주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 정치인 관련 광고기획 · 대행업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 참가인 소속으로 기획 · 홍보 업무 등을 담당하던 근로자이다.
원고는 2022. 11. 28. 참가인과 아래와 같은 근로계약을 체결하였다.
참가인은 계약기간 중인 2022. 12. 11. 원고에게 전화로 근로계약 종료를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
원고는 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2023. 3. 7. '참가인의 상시근로자 수가 5인 미만이므로 근로기준법상 부당해고 구제신청 규정이 적용될 수 없다'는 이유로 구제신청을 각하하는 판정을 하였고(D), 중앙노동위원회도 2023. 6. 20. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(E).
원고는 위 재심판정에 관한 취소소송을 제기하였다. 1심 법원은 「참가인과 ㈜F는 실질적으로 경영상 일체를 이루고 있어 근로기준법 제11조의 '하나의 사업 또는 사업장'에 해당하므로, 참가인은 상시근로자 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장으로서 근로기준법상 부당해고 구제신청 규정의 적용을 받고, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면 통지의무를 위반한 것으로서 효력이 없다」는 이유로 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2024. 5. 2. 선고 2023구합72578 판결). 피고 및 참가인이 항소하였으나 2심 법원은 항소를 모두 기각하여(서울고등법원 2025. 4. 9. 선고 2024누44022 판결), 2025. 5. 2. 1심 판결이 그대로 확정되었다.
이에 따라 중앙노동위원회는 2025. 6. 17. 확정판결과 동일한 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 재심신청을 인용하되, 원고의 근로계약 종료일이 2023. 2. 27.이므로 '참가인은 원고가 2023. 2. 27.까지 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 내용의 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 갑 제1~4호증, 을나 제1호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고 주장의 요지
원고의 근로계약 기간은 3개월이 아닌 1년이다. 설령 계약기간을 3개월로 보더라도 원고는 기간제 근로계약에 관한 갱신기대권을 갖고, 참가인의 갱신거절에는 합리적 이유도 없으므로, 원고는 적어도 1년은 근무할 수 있었다. 이에 따라 참가인이 원고에게 지급해야 할 임금상당액은 '원고가 2023. 11. 27.까지 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액'이 되어야 한다.
원고의 근로계약기간이 1년인지
계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 한다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 참조).
원고의 근로계약서에는 계약기간이 2022. 11. 28.부터 2023. 2. 27.까지 총 3개월로 명확하게 기재되어 있다. 비록 근로계약서에 '연 1회 이상 근무성적을 평가한다'는 문구가 있긴 하나 이는 근무성적 평가주기를 규정한 것에 불과하여 이를 근거로 근로계약서에 명시된 계약기간의 내용을 뒤집을 수는 없다. 나아가 근로계약서에 '연봉 근로계약을 체결한다' 문구가 있긴 하나, 원고는 근로계약서상 정해진 월급을 지급받은 것으로 보이므로, 원고가 1년 이상의 계약기간을 전제로 한 연봉계약을 체결하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 근로계약은 2023. 2. 27. 기간만료로 당연히 종료된다고 보아야 한다.
원고에게 갱신기대권이 인정되는지
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).
근로계약 제5조 제2항은 '참가인과 원고는 계약만료 전 재계약을 하는 것으로 한다'고 규정하고 있긴 하나, 재계약에 관한 구체적인 기준 및 절차, 갱신되는 계약기간등에 관하여는 전혀 정하고 있지 않으므로, 위 규정은 계약기간 만료 시 참가인이 재계약 여부를 판단해보겠다는 일반적인 내용에 불과한 것으로 보인다. 근로계약 제5조 제2항을 갱신기대권의 근거로 삼을 수는 없고, 원고가 제출한 증거만으로는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기도 어렵다.
임금산정의 종기
이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면 통지의무를 위반하여 효력이 없으므로, 원고는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근무하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 지급받을 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 다만 그 근로계약은 2023. 2. 27. 기간만료로 당연히 종료되었고, 원고가 근로계약 종료 이후의 임금까지 지급받을 수는 없다. 이 사건 재심판정은 위와 같은 이유로 참가인이 원고에게 지급할 금전을 '2023. 2. 27.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액'으로 제한한 것이므로 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.