수원고등법원 2021. 12. 23. 선고 2021나15990 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

◯ 제1심판결문 제3쪽 2행의 “2004. 3. 1.”을 “2003. 3. 1.”로 고친다.

◯ 제1심판결문 제4쪽 하4행과 하5행 사이에 다음과 같은 기재를 추가한다.

『피고의 직원들이 속한 노동조합은 2004년 연봉제 시행에 반대하며 파업까지 강행한 후 업무에 복귀하면서 연봉제 시행을 인정하고 2004. 5. 3. 피고와 단체협약과 임금협약을 체결하였고, 이를 반영하여 피고는 2004년 연봉제를 시행하는 내용의 취업규칙을 작성하여 당시 전체 직원 50명 중 과반수인 39명의 의견을 청취하여 관계기관인 천안지방노동사무소에 신고한 후 시행하였다. 이후에도 피고는 현재까지 노동조합과 매년 임금협약을 통하여 연봉제 보수체계에 따른 임금인상율을 결정하여 피고의 직원보수를 지급하여 왔다. 원고 E은 위 취업규칙 시행 후 임용되었을 뿐만 아니라 위 노동조합의 조합원으로서, 원고 E에 대해서는 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 우선하므로 개정 전 직원보수규정이 적용되지 않는다.』

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.’라고 정하고 있다. 위 규정은 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적ㆍ보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말하고(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ㆍ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).

나아가 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

피고가 2013. 11. 14. 교원들의 보수를 이사회 의결 없이 정할 수 있도록 정관을 변경하였다는 사정만으로는 개정 교원보수규정에 관하여 피고의 이사회 의결을 거치지 않은 절차적 하자가 치유되었다고 보기 어렵다. 또한 피고의 이사회가 2014. 1. 1. 교원보수규정을 개정하면서 개정 교원보수규정의 내용을 추인하였음을 인정할 증거도 부족하다. 나아가 개정 교원보수규정에 관한 절차상 하자에는 이사회 의결을 거치지 않은 점 외에도 근로자인 교원들에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경하면서도 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받지 않는 부분도 포함되는데, 개정 교원보수규정을 비롯하여 성과급 연봉제를 전제로 한 이후의 교원보수규정 개정 시에 위와 같은 동의가 있었음을 인정할 자료가 없는 이상, 개정 교원보수규정 및 그 후 개정된 교원보수규정은 모두 위 원고들에 대하여 효력이 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

갑 제13, 31, 32호증, 을 제16 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2006. 6. 1. 교원보수규정 개정 후 위 원고들이 임용기간 만료로 재임용된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 원고들이 2006. 6. 1. 교원보수규정의 개정 후 피고와 재임용계약을 체결하였다는 사정만으로는 위 원고들이 개정 교원보수규정에 따른 성과급 연봉제에 동의하였다고 단정하기 어렵다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 취업규칙은 사용자에 의하여 일방적으로 작성된 후 근로자들에게 주지되어 그 효력이 발생하면 사용자나 근로자로서는 그 취업규칙에 구속되는 점, ② 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 당해 사업장 근로자 과반수의 동의 등을 받지 않고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없는 점(대법원 2007. 10. 12. 선고 2006다59748 판결 등 참조), ③ 사립학교법 제53조의2 제3항에서 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 급여 등 계약조건을 정하여 임용하도록 한 취지도 교원들의 지위를 보호하기 위한 데 있으므로, 취업규칙이 종전보다 교원들에게 불이익하게 변경하는 경우가 아니라면 정관에 따른 절차를 준수하지 않았다고 하여 곧바로 그 효력을 부정하기는 어려운 점, ④ 피고는 1995. 3. 1. 교원보수규정을 제정한 후 여러 차례 개정을 거쳐 개정 교원보수규정 시행 전까지 호봉제 보수체계를 유지하면서 그에 따라 교원들의 보수를 지급하여 왔고, 그 개정 과정에서 피고 소속 교원들에게 불이익한 변경이 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 작성하여 상당한 기간 보수 지급의 근거가 되고 소속 교원들에게 불리하다고 단정하기 어려운 개정 전 교원보수규정이 정관에서 정한 이사회 의결절차를 준수하지 않았다는 사유만으로 효력이 없다고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

그러나 개정 전 교원보수규정 제3조에 의하면 봉급은 공무원보수규정에 따르도록 하고 있으면서도 기말수당과 교통비에 대해서는 제10조, 제15조에서 각각 별도의 지급 근거규정을 두고 있으므로, 피고의 주장과 같이 기말수당과 교통비를 기본급에 반영하는 내용으로 공무원보수규정이 개정되었다고 하더라도 위 원고들의 보수 산정에 이를 그대로 적용할 수는 없다. 또 개정 전 교원보수규정에서 봉급을 공무원보수규정에 따르도록 할 뿐 그 시기에 대해서는 규정하고 있지 않은데, 공무원보수규정은 봉급을 인상하거나 조정하는 경우 1월 1일을 기준으로 하고 있는 점에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 주장과 같이 회계연도에 맞추어 3월부터 인상된 봉급을 산정하여야 한다고 단정하기 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 52,318,850원, 원고 B에게 56,246,650원, 원고 C에게 62,677,100원, 원고 D에게 80,983,700원 및 위 각 돈에 대하여 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2019. 6. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 4. 28.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되고(근로기준법 제96조 제1항), 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항).

한편 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조). 나아가 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결, 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 원고 E은 이 사건 취업규칙 시행으로 직원 보수에 관한 규정이 성과급 연봉제로 변경된 뒤에 연봉제 급여 지급에 동의하고 피고와 임용계약을 체결하였고, 이후 수차례에 걸쳐 연봉제에 따른 근로조건을 수용하고 피고와 임용계약을 갱신하여 온 것으로 보이므로, 원고 E에 대하여는 연봉제에 따른 보수가 적용되어야 한다. 이를 지적하는 피고의 주장은 이유 있다(따라서 피고의 나머지 주장에 대해서는 판단하지 않는다).

사립학교법 제70조의2 제1항은 ‘학교법인 또는 사립학교경영자는 그의 사무와 그가 설치ㆍ경영하는 학교의 사무를 처리하기 위하여 필요한 사무기구를 두되, 그 설치 운영과 사무직원의 정원ㆍ임용ㆍ보수ㆍ복무 및 신분보장에 관하여는 학교법인 또는 법인인 사립학교경영자의 경우에는 정관으로 정한다.’라고 규정하고, 이에 따라 피고 정관(갑 제5호증) 제68조(보수)는 ‘일반 직원의 보수는 일반의 표준 생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사규칙으로 정한다.’라고 규정하고 있는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들에 을 제4 내지 12, 28, 37 내지 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2004년 5월경 피고의 직원들이 소속된 J노동조합과 교섭을 벌여 피고 소속 직원의 보수에 대해 연봉제 시행을 전제로 하여 연봉 내 임금을 인상하는 등의 단체협약을 체결한 다음, 이를 반영하여 피고 소속 직원 보수에 성과급 연봉제를 도입하는 내용의 이 사건 취업규칙을 작성하여 관계기관에 신고한 후 시행한 점, ② 이 사건 취업규칙은 2004. 6. 15. 시행 이후 여러 차례 개정을 거치면서도 연봉제 보수체계를 그대로 유지하고 있는 점, ③ 원고 E은 이 사건 취업규칙 시행으로 직원 보수에 관한 규정이 연봉제로 변경된 뒤에 연봉제 급여 지급에 동의하고 피고와 연봉계약을 체결하였으므로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 해당하지 않는 점, ④ 원고 E은 위 노동조합의 조합원으로 보이는데, 2004. 5. 3.자 단체협약을 반영하여 연봉제로 전환한 이 사건 취업규칙 시행 후에 임용된 원고 E에 대하여 호봉제에 기초한 개정 전 직원보수규정을 적용하는 것은 근로기준법 제96조 제1항 및 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항의 취지에도 부합하지 않는 점(단체협약과 취업규칙 사이의 유리 원칙에 관한 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙에 관하여 이사회 의결절차가 없었다는 이유만으로 원고 E에 대하여 이 사건 취업규칙의 연봉제보수규정이 적용되지 않는다고 볼 수는 없다. 원고 E의 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고 A, B, C, D의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용하고, 원고 A, B, C, D의 나머지 청구와 원고 E의 청구는 이유 없어 각 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 E에 대한 피고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고 E의 청구를 기각하며, 제1심판결 중 원고 A, B, C, D에 대한 부분은 정당하므로 이에 대한 피고의 항소를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이제정(재판장) 박광서 차지원