수원고등법원 2021. 7. 22. 선고 2020나24140 판결

원고는 제1심에서 피고가 원고에 대하여 한 ① 2017. 7. 17.자 견책, ② 2018. 12. 20.자 감봉 및 ③ 2019. 2. 14.자 징계해고의 각 무효를 확인하는 청구와, ④ 위 감봉의 무효를 원인으로 한 임금 및 ⑤ 위 해고의 무효를 원인으로 한 해고 이후 복직 시까지의 임금 지급을 구하는 청구를 하였다. 제1심법원은 위 각 무효 확인 청구(①, ②, ③ 청구)에 관한 소를 모두 각하하고, ④ 감봉의 무효를 원인으로 한 임금 청구를 인용하였으며, ⑤ 해고의 무효를 원인으로 한 임금 청구의 일부를 인용하였다.

이에 대하여 원고는 제1심판결 중 ③ 해고 무효 확인 청구 부분에 대한 항소와 ⑤ 해고의 무효를 원인으로 한 임금 청구를 일부 기각한 부분에 대한 일부 항소를 제기하였고, 피고는 제1심판결 중 ④ 감봉의 무효를 원인으로 한 임금 청구의 인용 부분과④ 해고의 무효를 원인으로 한 임금 청구를 일부 인용한 부분에 대하여 항소를 제기하였다.

따라서 이 법원의 심판범위는 ③ 2019. 2. 14.자 징계해고 무효 확인 청구와 ④ 2018. 12. 20.자 감봉의 무효를 원인으로 한 임금 지급 청구, ⑤ 위 해고의 무효를 원인으로 한 임금 청구 중 원고와 피고가 불복을 신청한 범위 내로 한정된다.

피고 징계위원회<1>는 2017. 6.경 이 사건 아파트 D동의 옥상 고가수조 내 전극봉 하자로 인하여 발생한 물탱크 범람 사고에 관하여 2017. 7. 17. 원고의 관리책임을 징계사유로 하여 원고를 견책에 처하기로 의결(이하 '이 사건 견책'이라 한다)하고, 피고는 같은 달 18. 이를 원고에게 통보하였다.

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<5> 3) 원고는 2019. 1. 31. 위 징계처분에 대하여 재심을 요청하였다. 피고는 2019. 2.14. 위 처분에 대한 재심의를 하여 원고를 징계해고(해고일자 2019. 4. 30.)에 처하기로 결정하였고, 2018. 2. 28. 원고에게 위 재심의 결과를 통보(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였으며, 위 통보서에는 징계결정문(을 제18호증의 2)이 첨부되었는데 그 결정문에 기재된 이유는 원고가 위반하였다는 법과 규약, 규정으로 '공동주택관리법 제31조, 관리규약 제57조, 제59조, 취업규칙 제46조, 주택관리업자 및 사업자선정지침 제24조'를 추가한 외에는 위 2)항 기재 2019. 1. 24.자 징계결정문상의 징계사유 요지와 대동소이하다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8, 10호증, 을 제1 내지 4, 6 내지 9, 11,14 내지 19, 36, 37호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.

한편 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다.

앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 2009. 12. 21. 피고와 최초 근로계약을 체결한 이래 피고의 사용기간이 2년을 초과함으로써 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된다고 하더라도,2016. 6. 30. 이 사건 취업규칙 제46조 제1항에 따라 C생인 원고의 정년퇴직일이 도래하였다. 그런데 피고가 정년을 이미 경과한 원고와 다시 근로계약의 기간을 정하여 2018. 1. 1.자 계약을 체결한 것은 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호에 따라 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에 해당하므로 같은 조 제2항이 적용되지 아니하여 더 이상 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수는 없다고 할 것이고, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 자치관리방식의 공동주택에서 관리주체로서의 역할을 하는 아파트 관리사무소장이 관련 법령이나 아파트 관리규약 등에서 부여받는 직무권한과 책임, 공동주택 관리의 중요성 등에 비추어 볼 때 그 전문성과 업무수행 능력에 관한 적격성 심사가 반드시 필요하다고 여겨지는 점, ② 이에 피고는 이 사건 인사규정 제6조 제2항에서 관리소장의 연임 시 피고의 의결을 거치도록 정하여 둔 점, ③ 실제로 원고가 여러 차례 근로계약을 갱신하여 오면서 피고 구성원의 투표를 통한 의결을 거쳤던 것으로 보이고, 그러한 절차가 단순히 형식적인 것에 불과하였다고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 2018. 1. 1.자 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 있다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 2018. 1. 1.자 계약의 기간이 만료된 2019. 12. 31. 이후로는 원고가 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 없어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 더 이상 불가능하게 되었다고 할 것이므로, 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익이 없다. 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하다.

이 사건 감봉은 징계의 근거가 된 이 사건 인사규정 조문에 관한 구체적인 내용을 기재하지 않고, 재심의 결과 통보 시 구체적인 징계사유를 기재하거나 첨부하지 아니함으로써 원고로 하여금 적절히 대응할 수 없도록 한 절차상의 하자가 있거나, 징계사유가 존재하지 않는 실체상의 하자가 있어 무효이다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고 또는 피고 징계위원회는 이 사건 감봉을 함에 있어 원고에게 징계위원회의 개최를 알리면서 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였고, 징계의결 후 그 내용을 원고에게 서면으로 통보하였으며, 재심의 기회를 부여하였는바, 징계절차에 관하여 규정한 이 사건 인사규정 제16조에서 정한 절차를 준수한 것으로 보이는 점, 한편 피고는 징계위원회 개최 통보 시 원고에게 상세한 징계사유를 통지하였고, 이에 대하여 원고가 답변서를 제출하는 등 소명의 기회를 보장받은 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 바와 같이 이 사건 감봉에 관한 징계결정문에 징계사유의 근거 조문이 구체적으로 기재되어 있지 아니하거나 피고가 재심의 결과 통보 시 징계의 사유를 재차 통지하지 아니하였다고 하더라도 이 사건 감봉의 절차에 어떠한 하자가 있다고 할 수 없다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

결국 이 사건 감봉은 무효라고 할 것이고, 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 감봉으로 인하여 지급받지 못한 급여의 합계액이137,090원(= 2018. 12월 감봉된 39,170원 + 2019. 1월 감봉된 48,960원 + 2019. 2월 감봉된 48,960원)인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 위 137,090원의 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고는 징계의 근거가 된 이 사건 인사규정 조문에 관한 구체적인 내용을 기재하지 아니한 절차상의 하자가 있고, 이 사건 견책과 동일한 징계혐의사실에 대하여 내린 이중징계이며, 징계사유가 존재하지 않거나 징계양정에 관한 재량권을 일탈 ·남용한 실체상의 하자가 있어 무효이다.

먼저 이 사건 해고의 무효 여부를 판단하기 위하여 우선 이 사건 해고사유를 특정할 필요가 있으므로, 이에 관하여 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 이 사건 해고에 이른 경위, 징계위원회 개최 통보 시 원고에게 통지하였던 징계의 사유와 이에 대하여 원고가 제출한 소명자료 등 징계위원회 심의 경과, 이 사건 해고에 관한 징계결정문의 내용 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고사유는 이 사건 해고에 관한 징계결정문에 적시된 내용(위 제2의 마. 2)항 기재 글상자 부분)을 기초로 판단하되, 그 기재에 불분명한 부분은 징계절차에서 심리되었던 구체적인 자료들을 통하여 확정함이 타당하다.

이에 따라 이 사건 해고의 징계사유는 아래와 같이 특정할 수 있다.

한편 같은 문단에서 함께 열거한 '관리규약 제51조', '인사규정 제15조', '취업규칙 제50조'는 관리주체의 업무에 관한 일반 조항이나 징계사유를 열거한 조항으로서 별도의 징계사유를 구성한다고 보기는 어렵다.

다만 위 결정문에 기재된 '공동주택관리법 제31조'는 관리주체의 설계도서 보관및 시설 교체 · 보수내용 기록 · 보관 · 유지 의무에 관한 조항인데, 피고의 징계위원회 개최 통보 시 첨부되었던 징계사유 등을 살펴보더라도 그 구체적인 비위사실을 특정할 수 없으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없고, '관리규약 제57조'는 관리주체의 책임 및 의무에 관한 일반 조항으로서 별도의 징계사유를 구성한다고 볼 수 없으며, '취업규칙 제46조 위반'은 위 1)항 기재 '③ 원고의 정년 도래 이후 촉탁직 계약 체결에 관한 규정 위반'에, '주택관리업자 및 사업자선정지침 제24조 위반'은 위 2)항 기재 '⑥ 입찰상한가 설정의 절차 위반'에 각 포함되는 사유라 할 것이다.

살피건대, 피고 또는 피고 징계위원회는 이 사건 해고를 함에 있어 원고에게 징계위원회의 개최를 알리면서 징계위원회에 출석하여 소명할 것을 통보하였고, 징계의결후 그 내용을 원고에게 서면으로 통보하였으며, 재심의 기회를 부여하였음은 앞서 본 바와 같은바, 징계절차에 관하여 규정한 이 사건 인사규정 제16조에서 정한 절차를 준수한 것으로 보이는 점, 한편 피고는 징계위원회 개최 통보 시 원고에게 상세한 징계사유를 통지하였고, 이에 대하여 원고가 소명자료를 제출하는 등 소명의 기회를 보장받은 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 바와 같이 이 사건 해고에 관한 징계결정문에 징계사유의 근거가 되는 이 사건 인사규정의 개별 조항이 구체적으로 기재되어 있지 아니하더라도 이 사건 해고의 절차에 어떠한 하자가 있다고 할 수 없다.

따라서 원고의 절차상 하자에 관한 주장은 이유 없다.

살피건대, 이 사건 견책의 징계사유는 2017. 6.경 이 사건 아파트 D동의 옥상 고가수조 내 전극봉 하자로 인하여 발생한 물탱크 범람 사고에 관한 원고의 관리책임을묻는 것이었음은 앞서 본 바와 같고, 이는 위 나.항에서 특정한 이 사건 해고의 징계사유와 동일한 징계혐의사실이라고 할 수 없으므로, 이 사건 해고가 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위에서 본 바와 같이 원고에 대하여 인정되는 이 사건 해고의 사유는 '① 이 사건 아파트의 오수관, 하수관 등의 관리 부실' 뿐이다. 그런데 위 사유에서 인정되는 비위의 정도와 원고의 과실 정도, 이로 인한 이 사건 아파트 입주자들의 손해와 함께 원고의 근무 기간, 직위, 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 보았을 때, 위와 같은 사유만으로는 사회통념상 원고가 피고와 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금으로서 이 사건 해고의 효력이 발생한 2019. 4. 30.부터 2018. 1. 1.자 계약의 기간 만료일인 2019. 12. 31.까지 월 3,355,820원[= (2018. 1. 1.자 계약에 따른 연봉 40,029,840원 + 이 사건 인사규정 제11조, 별표4에 따른 명절비연 200,000원 + 체력단련비 연 40,000원) ÷ 12개월]의 비율로 계산한 26,958,420원[=3,355,820원 × (8 + 1/30)개월, 원 미만 버림]을 지급할 의무가 있다(이에 대하여 피고는 원고가 이 사건 해고로 인하여 다른 직장에서 얻은 이익을 공제하여야 한다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위에서 산정한 임금 지급의 기준이 되는 2018.1. 1.자 계약기간 중 원고가 다른 직장에서 수입을 얻었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다).

그렇다면, 이 사건 소 중 이 사건 해고의 무효 확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 피고는 원고에게 27,095,510원(= 이 사건 감봉 무효로 인한 임금 137,090원 + 이 사건 해고 무효로 인한 임금 26,958,420원)을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 이와 결론을 같이 하는 제1심판결은 정당하므로, 원고와 피고의 항소는 모두 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장) 이연경 정진화

각주1) 을 제2호증에 따르면, 피고의 '인사위원회'가 징계의결을 하였다는 취지로 기재되어 있으나, 이 사건 아파트 관리사무소 인사규정 제16조에 의하면 이 사건 아파트의 관리사무소에 근무하는 직원에 대한 징계권은 피고의 '징계위원회'에게 있는 점, 한편 위 인사규정 제7조 제1항 및 제16조 제1항의 규정에 의하여 피고의 인사위원회와 징계위원회 모두 피고의 임원으로 구성되어 있어 위원회 명칭을 혼동할 만한 우려가 있었던 점에 비추어 위 '피고 인사위원회'라는 기재는 '피고 징계위원회'의 오기로 봄이 타당하다.

각주2) 와 같은 이유로 위 을 제9호증의 1, 2 중 '피고 인사위원회'라는 기재는 '피고 징계위원회'의 오기로 봄이 타당하다.

각주3) 을 제9호증의 1, 2에 따르면, 피고의 '인사위원회'가 징계의결을 하고 그 결과를 원고에게 통보하였다는 것으로 기재되어 있으나, 위 각주

각주4) 공동주택관리법을 지칭하는 것으로 해석된다.

각주5) '인사규정'의 오기로 보인다, 이하 같다.

각주6) 종전에는 '만 70세 이하'로 규정되어 있다가 2016. 1. 1. '만 65세 이하'로 개정되었다.