서울행정법원 2026. 5. 14. 선고 2025구합56012 판결

원고는 2019년부터 피고 보조참가인의 소속 행정기관인 D(이하 'D'이라 한다)에서 청원경찰로 근무하던 사람으로서 E노동조합 F지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 지회장이었고, D장(이하 'D장'이라 한다)은 청원경찰법 제3조의 '청원주(請願主)'에 해당한다.

원고는 2022. 1. 21. D 소속 G 관리과장과 청원경찰의 근무상황 등을 문제로 면담을 하다가 언쟁을 벌이게 되었고, 그 과정에서 '조직이 개판이네'라고 말하며 물병을 바닥에 집어던지는 등의 행동을 하였다.

원고는 2021. 2. 24. ~ 2022. 12. 22. G 관리과장, H· I 주무관, 동료 청원경찰등을 상대로 아래와 같은 다수의 신고 · 진정 · 민원제기 · 고소를 하였다(이하 종류를 구분하지 않고 순번별로 '○번 신고'라 한다).

한편, 청원경찰 J 등은 2022. 11.경 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고, 징계위원회는 조사를 거쳐 '① 직장 내 괴롭힘, ② J에 대한 폭행, ③ 근무자 투입누락 및 휴게시간 임의변경'을 사유로 2022. 12. 29.경 원고에게 견책의 징계처분을 의결하였다.

신임 D장이 2023. 1. 9. 취임하자 원고는 2023. 2. 1. D장과 면담하여 위 징계의 취소 내지 감경을 요구하였고, 징계위원회는 원고의 재심신청에 관하여 2023. 2. 2. 기존 견책을 불문경고로 변경 · 의결하였다(이하 '선행징계'라 한다).

D은 2023. 4.경 원고의 2022년도 성과평가에 선행징계를 반영하여 S등급이 아닌 A등급을 부여하였는데, 원고는 그로 인해 성과급에서 불이익을 입게 되었다며 2023.4. 13. D장에게 전화하여 격하게 항의하였다. 이후 원고는 2023. 6. 17.경 D의 노동조합 탄압을 규탄하는 현수막을 게시하였고, 2023. 4. 17~7. 5. G 등을 상대로 아래와 같은 신고를 하였다.

원고는 2023. 7. 27. ~ 2024. 6. 60. 육아휴직을 사용한 후 복직하였고, 2024.11. 20. 이 사건 노동조합에서 탈퇴하였다. D은 2024. 10. 14. 원고에 대한 징계절차에 착수하였고, D장은 징계위원회 의결을 거쳐 아래 사유로 청원경찰법 제5조의2에 근거하여 2025. 1. 9. 원고를 해임하였다(이하 순번별로 '제○징계사유'라 한다).

원고는 자신에 대한 해임이 각각 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 2025. 5. 8. 부당노동행위 부분에 관한 구제신청은 기각하였으나, '징계사유가 모두 인정되지만 징계양정이 과중하다'는 이유로 부당해고에 관한 구제신청을 인용하는 판정을 하였다[L, M(병합)]. 원고가 부당노동행위 부분에 관하여, 대한민국(산업통상자원부)이 부당해고 부분에 관하여 각각 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2025. 9. 22. 원고의 재심신청을 기각하였으나, '징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하다'는 이유로 대한민국(산업통상자원부)의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다[B, C(병합), 재심판정 중 부당해고 부분을 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다].

이 사건 재심판정의 요지

이 법원의 판단

원고는 제1징계사유와 관련하여 대부분의 신고들이 불이익 처우에 관한 일련의 대응과정에서 발생한 것이므로 무분별한 진정 · 고소라 할 수 없고, 특히 직장 내 괴롭힘 신고를 징계사유로 삼는다면 이는 근로기준법 제76조의3 제6항 위반이라고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 원고의 신고가 단 한건도 받아들여지지 않았는데도, 원고는 이미 국가기관이 인정하지 않은 신고내용을 반복적으로 진정 · 고소한 것이므로, 이는 무분별한 진정 · 고소로서 권리남용에 해당함이 명백하다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자를 그 신고의 원인이 된 사용자나 상급자 등으로부터 보호하기 위한 취지의 규정이지, 권리남용에 해당하는 신고까지 무조건적으로 보호하기 위한 규정은 아니므로, 이 부분을 징계사유로 삼는다고 하더라도 근로기준법 제76조의3 제6항 위반이라 할 수 없다.

원고는 제1징계사유와 관련하여, 11, 12, 14신고는 노사 간 합의에 따라 더 이상 문제 삼지 않기로 하여 취하한 것이므로 징계사유가 될 수 없고, 2신고는 합리적인 고소사유가 존재하였으며, 15신고는 D 소속 공무원 · 근로자가 아닌 근로감독관에 대한 민원제기이므로 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. ① 원고가 2023. 2. 1. 및 2. 9. D장과 면담한 후 11, 12, 14신고를 진정취하 또는 고소취소한 사실이 인정되긴 한다. 그러나 원고와 이 사건 노동조합 관계자 사이 2023. 2. 1.자 면담 직후 녹취록(갑 제17호증)에 의하면 그 당시에는 선행징계의 감경만이 논의되었던 것으로 보이고, 2023. 2. 9.자 면담 직후 녹취록(갑 제19호증)에 의하면 D장이 이 사건 노동조합의 요구를 수용함에 따라 원고가 먼저 진정취하나 고소취소를 제안한 것으로 보인다. 원고는 단체교섭 과정에서 노사 간 화합을 위해 진정취하나 고소취소를 제안한 것에 불과하고, 원고가 제출한 자료만으로는 D장이 11, 12, 14신고를 더 이상 문제 삼지 않겠다고 약속한 사실을 인정하기 어렵다. ② 2신고의 경우 H가 원고를 말리며 옷깃을 잡았을 뿐인데 원고가 이를 과장하여 H가 팔꿈치로 가슴부위를 때렸다고 고소한 것이므로(을나 제28호증), 합리적인 고소사유를 인정할 수 없다. ③ 15신고의 경우 근로감독관에 관한 민원이긴 하나 그 내용은 결국 9, 13번 신고를 법 위반 없음으로 행정종결 처리한 것을 탓하는 것이므로, 9, 13번 신고의 대상인 G에 관한 반복적 신고와 다를 바 없다.

원고는 제2징계사유가 G와의 면담과정에서 우발적으로 벌어진 일이라고 주장하나, 원고가 한 발언과 행동이 우발적이었는지 여부는 징계사유 인정에 아무런 장애가 되지 않는다. 또한 원고는 제3징계사유가 노동조합의 단결권과 단체교섭권을 확보하기 위한 것이라 주장하나, 원고가 2023. 6. 17.경 게시한 현수막(을나 제19호증)은 원고의 직장내 괴롭힘 신고가 받아들여지지 않는 데에 관한 항의 및 존재하지도 않는 징계절차에 관한 항의 등에 불과하여 이 사건 노동조합의 단결권이나 단체교섭권과는 관련이 없다.

원고는 제4징계사유와 관련하여 D장이 선행징계를 2022년도 성과평가에 반영하지 않겠다고 약속했는데도 이를 어겨 항의하게 된 것이라 주장한다. 그러나 설령 원고가 주장하는 약속이 존재하였다고 하더라도, 성과평가에 관한 공식적인 이의제기 절차를 따르지 않고 D장에게 전화하여 협박조의 언행을 한 것은 품의유지의무 위반으로서 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 징계양정과 관련하여 그 당시에는 별다른 문제를 삼지 않다가 2~3년이 지난 일을 들추어 '해임'의 징계양정을 한 것은 지나치게 과중하다고 주장한다. 그러나 ① 무분별한 신고를 이유로 한 징계사유는 그 특성상 신고의 결과가 나올 때까지는 이를 징계사유로 삼기 어려운데, 원고의 마지막 17번 신고에 관하여 2024. 4. 12.에야 불기소결정이 이루어진 점(을가 제17호증), ② 원고가 마지막 17번 신고 이후 2023. 7. 27. ~2024. 6. 60. 육아휴직을 사용하였기 때문에 D이 징계절차를 개시하기 어려웠던 점(을나 제51호증), ③ 원고가 2024. 7. 1. 복직한 이후 D은 2024. 10. 14.부터 징계절차를 개시한 점 등을 종합하면, D이 과거 문제 삼지 않았던 비위행위를 들추어 과도한 징계양정을 하였다고 볼 수 없다.