서울행정법원 2026. 6. 11. 선고 2025구합54598 판결

당사자들의 지위 원고는 2021. 6. 21. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 입사하여 재무 및 운영 IT 팀장(Finance & Operations IT Manager) 업무를 담당하였던 자이다. 참가인은 프랑스에 소재한 D그룹이 1999. 12. 31. 설립하여 화장품 제조업, 도소매업 등을 영위하는 법인이다.

참가인의 조직 변경 및 원고의 업무 배치

참가인이 속한 D 그룹은 2022년부터 2023년에 걸쳐 각 나라의 법인별로 분산되어 있던 SAP 팀을 아시아 존으로 통합하기 위한 작업을 진행하였고, 참가인 SAP 팀 역시 2023년 6월부터 같은 해 12월까지 단계를 거쳐 아시아 존으로 통합될 것이 예정되어 있었으며, 위와 같은 통합 작업은 2023. 12. 11.경 완료되었다. 이에 따라SAP 팀장이었던 원고를 비롯한 참가인 SAP 팀원들은 아시아 존 및 한국 내 다른 조직으로 이동할 필요가 있었다.

참가인 소속 CIO E은 2023. 5.경 원고에게 서비스 제공 팀장(Service DeliveryManager, SDM) 직책으로의 이동을 제안하였고, 원고는 이를 거절하였다. E은 원고에게 '마땅한 자리를 지금 찾지 못하면 포지션이 없을 수도 있습니다.'라고 말하였고, 원고는 '네, 알고 있습니다.'라고 대답하였다. 이에 E은 2023. 5. 15.경 아시아 존의 F에게 '원고는 한국 SDM 역할에 관심이 없고, 존(zone)의 다른 역할을 찾고 있다'며 원고에게 적합한 역할을 추천해달라는 취지의 메일을 보냈다. 한편 위와 같은 글로벌 조직개편 과정에서 한국에 비즈니스 관계 팀장(Business Relationship Manager) 직책이 신설되었고, 원고는 2023. 5.경 E에게 위 직책을 희망한다는 의사를 전달하였으나, 2023. 8. 23.경 G이 위 역할을 담당하는 것으로 예정되었다.

원고는 2023. 6.경 D 그룹의 중국 법인으로부터 중국 NEO 프로젝트팀으로의 이동을 제안받아 이를 수락하였고, 2023. 10.경 위 팀으로 이동할 예정이었다. 그러나 원고가 참가인에서 퇴사하고 중국 법인에 입사하는 로컬 패키지(Local package) 또는 리로케이션(Relocation)만 가능하였고, 주재원 패키지(Expat package)로 위 팀에 이동하는 것이 불가능하였는데, 원고는 주재원 패키지(Expat package)를 원함에 따라 원고의 중국 NEO 팀 이동은 이루어지지 않았다.

이러한 조직 변경에 따라 원고는 2023. 9.경부터 SAP 팀장으로서의 역할을 수행하지 않게 되었고, 참가인은 2024. 2. 원고를 H 프로젝트(이하 '이 사건 프로젝트'라 한다)의 레가시 시스템 복원 리드 업무[Legacy System Remediation Lead(H Project)]로 배치하였다.

E의 원고에 대한 경고 이메일 송부

E은 2023. 4. 23. 원고에게 '팀장으로서 팀원들에게 적정한 코칭을 제시하라. 프로젝트 매니저와의 문제를 해결하라. 여성 직원에게 밤에 연락하지 마라. 팀원들과 언성을 높이지 말라'는 등의 내용의 경고 이메일을 발송하였다. 원고는 2023. 4. 28. E에게 '앞으로는 이러한 일이 없도록 더욱 노력하겠다. 다시 한 번 불편을 드린 점에 대해 사과의 말씀을 드리며, 앞으로도 더욱 나은 결과를 위해 최선을 다하겠다'는 내용을 이메일로 전송하였다.

E은 2024. 6. 25. 원고에게 "현재 진행 중인 이 사건 프로젝트와 관련하여 원고의 프로젝트 내에서의 역할 수행 및 다른 팀원 지원 등이 원활하지 않은 것 같습니다. SAP와 연계된 시스템에 대해서 다른 프로젝트 팀들의 지원이 필요하다면 원고가 알고 계신 한도 내에서 뿐만 아니라 존/글로벌 팀(Zone/Global team) 등과 협업을 통해서 적극적으로 지원해주시기 바랍니다."라는 내용의 이메일을 보냈고, 같은 날 원고를 수신인, 이 사건 프로젝트 팀장 G 및 인사팀 I, J 등을 참조로 하여 "제 생각에는 원고의 퍼포먼스에 대해서 프로젝트 팀장(Project Manager)인 G님과 함께 평가하는 것이 좋을것 같습니다. 프로젝트 팀과 O 등에서 원고의 프로젝트 관련 업무 및 지원에 대해 문제 제기를 하였고, 이 사건 프로젝트의 리스크로 관리되어야 할 것 같습니다. 본 이메일은 원고의 퍼포먼스에 대한 공식적인 우려 제기이며 경고입니다."라는 내용의 이메일을 보냈다(이하 '이 사건 경고'라 한다).

원고에 대한 인사명령

E과 참가인 인사팀 J는 2024. 7. 26. 원고와 면담을 진행하여, 원고에게 '조직변경이 있을 것이고 원고의 라인 매니저가 바뀔 것이며, 처우는 변경되지 않는다'는 내용을 전달하였다.

참가인은 2024. 9. 1. 원고의 업무를 재무 및 물류 IT 팀장(Finance & LogisticsIT Team Manager)에서 재무 및 공급망 IT 비즈니스 애널리스트(Finance & Supply Chain IT Business Analyst)로 변경하는 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 인사명령'이라 한다).

부당전보 구제신청 및 기각결정 원고는 이 사건 인사명령이 부당하다며 2024. 11. 25. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 이 사건 인사명령이 징계에 해당한다고 볼 수 없고, 이 사건 인사명령의 업무상 필요성이 인정되며, 이에 따른 원고의 생활상 불이익이 현저하지 않아 이 사건 인사명령이 정당하다며 원고의 구제신청을 기각하였다. 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관계 법령 등 관계 법령 및 참가인 내부 규정은 별지 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 7, 17, 20, 22, 29, 44, 108호증, 을가 제1,2, 6, 7호증, 을나 제1, 2, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 이 사건 인사명령은 참가인 취업규칙에서 징계로 명시하고 있는 '강등'에 해당한다. 그런데 참가인은 이 사건 인사명령에 앞서 아무런 징계 절차를 거치지 않았고, 징계사유가 존재하지 않으며, 원고에게 3단계의 직급 강등에 처한 것은 징계양정이 과다하다.

설령 이 사건 인사명령이 징계에 해당하지 않더라도, 참가인은 원고의 근로계약서상 근로 내용이 재무 및 운영 IT 팀장(Finance & Operations IT Manager)로 정해져있었음에도 이 사건 인사명령에 앞서 원고의 동의를 받지 않았고, 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 처우로 이 사건 인사명령을 한 것으로서 근로기준법 제76조의3 제6항에도 반하므로, 이 사건 인사명령은 무효이다. 또한 이 사건 인사명령에 관한 업무상 필요성이 인정되지 않고, 급격한 업무환경 변동으로 인한 극심한 정신적 고통, 연봉 동결 및 성과급 감소로 인한 경제적 불이익 등 이 사건 인사명령으로 인한 원고의 사회생활상 불이익이 근로자가 통상 감내해야 할 정도를 현저하게 벗어났으며, 참가인은 이 사건 인사명령 전 원고와 성실한 협의절차를 거치지도 않았다. 따라서 이 사건 인사명령은 부당하다.

이 사건 인사명령이 징계에 해당하는지 여부

앞서 든 증거, 갑 제30 내지 34, 161호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실들이 인정되기는 한다.

참가인 취업규칙 제88조는 징계의 종류에 관하여 규정하면서, '강등(Demotion)'이란 '12개월 이내의 직위 또는 직급 강하(Demote the Employee to a lowerposition or grade for 12 months or a shorter period of time)'라고 정하고 있다. 참가인은 2021. 4.경 '인사위원회 결과 공지'라는 제목 하에 특정 직원이 자신의 우월적 지위를 이용하여 협력업체 소속 여성 직원에게 반복적으로 성희롱 행위를 하였다는 이유로 '강등 12개월(Demotion for 12 months)'의 징계처분에 처한 바 있다.

원고의 재직증명서상 원고의 '직급'은 이 사건 인사명령 전 '재무 및 물류 IT팀장(Finance & Logistics IT Team Manager)'에서 이 사건 인사명령 후 '재무 및 공급망 IT 비즈니스 애널리스트(Finance & Supply Chain IT Business Analyst)'로 변경되었다. 참가인 인사정보 프로그램에는 '직무'란과 '직급'란이 구분되어 있는데, 위 프로그램상 원고의 '직무'란은 공란으로 되어 있고, '직급'란은 이 사건 인사명령 전 '재무 및 물류 IT 팀장(Finance & Logistics IT Team Manager)'에서 '재무 및 공급망 IT 비즈니스애널리스트(Finance & Supply Chain IT Business Analyst)'로 변경되었다.

참가인 윤리담당관은 2024. 11. 21. 원고에게, "메일을 보내주시고 우려사항을 전달해주셔서 감사합니다. 귀하의 최근 제출자료를 포함한 문서들을 검토한 결과,글로벌 윤리부서는 이 사안을 다시 한 번 인사(HR) 및 노동법 관련 사안으로 확인하였으며, 귀하의 강등(Demotion)과 관련한 문제 제기는 HR 부서와 논의되어야 한다고 권고하였습니다."라는 메일을 보냈다.

참가인의 2025. 1. 1.자 공고에는, '[공지] 타이틀 승진 - 2025년 1월 ([Announcement] Title Promotion - 2025 January)'라는 제목 하에 '2025년 1월 1일자로 타이틀 승진하신 분들을 아래와 같이 공유드립니다.'라고 기재되어 있고, 그 하단에는 기존 '팀장(Team Manager)'에서 '시니어 팀장(Senior Team Manager)'이 된 G, K, '비즈니스 애널리스트(Business Analyst)'에서 '시니어 비즈니스 애널리스트(Senior Business Analyst)'가 된 L 등의 이름이 기재되어 있다. 참가인은 과거 2019. 1. 2.경에도 공지사항에 "기쁜 마음으로 M 팀 내 승진 소식을 알려드립니다."라는 내용을 올린바 있다.

그러나 일반적으로 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말하는데(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결 등 참조), 앞서 든 증거, 갑 제69, 70호증, 을나 제3, 13, 18호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 앞서 본 인정사실 및 원고가 제출한 증거만으로 이 사건 인사명령에 따라 원고가 팀장 직위를 상실한 것이 원고의 과거 비위행위에 대하여 행한 징벌적 제재로서의 '직위 또는 직급의 강하'로서 '강등'에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인은 IT 부문의 직원들을 'IT 비즈니스 애널리스트('IT BusinessAnalyst'), 약칭 'ITBA'라고 칭하고 있는 것으로 보이고, 그 중 일부에 대하여 IT 조직 내부의 각 팀별 팀장 직책(Team Manager)을 부여하는 것으로 보인다. 참가인은 과거 N라는 다른 직원에 대하여도, 'SAP 팀장(SAP Team Manager)'으로서의 직책을 부여하였다가, 그 역할을 팀장이 아닌 'SAP SD 스페셜리스트(SAP SDSpecialist)'로 변경하고, 이후 다시 'SAP 지원 및 변경 팀장(SAP Support & Change Manager)'로 변경하기도 하였던 것으로 보이고(을나 제18호증), 원고와 N의 통화 내용 (갑 제69 내지 72호증)만으로는 이와 달리 N이 참가인에 재직 중에 항상 팀장 직책을 유지하였다고 보기 부족하다. 오히려 N은 원고와의 대화에서 'ITBA 그러니까 글로벌이봤을 때는 전체 이제 ITBA라는 표현을 쓰죠. 근데 이제 그건 비즈니스 애널리스트(Business Analyst) 개념이었던 거고. 글로벌이 봤을 때 리전 아시아 존 레벨에서 봤을때는 컨츄리 SAP 매니저였거든요. 그러니까 이제 업무 롤로 봤을 때는 SAP쪽 비즈니스 애널리스트 BA 개념이었으니까.'와 같이 이야기하고, 원고 역시 '그렇죠 선생님 저도 그랬었으니까요. 그냥 예전에 같이 계시던 그 팀 전체가 다 ITBA라고 할 수 있는 거잖아요. 그 논리면.'이라고 이야기하기도 하였는바, '팀장'이라는 직책에 있는지와 별개로 기본적으로 IT 부문 소속 직원은 '비즈니스 애널리스트'라는 직위를 가지는 것으로 보이고, 원고 역시 이를 잘 알고 있었던 것으로 보인다.

원고는 참가인에 입사한 뒤 SAP 팀장으로서 근무하였다가, 2023년경 SAP 팀이 없어짐에 따라 참가인으로부터 다른 팀장 직책을 제안 받고 거절하였고, 이후 중국NEO 팀으로의 이동도 무산된 가운데 2024. 2.경부터 이 사건 프로젝트가 시작되면서위 프로젝트의 리드 역할을 맡게 되었다. 그런데 이 사건 프로젝트 리드로서의 직책은 위 프로젝트가 진행되는 동안에 부여받은 한시적인 것이고, 위 프로젝트가 종료되면 원고는 더 이상 위 프로젝트 리드로서의 직책 또는 SAP 팀장으로서의 직책을 유지할 수 없으므로, 참가인 내에 원고에게 적합한 다른 팀장자리가 남아있지 않은 한 원고는 결국 IT 팀원인 비즈니스 애널리스트 직위만을 유지할 수밖에 없게 되었을 것으로 보인다[E은 원고가 2023. 5.경 서비스 제공 팀장직(Service Delivery Manager)을 거절하자 '적절한 자리를 찾지 못할 수도 있다'고 안내하기도 하였다]. 이러한 가운데 참가인은 원고의 이 사건 프로젝트 내 업무 수행에 관하여 프로젝트 팀원 및 협력사 등으로부터 문제제기가 이루어지자, 원고가 이 사건 프로젝트 리드 업무를 수행하는 것이 적절하지 않다는 판단 하에 원고를 이 사건 프로젝트 업무에서 제외하기로 결정하면서, 원고가 종전 팀장직을 맡았던 팀이 없어진 관계로 IT 팀원인 ITBA로 업무를 변경하는 이 사건 인사명령을 한 것으로 보인다. 이러한 이 사건 인사명령의 경위에 비추어 보면, 이 사건 인사명령은 참가인이 기업 활동을 계속적으로 유지하기 위해 노동력을 재배치하거나 그 수급 조절을 위하여 고유의 인사 권한에 의하여 발령한 인사명령에 해당한다고 봄이 타당하고, 이를 두고 원고에 대한 징계처분이라고 보기 어렵다.

참가인이 이 사건 인사명령을 하는 과정에서 이 사건 프로젝트 내 원고의 업무 수행의 적절 여부, 원고가 다른 직원들과 불화를 겪었던 사정 등을 고려하였던 것으로 보이나, 이는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등이 사건 인사명령의 업무상 필요성을 가늠하기 위한 고려요소로서 작용하였던 것으로 보일 뿐, 원고의 행위를 비위행위로 간주하여 적극적으로 문제 삼거나, 원고를 징계절차에 회부하였다는 등 참가인이 위와 같은 원고의 종전 행위를 비위행위로 보고 이를 제재하기 위한 목적으로 이 사건 인사명령을 하였다고 볼 근거가 없다(원고는 징계절차를 거치지 않았다는 것을 이 사건 인사명령의 징계 해당 여부를 판단하는 요소로 보아서는 안 된다고 주장하나, 이를 이 사건 인사명령이 원고의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 여러 요소 중 하나로 충분히 고려할 수 있다).

이 사건 인사명령을 전후하여 연봉 등 원고에 대한 처우가 변경되지도 않았고, 원고의 근무장소 등에도 변화가 없다. 원고는 이 사건 인사명령 전에는 원고가 직접 E에게 보고할 수 있는 지위에 있었으나, 이 사건 인사명령 이후 같은 팀장급 동료였던 G에게 보고하여야 하는 지위에 놓이게 되었다고 주장하나, 이러한 보고라인 변경은 원고가 이 사건 프로젝트 리드 및 SAP 팀장 직책에서 벗어남에 따른 자연스러운 결과라고 보이고, 그러한 사정만으로 이 사건 인사명령이 직위의 강하인 강등이라고 보기 부족하다[2024. 2.자 이 사건 프로젝트 조직도(을나 제13호증), E의 2024. 6. 25.자 이메일(을나 제3호증)의 기재에 의하더라도 G은 이 사건 프로젝트의 팀장이었고, 원고는 G에게 보고하는 이 사건 프로젝트의 리드 지위에 있었으므로, 이 사건 프로젝트 팀 내에서 원고가 G과 대등한 직책을 가지고 있었다고 보기도 어렵다].

참가인 취업규칙에서 직급/직위의 강하인 '강등'을 징계처분의 하나로 규정하고 있고, 참가인이 2021. 4.경 실제로 '강등'의 징계처분을 한 사례도 존재하기는 하나, 갑 제161호증의 기재만으로는 위 사례가 구체적으로 어떠한 직급/직위에서 어떠한 직급/지위로 변경한 것인지 알기 어려운바, 원고가 드는 위 사정들만으로는 참가인 내 부적으로 일정한 직급/직위가 존재하고 이를 강하하는 징계처분이 가능하다는 것에서 더 나아가 재무 및 운영 IT 팀장(Finance & Logistics IT Team manager)이었던 원고를 재무 및 공급망 IT 비즈니스 애널리스트(Finance & Supply Chain IT BusinessAnalyst)로 변경한 이 사건 인사명령이 강등의 징계처분에 해당한다고 인정하기 부족하다. 또한 참가인 인사프로그램상 '직무'와 '직급'이 구분되어 있으나, '직무'란은 공란으로 되어 있으므로 참가인이 실제로 이를 구분하여 IT 팀장을 '팀장 직책'이 아닌 IT비즈니스 애널리스트와 구분되는 별개의 직급/직위로 인식하고 이를 관리하여 왔다고 보기 부족하고, 이 사건 인사명령을 전후하여 원고의 재직증명서상 직급/직위(position)의 기재가 변경되었더라도, 참가인이 단순히 원고가 팀장 직책에 있음을 고려하여 위 직급/직위란에 원고가 팀장직에 있음을 명시하였다가 팀장 직책에서 제외됨에 따라 재직증명서상 기재를 변경하는 것도 가능하므로, 이러한 사정만으로 이 사건 인사명령으로 원고에게 직위의 강하로서의 강등이 이루어졌다고 보기 부족하다. 참가인 윤리담당관이 2024. 11. 21. 원고에게 메일을 보내면서 '귀하의 강등과 관련한 문제 제기'라는 표현을 사용하였다고 하더라도, 이는 원고가 '이 사건 인사명령이 강등으로서 부당하다'는 문제를 제기하여 그에 대해 답변하는 과정에서 원고의 주장과 같이 '강등'이라는 표현을 사용하였던 것으로 보일 뿐 그러한 사정만으로 이 사건 인사명령의 실질이 강등의 징계처분에 해당한다고 볼 수도 없다. 나아가 원고는 참가인이 '팀장/시니어 팀장', '비즈니스 애널리스트/시니어 비즈니스 애널리스트'를 서로 구분하고 이를 '타이틀 승진'이라고 표현하고 있으므로, 원고가 시니어 비즈니스 애널리스트도 아닌 비즈니스 애널리스트가 된 것이 여러 단계의 직급 강하라고 주장하나, 이에 대하여 참가인은 '타이틀 승진'은 좋은 성과를 달성한 인원들에 대하여 동기를 부여하고 격려하기 위한 차원에서 이루어지는 호칭 변화일 뿐 승진이 아니라고 주장하는바, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 시니어 비즈니스 애널리스트와 비즈니스 애널리스트를 상하관계로 규율하고 있다거나, 연봉 등 처우를 달리하고 있다는 등 서로 다른 직위로 구분하여 운영하고 있다고 보기 부족하다.

참가인의 취업규칙상 강등보다 낮은 정도의 징계인 '정직'이나 '감급'이 정직기간 동안 무급으로 처리되거나 감급시 평균 임금을 감액하는 것임에 비추어 볼 때 징계로서의 강등처분이 있었다면 급여에 대해 정직이나 감급 이상 또는 그에 준하는 불이익이 수반되어야 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 인사명령 후에도 연봉 등 처우가 변경되지 않았다.

이 사건 인사명령이 부당한 인사명령인지 여부

관련 법리 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고 근로자와의 협의 등 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

원고의 동의 필요 여부 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조). 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 근로계약서 중 '담당업무 및 근무장소'란에' 원고의 직위가 '재무 및 운영 IT 팀장(Finance & Operations ITManager)'로 기재되어 있기는 하나, 그 하단에 '상기의 업무와 근무장소는 회사의 업무상 필요 및 상황에 따라 변경될 수 있다(투자회사 또는 계열회사로의 전적도 이와 같음)'이라고 기재되어 있는바, 원고의 근로계약상 근로내용이나 근무장소가 특별히 한정된 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 인사명령이 원고의 동의 없이 이루어진 것으로서 위법하다는 원고 주장은 받아들이기 어렵다.

근로기준법 제76조의3 제6항에 반하는지 여부 앞서 든 증거, 갑 제21, 24, 25, 105호증, 을가 제4호증, 을나 제5, 11, 12, 13, 19호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사명령이 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불리한 처우로서 근로기준법 제76조의3 제6항에 반한다고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 E이 2024. 6. 25. 원고를 수신인으로, 이 사건 프로젝트 팀장 G, 인사팀 I, J를 참조로 하여 이 사건 프로젝트 팀 및 협력업체 O 등에서 원고의 업무 및 지원에 대하여 문제 제기를 하였고, 원고의 퍼포먼스에 대하여 공식적인 우려를 제기하고 경고한다는 취지의 이 사건 경고 이메일을 보내자, 같은 날 E을 수신인으로, G, I, J를 참조로 하여 'O PM이신 P님하고 제 지원 및 퍼포먼스 관련해서 금일 통화했는데, 제 지원은 잘 이루어지고 있고 저로 인한 장애(blocking point)는 없었다고 하시는데 E님이 말씀하신 문제(issue)가 무엇인지 알 수 있을까요?'라고 답변하였다. E은 2024. 6. 26. 위 이메일 체인에 'O PM의 경우 향후 업무 진행을 위해서라도 원고에게 직접적으로 말씀 안 하셨을 것 같다. 다른 O 컨설턴트에게도 이 건에 대하여 개인적으로 연락하지 않으시는 것이 업무를 위해 좋을 것 같다. 저나 G님이 제기한 문제는 어느 한 사건 때문에 만들어진 것은 아니고, 지난 6개월 혹은 더 긴 시간동안 여러 일들이 축적되어 만들어진 피드백이며, 원고의 생각과 다르다면 소명의 기회를 드리는 것이 맞을 것 같다. 제가 휴가에서 복귀하는 7월 9일주 정도에 인사팀 파트너와 함께 원고의 업무 성과 및 결과물에 관한 검토 세션(review session)을 갖겠다.'는 취지로 답변하였다. 이후 원고는 2024. 6. 26. I, J에게 '다른 업무로 바쁘시겠지만 인사팀 면담 요청 드립니다. 하기 E님이 쓰신 메일은 근거가 없습니다. E님이 최초 12시에 보낸 메일 바탕으로, 이 사건 프로젝트 관련하여 조인하신 O P PM분께 제 지원이 부족한 부분이 있는지 확인 전화를 드렸었고, 제 지원은 잘 되고 있다는 사실관계를 가지고 E님과 통화하던 중 중간에 E님이 통화에서 일방적으로 나가셔서 쓰신 메일이 아래 E님 두 번째 메일입니다. 이와 관련해서 O의 P PM님께 제 지원 관련 확인 전화를 다시 드렸습니다. 그리고 제 지원은 잘 이루어지고 있고, G님 및 E님에게 제 지원 관련 이슈 제기한 적 없다고 말씀하시네요.'라는 내용의 메일을 보냈다. 이후 원고는 2024. 7. 3. 인사팀 면담을 진행하였는데, J로부터 이후 위 면담에 관한 내용을 전달 받은 인사팀 Q은 '원고가 당시 인사팀을 참조하여 경고식으로 보낸 메일(이 사건 경고)로 인해 받아들이기에 힘듦을 겪고 있고, E님과의 갈등으로 인한 지속적인 어려움을 호소하며 명상, 정신수련 등을 하고 있다고 언급하였고, E님에 대한 직장 내 괴롭힘 신고는 없었다고 하였다'라는 내용의 사실확인서를 작성하였다. J는 2024. 7. 3. E에게 원고와의 면담 진행 사실을 알리면서, '원고에게 E과 원고 사이의 집중적인 연결 세션(connect session)을 진행하는 것을 제안하였고, 원고가 수긍하였다. 원고와의 미팅에는 자신도 함께 참석할 것이다' 등과 같은 내용을 전달하였다. 위와 같은 원고의 인사팀 면담 경위에 의하면, 원고는 E의 이 사건 경고를 받고 이에 관하여 인사팀에 해명할 기회를 갖기 위하여 인사팀에 면담을 요청하였던 것으로 보이고, 원고가 이 사건 경고로 인한 어려움과 E과의 갈등을 호소한 것 역시 이 사건 경고에 관한 원고의 해명의 일환으로 보일 뿐 원고가 E의 직장 내 괴롭힘을 신고할 의도로 위 면담을 진행하였다거나, 참가인 인사팀이 이를 원고의 직장 내 괴롭힘 신고로 인식하였다고 보기 어렵다.

원고는 E의 이 사건 경고가 근거 없이 공개적으로 행해진 견책의 징계처분으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하나, '견책'은 '경위서를 받고 경고'하는 것인데(취업규칙 제88조 제5호), E이 이 사건 경고 무렵 원고에게 경위서를 요구한바 없고, 단지 E이 이 사건 경고 이메일에 '공식적인 우려 제기이며 경고입니다'라고 기재하였다는 사정만으로 위 이메일이 참가인이 공식적으로 행하는 징계처분으로서의 '견책'에 해당한다고 볼 수도 없으며, 원고가 제출한 P과의 통화 내역(갑 제18, 19호증)에서 'E이 O에서 원고의 업무 지원에 불만을 제기하였다는 취지로 이야기하던데, 그런 게 있으시면 편하게 말씀하셔라'라는 원고의 질문에 O의 P이 '아, 진짜 그렇게 얘기하셨 냐, 원고가 중간에 빠져서 G님이 "원고에게 물어보시면 된다"고 해서 "알겠습니다"하고 넘어갔었다'는 등과 같이 대답하였다는 사정만으로는 이 사건 프로젝트 팀과 협력업체 O 등에서 원고의 이 사건 프로젝트 관련 업무 및 지원에 대하여 문제 제기를 하였다는 E의 이메일이 허위라고 단정하기 어렵다. 오히려 이 사건 프로젝트에 참여하였던 컨설턴트는 '2024년 6월 이 사건 프로젝트 투입 후 원고를 레가시 시스템 인터페이스 담당자로 소개받았으나, 프로젝트와 연관된 레가시 시스템 프로세스에 대한 구체적인 상황 파악이 전혀되지 않았고, 본사 담당자와 이메일을 통한 소통도 원활하게 이루어지지 않아, 6월 어느 날 회의를 마치고 원고에게 지지부진한 진행 상황에 대한 답답함을 토로하였다. 원고는 비난하는 눈빛과 말투로 제게 응대했고, 회의실 안에서 서로 언쟁이 높아졌다. 프로젝트 수행을 위한 레가시 시스템의 전체적인 그림과 각 개별 프로세스의 상세 파악이 선행되어야 큰 이슈 없이 일을 진행할 수 있는데, 초반에 어떠한 지원도 받지 못한 채 그저 원고에게 문의하고 답변을 기다리며 시간을 보냈다. 2024년 8월 중 레가시 시스템 인터페이스 담당자가 L으로 바뀌었고, 이후 프로세스 파악과 본사와의 소통 및 일정 진행이 일사천리로 이루어졌다.'는 내용의 피드백을 하였는바, 위 피드백의 기재에 의하면 2024년 6월경 원고와 협력업체 컨설턴트 사이에 이 사건 프로젝트의 진행에 관한 갈등이 발생하였던 것으로 보인다. 원고는 E이 이 사건 경고 이전에도 원고의 업무를 SAP 업무에서 레가시 시스템유지보수 업무로 축소하고, 각종 이메일 체인과 ODES 관련 출장에서 지속적으로 배제하는 등 직장 내 괴롭힘을 행하여 왔다고도 주장하나, E이 원고의 이 사건 프로젝트내 역할을 SAP 시스템 업무가 아닌 레거시 시스템 유지 보수 업무로 조정한 것이 원고에 대한 고의적인 괴롭힘에 해당한다고 볼 근거가 없고, 그 외에 갑 제11 내지 16호증 등 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 배제되었다고 주장하는 이메일 체인 또는 회의가 원고의 담당 업무에 해당함에도 원고가 의도적으로 배제되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

무엇보다 앞서 본 바와 같이 원고가 2024. 7. 3. 참가인에 E의 직장 내 괴롭힘을 신고하였다고 보기 어렵고, 이하에서 보는 바와 같이 이 사건 인사명령은 참가인의 업무상 필요로 인하여 이루어졌다고 보일 뿐 원고의 2024. 7. 3.자 인사팀 면담에 따른 불이익 조치로 원고에 대하여 이 사건 인사명령을 하였다고 볼 근거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 인사명령의 업무상 필요성 인정 여부 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 '업무상의 필요'란 인원배치를 변경할 필요성이 있는지, 그 변경에 어느 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인지 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조). 앞서 든 증거, 을가 제3호증, 을나 제8, 16, 17, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 업무능률의 증진, 근로자 간의 인화 등 사정을 고려하여 이 사건 인사명령을 할 업무상의 필요가 있었다고 판단된다.

2023년 12월경까지 이루어진 조직 변경에 따라 원고가 팀장직을 유지하던 SAP 팀이 없어지게 되었고, 그 과정에서 참가인이 원고에 대하여 서비스 제공 팀장직(Service Delivery Manager) 부여 또는 중국 법인으로의 이동 등의 방안을 고려하였던 점, 원고에게 부여할 적절한 팀장직을 찾지 못한 상황에서 원고가 이 사건 프로젝트리드로 투입되었으나 이 사건 프로젝트 팀 내부 및 협력업체로부터의 문제 제기로 인하여 원고를 이 사건 프로젝트에서 제외할 필요가 있었던 점, 원고에게 부여할 별도의 팀장직이 없음에 따라 원고에게 IT 비즈니스 애널리스트로 복귀하도록 하는 이 사건 인사명령이 이루어진 점은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 인사명령은 참가인의 조직 변경 및 참가인이 제시한 대안에 대한 원고의 거절, 이 사건 프로젝트 내외에서의 업무능률 감소 및 근로자 간의 불화 발생 등으로 인한 것으로서 그 업무상 필요성이 인정된다고 봄이 타당하다.

원고는 E이 서비스 제공 팀장(Service Delivery Manager)으로의 인사발령을 할 권한이 없었고, E의 제안이 공식적인 제안도 아니었으며, 원고에게 참가인으로부터의 퇴사를 종용하는 로컬 패키지만 제안하는 것은 사실상 퇴사 압박일 뿐이라고 주장하나, E은 원고의 보고를 받는 CIO로서 원고의 서비스 제공 팀장(Service DeliveryManager) 직책 희망 여부를 타진하고 원고가 이를 희망할 경우 공식적인 면접을 거쳐 서비스 제공 팀장(Service Delivery Manager) 직책 발령 여부를 확정하게 되는 것인데, 원고가 이를 희망하지 않는다는 의사표시를 하여 그 이후의 절차가 진행되지 않았던 것으로 보이는 점, 원고가 로컬 패키지가 아닌 주재원 패키지를 요구한 것이 과도한 것은 아닐지라도, 참가인이 원고의 중국 NEO 프로젝트팀으로의 이동을 고려하였던 것은 원고에게 적절한 팀장 직책을 부여하기 위한 노력의 일환으로 볼 수 있는 점 등을 고려하면, 참가인은 한국 SAP 팀이 조직 변경으로 없어지는 과정에서 원고에게 적절한팀장직을 부여하기 위하여 노력하였으나, 원고의 희망과 맞지 않아 무산되었다고 보이는바, 이러한 경위에 비추어 볼 때 참가인이 조직 변경 과정에서 원고에게 적절한 직책을 부여하기 위한 합리적인 노력을 기울였다고 보이고, 원고를 이 사건 프로젝트 리드에서 제외하는 과정에서 원고에게 다른 팀장직을 부여하지 않았다고 하여 그것이 권리남용으로서 부당한 인사명령에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 프로젝트에 참여하였던 컨설턴트가 2024년 6월경 원고가 이 사건 프로젝트 레가시 시스템 인터페이스 담당자였으나, 초반에 어떠한 지원도 받지 못하였고, 구체적인 상황 파악이나 본사 담당자와의 소통이 원활하게 이루어지지 않고 프로젝트가 지지부진하게 진행되었다는 취지의 피드백을 하였던 것은 앞서 본 바와 같다. 나아가 2024. 7.경 이루어진 원고에 대한 동료들의 피드백에는 리소스가 없고 바쁜 업무로 시간이 없다는 이유로 인하여 요청 사항에 대하여 피드백이 없거나 답변이 없는 점, IT에서

이 사건 프로젝트에 참여하였던 컨설턴트가 2024년 6월경 원고가 이 사건 프로젝트 레가시 시스템 인터페이스 담당자였으나, 초반에 어떠한 지원도 받지 못하였고, 구체적인 상황 파악이나 본사 담당자와의 소통이 원활하게 이루어지지 않고 프로젝트가 지지부진하게 진행되었다는 취지의 피드백을 하였던 것은 앞서 본 바와 같다. 나아가 2024. 7.경 이루어진 원고에 대한 동료들의 피드백에는 리소스가 없고 바쁜 업무로 시간이 없다는 이유로 인하여 요청 사항에 대하여 피드백이 없거나 답변이 없는 점, IT에서 중요하다고 판단되는 일에는 적극적이고 실무선에서 요청하는 IT 도움이 필요한 부분은 소홀히 대응한다는 점, 현업 부서의 요청을 적극 지원하는 것이 아니라 여러 번 메일을 보내고 부탁해야 겨우 해결된다는 점, 모든 프로젝트의 특성상 타임라인에 따른 신속한 소통이 중요한데, 항상 채팅과 전화로 상기시켜야 하고 이후에도 피드백을 받는 데에 많은 시간이 소요되는 점, 업무 지원 소요시간이 상당히 길고, 리드하는 팀에서 실수나 이슈가 있어 큰 리스크가 발생한 상황에도 적극적으로 나서지 않고 팀장으로 책임을 다하려는 노력과 팀을 개선하려는 의지를 보이지 않으며, 개인적인 상황들을 업무 시 자주 언급하여 지원이 늦어지는 이유를 납득시키려 한다는 점 등이 기재되어 있다(을가 제3호증). 원고는 위 각 피드백이 이 사건 프로젝트와 무관하고, 2022. 6.경 수행한 LPS 프로젝트, 2023. 9.경까지 수행한 회계팀 지원 업무 등에 관한 것으로서, 원고에 대한 불이익 처분을 정당화하기 위한 작업에 의한 것이라서 객관성과 신빙성이 결여되어 있다고 주장한다. 그러나 이 사건 경고 이후 원고의 업무능률, 근로자간의 인화 등 요소를 고려하여 원고에 대한 인사명령 필요성을 판단하는 과정에서 원고에 대한 동료들의 피드백을 수집하는 것은 타당한 조치로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로 위 피드백에 기재된 동료 직원들의 평가를 신빙할 수 없다고 보기 부족하며(오히려 원고는 2023. 4. 23.에도 E으로부터 팀원들과의 의사소통에 관한 경고 메일을 받은 바 있고,2022년 연말평가에서도 '인력 목표 : 기대치 부분 충족'의 평가를 받고 팀 관리 개선및 팀 사기 관리, 팀원 및 주요 이해관계자 간의 커뮤니케이션 개선 등을 2023년의 목표로 부여 받았으며, 2023년 연말평가에서도 '인력 목표 : 기대치 부분 충족'이라는 평가와 함께 '이해관계자들로부터 엇갈린 피드백을 받았고, 이 부분이 개선해야 할 영역이라는 것은 분명하다'는 의견을 받았다), 참가인이 이 사건 프로젝트에서의 다른 직원들의 원고에 대한 불만 제기 뿐만 아니라 이전에 있었던 근로자간의 불화 및 업무능률 저하를 두루 고려하여 이 사건 인사명령을 한 것이 부당하다고 볼 수도 없다.

이 사건 인사명령에 따른 생활상 불이익의 정도 전직 등에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결, 위 대법원 2020다253744 판결 등 참조). 앞서 든 증거, 갑 제147 내지 150호증, 을나 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 인사명령에 따라 입은 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나 이 사건 인사명령이 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 인사명령으로 인하여 원고의 급여 등 처우가 변경된 바 없고, 원고의 근무장소 등 근무조건에도 변화가 없다. 원고는 이 사건 인사명령 이후 원고가 비즈니스 목표와 인력 목표에서 0%의 달성 률을 보인 것으로 평가되면서 성과급에서 약 1,720만 원 상당의 금전적 불이익을 입었고, 이러한 평가 결과에 따라 2025년 연봉도 동결되었으며, 이는 E이 원고의 2024년 업무 목표를 이 사건 프로젝트 및 ODES 프로젝트로 설정한 뒤 위 프로젝트들에서 원고를 배제시켰고, 이 사건 인사명령에 따라 원고가 팀장이 아닌 팀원이 되었음에도 원고에 대한 2024년, 2025년 성과 목표 중 팀 관리 목표에 해당하는 인력 항목을 성과평가 항목으로 포함함에 따른 불합리한 결과라고 주장한다. 그러나 원고 주장 자체에 의하더라도 원고가 종전에 비하여 적은 성과급을 받고 2025년 연봉이 인상되지 않은 것은 원고에 대한 2024년 연말평가 결과에 따른 것이지 이 사건 인사명령에 따른 생활상 불이익이라고 볼 수 없다. 원고는 2024년 연말평가에서 비즈니스 목표와 인력 목표, 직무 진행 상황 모두'기대치 미충족(Does not achieve expectations)'의 평가를 받았고, '2024년 원고의 성과는 기대만큼 핵심 과제를 수행하지 못했고, 다른 팀원들과 요구되는 수준의 조율 및 협력을 보여주지 못했기 때문에 불만족스러운 수준이었다. 그의 주요 목표는 SAP와 통합되거나 독립 실행 모드로 운영되는 23개의 레거시 시스템을 관리하는 레거시 시스템 복원 리드로서 이 사건 프로젝트를 제공하는 것이었고, 이는 각 존(Zone) 및 그룹 시스템 개발 및 유지보수 담당자, 로컬 공급업체와 많은 조율을 필요로 했으나, 2024년 2월부터 7월 말까지 프로젝트 관리자와 스폰서로부터 여러 차례 요청이 있었음에도 불구하고 상세한 복원 분석 및 계획이 제공되지 않았고, 프로젝트 팀의 다른 팀원들과 조율이 부족하여 여러 우려가 제기되었다. 결과적으로 원고는 다른 업무를 배정받아야 했고, 원고의 새로운 임무인 SAP 수요 관리의 경우 원고가 제공한 작업량은 미미한 수준이었다. 또한 많은 IT 팀과 프로젝트 팀이 원고와 연락하는 데 어려움을 겪었으며, 다수의 IT 팀원들이 그가 근무시간 중에 사무실에서 회사 업무와 무관한 문서 번역 작업을 하는 것을 여러 차례 목격했고, 이는 팀원들 사이에서 문제가 되었다.'는 평가를 받았는바(을나 제9호증), 그 요지는 원고가 이 사건 프로젝트의 리드로서의 역할을 충분히 수행하지 못하였을 뿐만 아니라 이 사건 인사명령 이후의 업무에서도 충분한 기여를 하지 못하였다는 취지로서, 위 내용을 보더라도 원고의 2024년 연말평가 결과가 부정적으로 이루어진 것이 이 사건 인사명령에 따른 직접적인 결과라고 볼 수도 없다. 또한 원고의 2024년 연말평가에는 'ODES는 2024년에 모든 리소스가 존(Zone)에서 오기 때문에 평가에서 제외되었다'고 명시되어 있으므로, 참가인이 ODES 프로젝트를 원고의 2024년 업무 목표로 설정한 뒤 원고를 위 프로젝트에서 배제시킴으로써 불합리한 성과평가를 하였다고 보기 어렵고, E이 원고를 이 사건 프로젝트에서 고의로 배제시켰다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으며, 갑 제147호증 내지 갑 제150호증의 각 기재에 의하더라도 원고의 인력 목표는 2024년 이후 공란으로 되어 있으므로, 팀장이 아닌 팀원이 된 원고에게 인력 관리 목표를 부당하게 설정하여 위 항목의 성취율이0%가 되도록 구조적으로 조장하였다는 원고 주장도 받아들일 수 없다. 게다가 원고에 대한 성과평가 항목 또는 내용이 불합리하다는 주장은 그 자체로 이 사건 인사명령에 따른 생활상의 불이익에 관한 주장에 해당하지 않는다.

원고는 이 사건 인사명령 전에는 원고가 직접 E에게 보고할 수 있는 지위에 있었으나, 이 사건 인사명령 이후 같은 팀장급 동료였던 G이 상사가 되고, 원고보다 현저히 경력이 적은 L이 2025. 1. 1.부로 원고보다 높은 직급에 있게 되어 상당한 정신적 고통을 느낀다고 주장하나, 이러한 보고라인 변경은 원고가 이 사건 프로젝트 리드의 직책에서 벗어남에 따른 자연스러운 결과라고 보이고, G이 이 사건 프로젝트의 팀장으로서 이 사건 인사명령 전에도 원고와 대등한 직책을 가지고 있었다고 보기 어려우며, 이 사건 인사명령으로 L이 원고보다 높은 직급에 위치하게 되었다고 볼 사정이 없는 점은 앞서 본 바와 같다. 원고는 이 사건 인사명령으로 경력상 불이익을 입게 되었다고 주장하나, 이 사건 인사명령에도 불구하고 원고의 그간 SAP 팀장, 이 사건 프로젝트 리드 등으로서의 경력이 없어지는 것이 아니고, 원고의 처우가 낮아지지도 않았는바, 단지 원고가 팀장 직책에서 벗어남에 따라 업무 권한이 일부 축소되었다는 사정만으로 원고가 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 경력상 불이익을 입었다고 볼 수 없다.

신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부 전직처분 등의 과정에서 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결, 위 대법원 2020다253744 판결 등 참조). 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉E은 2024. 6. 26. 원고에게 '원고의 업무 성과와 관련하여 원고의 생각이 다르다면 소 명의 기회를 드리는 것이 맞을 것 같다, 인사팀 파트너와 함께 원고의 업무 성과 및 결과물에 관한 검토 세션(review session)을 갖겠다.'는 취지의 이메일을 보냈고, 원고는 2024. 7. 3. 참가인 인사팀과 면담을 진행하였으며, 2024. 7. 26. 원고와 E, J 등이 참석하여 원고와 함께 원고의 역할 및 업무 조정에 관한 면담을 거쳤던 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고와 협의를 거쳐 이 사건 인사명령을 하였음이 인정되고, 원고 주장과 같이 2024. 7. 26. 이루어진 면담에서 참가인이 원고에 대하여 사실상 일방적인 구두 통보를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사명령이 권리남용에 해당하여 무효가 된다고 볼 수도 없다.