참가인은 2020년 규제 업무(Regulatory Affairs) 담당으로 원고에 입사하여 약 3년 동안 상품 수입 전 법률검토 및 인허가 업무 등을 담당하였고, 원고는 2023. 9. 1.자로 참가인의 담당직무를 이 사건 업무로 지정하였다. 참가인은 근로복지공단에 제출한 사실관계확인서에 종전에 비해 직무의 난이도 자체는 쉬워졌다고 기재한 바 있다(을나 제33호증 17면 참조). 참가인이 이 사건 대기발령 당시는 물론이고 이 사건 해고 당시 이 사건 업무를 수행하기 어려웠다고 인정할 만한 자료가 없다.

참가인이 2023. 7. 11.부터 2023. 11. 30.까지 부천 직업트라우마센터에서 상담을 받은 사실 및 원고 대표이사가 2023. 7. 4. 참가인에게 불안증세 치료를 권유하는 메일을 보낸 사실만으로, 참가인이 이 사건 해고 당시 업무상 질병으로 휴업이 필요한 상태에 있었다고 인정하기 어렵다.

징계절차 위법 여부

참가인의 주장 요지

판단

원고의 내부규정은 인사위원회의 구성에 관하여 '인사위원회는 3인 구성을 원칙으로 하되, 위원장을 포함하여 최대 5인을 넘지 않도록 한다. 위원장은 대표이사 3 인 중 1인으로 하고, 위원은 대표이사 2인과 대표이사가 위임 또는 위원장이 임명한 자로 한다.'고 규정하고 있다.

원고의 내부규정에 인사위원회를 구성함에 있어 대표이사 2인이 반드시 포함되어야 한다거나 인사위원회에 대표이사 2인이 반드시 출석하여야 한다는 조항이 없는 점, 원고의 인사위원회 위원 숫자가 유동적인 점, 원고의 대표이사가 3인인데 인사위원회 위원으로 대표이사 2인이 반드시 참석하여야 한다고 보면 위임위원 또는 임명위원 규정을 둔 의미가 퇴색되는 점 등을 고려하면, 위 내부규정 중 인사위원회 위원에 관한 부분은 위원의 자격을 정한 것으로, 대표이사 2인(당연위원), 대표이사가 위임한 자(위임위원), 위원장이 임명한 자(임명위원)가 인사위원회 위원이 될 수 있음을 의미한다고 봄이 타당하다.

원고는 2024. 3. 6. 인사위원회를 개최하여 대표이사 L이 위원장으로, 이사 M, 변호사 N이 위원으로 출석한 가운데 이 사건 해고를 의결하였다. 위에서 본 바와 같이 대표이사가 위임하거나 위원장이 임명한 사람을 인사위원회 위원으로 구성하는 것이 가능하므로, 대표이사 1명이 위원장으로, 대표이사 아닌 사람 2명이 위원으로 구성된 위 인사위원회의 의결이 위법하다고 할 수 없다.

징계사유 존부

제1징계사유(일부 인정)

원고의 주장 요지

판단

원고와 참가인이 2020. 3. 16. 체결한 근로계약의 계약서 제8조는 '참가인이 기밀 정보를 개인적인 용도로 사용하지 않고, 원고의 서면 동의 없이 기밀 정보를 복사 또는 재생산하지 않을 것'을 정하고 있다. 원고의 취업규칙 제11조 제1항은, '직원이 회사의 영업비밀을 제3자에게 누설하거나, 회사 이외의 자를 위하여 사용할 수 없으며, 어떠한 방법으로도 회사 밖으로 반출하거나 사본을 만들 수 없다'고 규정하고 있다. 위와 같은 근로계약서 및 취업규칙의 문언을 고려하면, 참가인이 원고의 영업비밀을 개인 이메일 계정으로 전송하는 행위가 제3자에게 누설하거나 회사 이외의 자를 위하여 사용하는 것에 해당하지 않더라도, 회사 밖으로 반출하거나 사본을 만드는 행위에는 해당한다고 봄이 타당하다.

참가인은 2023. 9. 18. 고객 불만 조사보고서를 참가인의 개인 이메일 계정으로 전송하였는데, 위 보고서는 원고의 제품에 이물질이 포함되어 있다는 고객의 불만 신고에 대하여 원고의 독일 본사가 조사하고 분석한 것으로서 영업비밀에 해당한다. 위 보고서가 첨부된 이메일이 참가인의 개인 이메일 계정으로 전송되었으므로, 영업비밀이 외부로 반출되었다.

참가인은 2023. 9. 4.부터 같은 달 19.까지 총 9건의 선적자료를 개인 이메일 계정으로 전송하였는데, 위 선적자료는 거래정보가 포함된 영업비밀에 해당한다. 위 선적자료가 첨부된 이메일은 모두 결과적으로 전송에 실패하였으므로 영업비밀이외부에 반출되었다고 할 수 없으나, 참가인의 전송 시도 행위는 그것만으로도 취업규칙 제11조 제1항, 제50조 제7호, 제14호에 따른 징계사유에 해당한다.

참가인은 2023. 9. 1. 근무장소가 변경된 후, 네트워크 접속권한이 차단되고 업무메일이 삭제되는 등 업무에 어려움이 발생하여 개인 이메일 계정을 사용할 필요가 있었다고 주장한다. 그러나 참가인으로서는 위와 같은 사정이 있는 경우 원고에게 요청하여 업무상 어려움을 해결하여야 하고, 업무상 수신한 모든 이메일을 개인 이메일 계정으로 자동 전송되도록 설정하는 방식으로 업무를 수행하는 것이 허용된다거나 정당하다고 보기 어렵다. 원고가 2023. 9. 13.경 참가인이 개인 이메일 계정으로 전송한 이메일을 삭제하였음에도 참가인은 이메일 계정을 바꾸어 전송을 반복하였다는 점에서, 참가인에게 원고의 영업비밀이 개인 이메일 계정으로 자동 전송될 수 있다는 인식이 없었다고 볼 수도 없다.

참가인이 개인 이메일 계정으로 전송한 나머지 자료들은 법령 개정 정보등으로 원고의 영업비밀에 해당한다고 보기 어렵다. 영업비밀에 해당하지 않는 자료를 업무상 필요에 따라 개인 이메일 계정으로 전송한 것을 두고 회사의 신뢰를 저해하는 행위라고 볼 수 없다.

제2징계사유(인정)

참가인의 주장 요지

판단

피해자는 2023. 3. 13. 원고에 입사하여 2023. 4. 10.부터 4. 24.까지 수습 직원으로 근무하면서 직속 상급자인 참가인으로부터 업무상 지시와 수습평가를 받았다.

참가인은 피해자에게 메신저 및 면담을 통해 '초등학생을 데려다 가르치는것도 아니고, 초등학생은 하라고 하면 하는데 왜 안하느냐', '오라고 하면 바로 올 것이지 왜 노트를 집어 들고 오느냐', '피해자 때문에 내 일을 못하겠다. 도움이 되는 게 아니라 계속 마이너스다', '피해자에게 이렇게 화를 내고 에너지 낭비하는 게 너무 너무 너무 싫다. 너무 싫다'라고 하는 등 압박하거나 비하하는 언행을 하였고, 이에 대하여 피해자는 정신적 고통을 호소하였다.

피해자가 제2징계사유가 있은 후 약 5개월이 지난 시점에 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 사정만으로, 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다는 사실을 부인할 수 없다.

제3징계사유(인정)

참가인의 주장 요지

판단

원고가 2023. 9.경 참가인에게 보안 프로그램 설치를 요청하였으나, 참가인이 이를 거부한 사실은 다툼이 없다.

원고는 2023. 5.경부터 직원이 사용하는 컴퓨터에 보안프로그램을 설치하기 위해 준비하였고, 2023. 9. 21.경 참가인을 제외한 모든 직원이 보안프로그램 설치를 완료하였다.

원고의 보안 프로그램 설치 요청이 그 자체로 부당한 지시라거나 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘의 일환이라고 볼 자료가 없는 반면, 참가인은 다른 직원이 모두 프로그램을 설치하였는지 확인한 후에 설치하겠다며 이를 거부하였는바, 이러한 거부사유가 정당하다고 보기 어렵다.

제4징계사유(인정)

참가인의 주장 요지

원고는 참가인이 학력 및 경력을 허위로 고지하여 채용된 때에 해당한다고 보아 징계하였으나, 참가인은 실제로 영국 P대학을 졸업하였고 주식회사 Q에서 근무하였으므로 징계사유가 없다. ② 참가인은 입사 당시 학력 및 경력 증명서를 이미 제출하였는데, 이제 와서 증빙서류 제출을 요구하는 것은 참가인을 괴롭히기 위한 행위에 불과하다.

판단

원고는 2023. 9. 22. 신규 ERP(R) 도입과 더불어 전 직원의 인사기록을 확인하고 전산화하는 과정에서 기존에 제출받지 못한 자료를 취합하고 있다면서, 참가인에게 최종학교 졸업증명서 및 성적증명서, 경력 및 자격증명서 제출을 요청하였으나, 참가인은 이에 응하지 않았다.

원고의 인사 자료 제출 요청이 그 자체로 부당한 지시라거나 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘의 일환이라고 볼 자료가 없다. 참가인은 입사 당시 이미 위 자료를 제출하였다거나 국가기관에 이미 제출하였다는 이유로 이를 거부하였으나, 설령 입사 당시 자료를 제출하였더라도 원고가 인사기록을 전산화하면서 미비된 자료를 다시 제출해달라고 요청하는 것이 부당하다고 보기 어렵고, 다른 국가기관에 자료를 제출하였다고 하여 원고에 대하여 제출한 것이 되는 것이 아니므로, 참가인의 위와 같은 거부 사유가 정당하다고 보기 어렵다.

이 사건 해고 통지서에는 징계근거 규정 중 하나로 취업규칙 제51조 제2호, 즉 '학력, 경력 등 중요한 사항에 관하여 회사를 기만하거나 허위의 사실을 고지하여 채용된 때'가 기재되어 있으나, 참가인이 입사 당시 제출한 이력서에 기재된 바와 달리 영국 P대학을 졸업하지 않았다는 사실이 확인되지 않았으므로 위 규정에 따른 징계사유는 인정되지 않는다. 또한, 원고는 참가인이 이력서에 주식회사 S 재직 경력을 주식회사 Q 재직 경력으로 허위 기재하였다고 주장하나, 이 부분은 이 사건 해고 징계 과정에서 징계사유로 다루어진 사항이 아니므로, 이를 징계사유로 인정할 수 없다. 그러나 원고 인사위원회는 참가인의 '이력 확인을 위한 학위 및 경력 증명자료 거부'에 대하여 심의하여 '허위 이력 또는 증빙자료 제출거부'라는 징계사유로 해고를 의결하였으며, 이 사건 해고 통지서에는 제4징계사유가 '이력확인 요청에 대한 증명 거부'로 되어 있으므로, 참가인이 학력 및 경력 증빙자료 제출을 거부한 행위는 징계사유로 인정된다고 봄이 타당하다.

징계양정 당부

제1징계사유의 경우 ① 선적자료는 참가인이 어떠한 목적을 가지고 영업비밀을 선별하여 개인메일로 보낸 것이 아니라, 업무상 수신한 메일을 업무상 필요에 따라 개인 메일주소로 자동전송한 것으로 보이고, ② 고객 불만 조사보고서는 참가인이 이를 외부에 전파하거나 자신 또는 타인의 이익을 위해 사용한 것으로 보이지 않는다.

제2징계사유의 경우 앞서 본 직장 내 괴롭힘 행위의 태양이나 정도가 무겁다고 보기 어렵고, 참가인과 피해자가 함께 근무한 기간도 약 2주에 불과하다.

제3, 4징계사유와 관련하여 참작할 다음과 같은 사정이 있다. 원고는 2023. 6.30. 참가인에게 사직할 것을 권고하였으나 참가인이 이를 거부하자 2023. 7. 3. 참가인을 대기발령 조치하였고, 2023. 9. 1.자로 복직하게 하면서 참가인의 출근장소와 업무내용을 변경하고 내부시스템 접속권한을 일부 제한하였다. 따라서 2023. 9.경 참가인의 입장에서는 원고가 자신을 퇴사시키기 위하여 여러 가지 부당한 요청을 하고 있다고 의심할 수 있었다고 보인다.

참가인은 약 4년 동안 근무하면서 징계를 받은 전력이 없다.

소결