서울행정법원 2025. 12. 18. 선고 2025구합54396 판결

원고는 전자상거래업 등을 영위하는 회사이고, 참가인은 2017. 11. 1. 원고에 입사하여 한국 투자유치팀에서 P7 직급으로 근무하던 근로자이다.

원고는 2023년도 상반기(2023. 4.~9.) 성과평가를 실시하였고, 그 결과 참가인은최하등급에 해당하는 I등급(기대미달)을 부여받았다. 원고는 참가인을 근무 부적격자로 선정하여 PIP(Performance Improvement Plan)<각주1>를 실시하기로 하였고, 2023. 11. 20.~12. 31. 1차 PIP 목표를, 2024. 1. 12.~3. 31. 2차 PIP 목표를 부여하였으나, 참가인이 PIP 목표를 모두 만족시키지 못하였다고 판단하였다.

원고는 2024. 4. 24. 참가인에게 '2024. 5. 1.자로 직급을 P7에서 P6으로 낮추겠다'고 통보하였고, 참가인은 평가결과 및 직급하향에 관하여 반발하며 재심의를 요청하였다. 그러나 원고는 2024. 5. 24. 기존의 평가결과를 유지한다는 결론을 내렸고, 2024. 6. 30. '참가인이 2차례의 PIP 이후 현재 직책에 관한 회사의 요구사항을 충족하지 못하였다'는 이유로 참가인을 해고하였다.

참가인은 노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 12. 10.'해고의 정당한 이유가 없다'는 이유로 구제신청을 인용하는 판정을 하였으며(D), 중앙노동위원회도 2025. 5. 1. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관련 법리

인정사실

원고의 「직원성과관리제도」에 의하면, 직원들은 분기별 · 반기별 · 연도별 평가를 받고, 평가는 '성과평가'와 '가치관 평가'로 나뉘며, 원고는 성과평가에서 최하등급인 I등급을 받은 직원을 근무 부적격자로 분류한 후 이들에게 기한 내 성과개선을 요구할 수 있고, 그 기한 내 개선목표를 달성하지 못한 직원에 대해서는 해고할 수 있다. 성과 평가의 경우 아래와 같이 2023. 3. 31. 전까지는 수치화된 점수를 부여했으나 그 이후에는 3단계의 등급점수를 부여했다.

참가인은 원고에 입사한 후 뷰티 · 퍼스널케어 분야 입점유치 업무를 담당하다가목 디스크로 인해 2023. 6. 6.~7. 30. 휴직하였고, 복직 이후 인력운용 등의 문제로 식품 · 퍼스널케어 분야 입점유치로 업무가 바뀌었다.

참가인에 대한 그동안의 반기별 성과평가 결과는 아래와 같다

참가인은 2023. 11. 20.~12. 31. 1차 PIP를, 2024. 1. 12.~3. 31. 2차 PIP를 수행하였는데, 그중 원고가 참가인에게 공지한 2차 PIP의 목표는 아래와 같다.

참가인은 2차 PIP를 수행하면서 직속상사이자 평가자인 E에게 '2024. 2. 28.까지 10개의 업체들과 입점에 관한 소통을 해야 하는데도 원고가 제공한 업체리스트(P0List)는 12개밖에 안되고, 그마져도 다른 담당자가 연락하기 어려웠던 난이도 있는 업체들이므로, 업체리스트를 신속히 추가 해달라'는 요구를 하였으나, E는 이에 응하지 않았다.

E는 당초 2차 PIP 목표 중 하나로 'F 업체를 분석한 보고서를 2024. 2. 28.까지 3개, 2024. 3. 31.까지 6개 제출할 것'을 지시하였으나, 2024. 3. 8. '참가인이 2024. 2.28.까지 9개 업체에 관한 보고서 작성을 미완료하였으므로, 2024. 3. 15.까지 모두 완료하라'면서 지시를 변경하였다.

E는 2차 PIP 목표 중 하나로 '2024. 3. 31.전까지 2개 이상 업체와 ① TP(TmallPartners) 확인 또는 ② 입점시기를 확정할 것'을 택일적으로 지시하였고, 그에 따라 참가인은 그 시기까지 2개 업체에 관하여 입점시기를 확정하였다. 그러나 E는 과거 자신의 지시와는 달리 참가인이 TP 확인을 하지 않았다는 이유로 2차 PIP 목표를 충족하지 못하였다고 판단하였다.

참가인은 1차 PIP를 시작할 무렵인 2023. 11. 21. E 팀장에게 PIP가 무엇인지 질문하였으나, E는 PIP의 일반적 의미에 관하여만 설명하였을 뿐 PIP 목표를 충족하지 못할 경우 인사상 불이익으로 이어질 수 있다는 점을 고지하지 않았다. 이후 참가인은 2차 PIP가 종료될 무렵인 2023. 3. 27.까지도 PIP 결과가 갖는 의미에 관하여 알지 못하여 E에게 다시 한 번 질의하였고, E는 2024. 4. 7.에서야 PIP 목표를 충족하지 못할 경우 해고까지 가능하다는 점을 고지하였다.

참가인은 입사 이후 2022년 하반기까지 준수한 성과평가 점수를 받아왔다. 참가인의 성과평가 점수는 3.5-점에서 3.75점을 오갔고 이는 '기대에 부합~기대이상'에 해당하는 점수이다. 특히 참가인은 2021년 상반기부터 2022년 상반기까지 3차례 연속3.75점을 받았는데, E 팀장이 '자신은 원고에서 10년간 근무하며 3.75점을 1~2번 밖에 못 받았다'고 말했던 점을 고려하면 이는 상당히 높은 점수에 해당한다. 그동안 준수한 성과평가를 받아온 참가인을 2023년 상반기에 일시적으로 평가가 나빴다는 이유만으로 근무 부적격자로 분류한 것은 합리성을 결여한 것이다(2021년 하반기, 2022년 상반기 잠시 점수가 3.5-점으로 하락하였으나, 2022년 하반기에 다시 3.5점을 회복하였다).2) 2023년도 상반기의 평가대상기간은 2023. 4.~9.인데, 그중 8월, 9월은 참가인이 기존에 담당하던 뷰티 · 퍼스널케어 분야 업무가 아닌 식품 · 퍼스널케어 분야 업무를 담당한 기간이다. 담당업무가 바뀌어 생소한 업무를 수행하게 되면 근로자에 따라서 적응에 시간이 소요되는 경우가 존재하고, 그 적응기간 중에는 실적이 과거와 같지 않은 경우가 대부분이다. 그런데도 원고는 참가인이 생소한 업무에 적응하던 기간인 8월,9월을 그대로 평가대상기간에 포함시켰는데, 평소 성과평과 결과가 준수하던 참가인이 갑자기 I등급을 받은 이유도 이와 무관하지 않은 것으로 보인다.

PIP는 부진한 성과를 거둔 직원들을 대상으로 그 성과를 개선하기 위한 계획의 일환이므로 PIP 대상자에 대한 목표 부여와 평가방식은 기본적으로 이러한 PIP의 취지에 부합해야 한다. 그러나 참가인은 2차 PIP 중 원고가 제공한 업체리스트로는 목표달성이 어렵다는 점을 지적하였는데도, E는 이에 관한 소통을 제대로 하지 않았고 오히려 목표를 중간에 상향하거나 자신이 목표 부여 시 했던 말과 다르게 평가를 진행하였다. 이처럼 참가인에 대한 PIP 목표 부여와 평가방식은 일관성도 없고 소통과정도 부실한 것으로 보여 저성과자 성과개선이라는 PIP의 취지에 부합한다고 할 수 없다.

사용자로서는 근로자에게 근로관계 지속 여부에 관한 예측가능성을 제공해야 할 필요성이 있으므로, 원고가 PIP 목표를 달성하지 못했다는 이유로 참가인을 해고하기 위해서는 PIP를 실시하기에 앞서 PIP가 갖는 의미와 그 결과에 따른 인사상 불이익을 사전에 명확하게 고지했어야 한다. 그러나 원고는 PIP의 일반적 의미에 관하여만 설명하였을 뿐 PIP 결과에 따라 참가인을 해고할 수 있다는 점에 관하여는 PIP가 종료된 이후에야 고지하였다.

원고는 당초 참가인의 직급을 P7에서 P6으로 하향하는 선에서 사건을 마무리하려 했으나, 참가인이 평가결과 및 직급하향에 반발하며 E 팀장의 지시를 듣지 않거나 근로를 제대로 제공하지 않았기 때문에 해고에 이르렀다고 주장한다. 그러나 갑 제19호증만으로는 참기인이 E 팀장의 지시를 듣지 않거나 근로를 제대로 제공하지 않은 사실을 인정하기 부족하다. 또한 직급을 하향하는 인사조치는 사실상 강등과 다를 바 없고, 앞서 살펴본 바와 같이 참가인을 근무 부적격자로 분류한 과정과 PIP 결과의 합리성을 인정할 수도 없으므로, 설령 참가인이 원고의 강등 조치에 반발하였다고 하더라도 이를 해고에 이를만한 사유라고 볼 수 없다.