수원고등법원 2023. 10. 26. 선고 2022나20425 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 제1항 및 제2항 중 원고들에 대한 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『나) 설령 직원인 원고들(원고 F, AD)이 2004. 5. 3. 위 단체협약 및 임금협약 체결 당시 이 사건 직원노조의 조합원이 아니었다고 하더라도, 위 원고들은 위 단체협약 및 임금협약 체결 및 이를 반영한 피고의 2004. 6. 15.자 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 제정 과정을 충분히 알고 있는 상황에서 위 단체협약 및 임금협약의 내용을 반영한 이 사건 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 내용의 의견서에 서명함으로써 위 단체협약 및 임금협약 또는 이를 반영한 이 사건 취업규칙에 동의하였으므로, 위 원고들에게는 조합원들과 마찬가지로 이 사건 직원노조가 체결한 위 단체협약 및 임금협약 또는 이를 반영한 이 사건 취업규칙이 적용된다고 보아야 한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, “교원보수규정”을 “보수규정”으로, “교원”을 “교직원”으로, “위 원고들”을 “원고들”로 각 일괄하여 고치는 외에는 제1심판결 제12쪽 제20행부터 제14쪽 제12행까지 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이와 관련하여 피고 법인은, 2004. 6. 15. 성과급 연봉제를 시행하는 내용의 이 사건 취업규칙을 작성하면서 소속 직원 50명 중 과반수인 39명으로부터 동의를 받았으므로, 이 사건 취업규칙 및 이를 반영한 개정 직원보수규정은 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 것으로 보아야 한다고 주장한다.

을 제80호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 법인은 2004. 6. 15. 이 사건 취업규칙을 작성하고, 같은 달 25일 당시 피고 법인 소속 직원 50명 중 39명으로부터 ‘2004. 6. 15. 작성한 취업규칙에 대하여 이의가 없으므로 의견서를 제출합니다.’라는 내용의 의견서(이하 ‘이 사건 의견서’라 한다)에 연명 형식으로 서명 받아 이를 첨부하여 이 사건 취업규칙을 관계기관에 신고한 후 시행한 사실, 이 사건 취업규칙 제52조에는 ’보수는 근로자의 직무상의 능력과 성과에 대하여 공정하고 합리적인 방법으로 평가하여 지급하여야 하며, 연봉제를 원칙으로 한다.’고 규정되어 있는 사실은 인정된다.

그러나 피고 법인의 직원 보수에 대하여 성과급 연봉제를 시행하는 내용의 이 사건 취업규칙 또한 앞서 본 개정 보수규정과 같은 이유로 호봉제를 따르던 개정 전 직원보수규정에 비하여 근로자인 직원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 직원인 원고들에게 효력을 갖기 위해서는 직원들의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의가 필요하다고 할 것인데, 앞서 든 증거들, 갑 제29, 30, 36, 37호증, 을 제78, 79, 104 내지 106, 108, 110 내지 112호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 앞서 인정한 사실과 피고 법인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 취업규칙에 관하여 피고 법인 소속 직원들의 집단적 의사결정 방법에 따른 과반수 동의를 받았다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 취업규칙에 관하여 직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았음을 전제로 하는 피고 법인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

오히려 앞서 든 증거들에 따르면, 피고 법인 소속 직원 과반수(25명)는 연봉제에 반대하여 2003. 10. 1.경 이 사건 직원노조를 설립한 사실, 이 사건 직원노조는 피고 법인과 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 하였으나 결렬되었고, 2004. 1. 19. 충남지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였으나 조정도 합의에 이르지 못하자 2004. 2. 12.경 연봉제를 폐지하고 호봉제를 시행하여야 한다고 주장하면서 파업에 돌입한 사실, 피고 법인은 ‘무노동 무임금’ 원칙에 따라 파업에 참여한 직원들에게 임금을 지급하지 않았고, 이 사건 직원노조 사무국장이었던 조합원이 컴퓨터등장애업무방해 혐의로 구속되는 등 이 사건 직원노조와 피고 법인의 갈등이 계속된 사실, 위와 같은 교섭 및 파업 진행 과정에서 이 사건 직원노조에 가입하였던 직원들 중 다수가 이 사건 직원노조에서 탈퇴한 사실, 이 사건 직원노조는 조합원이 8명으로 줄어든 상태에서 2004. 5. 3. ‘2004학년도 임금은 2003학년도 연봉내 임금을 기준으로 하여 6% 정률 인상한다.’는 내용의 임금협약을 체결하고 업무에 복귀한 사실이 인정되는바, 그후 피고 법인 소속 직원들이 2004. 6. 25. 총무처 직원의 요청을 받고 연봉제에 관한 별다른 토의 없이 이 사건 의견서에 개별적으로 서명한 것을 두고 피고 법인의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 본인의 자율적 의사에 따라 성과급 연봉제에 대하여 동의한 것이라고 단정하기도 어렵다.

사립학교법은 제53조의2 제3항에서 ‘대학교육기관의 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 근무기간ㆍ급여ㆍ근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다.’(제53조의2 제3항), 제70조의2 제1항에서 ‘학교법인 또는 사립학교경영자는 그의 사무와 그가 설치ㆍ경영하는 학교의 사무를 처리하기 위하여 필요한 사무기구를 두되, 그 설치 운영과 사무직원의 정원ㆍ임용ㆍ보수ㆍ복무 및 신분보장에 관하여는 학교법인 또는 법인인 사립학교경영자의 경우에는 정관으로 정한다.’라고 규정하고 있고, 이에 따라 2013. 11. 14.자 개정 전의 피고 법인 정관에서는 제45조에서 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.’, 제68조에서 ‘일반직원의 보수는 일반의 표준 생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사규칙으로 정한다.’라고 규정하고 있었으므로, 개정 보수규정에 관하여는 피고 법인 이사회의 의결도 필요하다.

갑 제16호증, 을 제59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 법인의 2006. 5. 17.자 이사회 회의록에 제2호 안건인 정관변경(안) 하부 항목으로 ‘교원보수규정 및 직원보수규정 개정(제45조 및 제68조 근거), ○ 연봉제 실시에 따른 호봉제 관련 근거 삭제, ○ 기본급 연동 각종수당 폐지’라는 기재가 있는 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 ① 위에서 본 바와 같이 2006. 6. 1.경 교원보수규정 및 직원보수규정을 개정하기 위해서는 관계 법령과 피고 법인의 정관에 따라 피고 법인의 이사회 의결을 거쳐야 하고, 이는 정관 변경과 그 근거와 내용이 현저히 다른 별도의 이사회 의결사항으로서 정관 변경과 구분하여 의결하여야 할 것인 점, ② 위 이사회 회의록에는 상정ㆍ가결된 이사회 안건이 ‘제1호 안건: 2005학년도 결산(안) 심의, 제2호 안건: 정관변경(안) 심의, 제3호 안건: 토지 매입(안) 심의’로 명시적으로 기재되어 있을 뿐, 교원보수규정 및 직원보수규정 개정에 관한 내용이 안건으로 상정되었다거나 이사회 의결을 거친 사실은 전혀 기재되어 있지 않은 점 등에 비추어 위와 같은 이사회 회의록 기재만으로 교원보수규정 및 직원보수규정 개정에 관하여 이사회 결의를 거쳤다고 인정하기 어렵고, 피고 법인이 제출한 나머지 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하다(설령 호봉제에서 성과급 연봉제로 전환하는 교원보수규정 및 직원보수규정 개정안에 대하여 피고 법인의 이사회 의결을 거쳤다고 가정하더라도, 개정 보수규정에 관하여 피고 소속 교직원들의 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받지 아니한 점은 앞서 본 바와 같다).

특별한 사정이 없는 한, 개정 보수규정은 원고들에 대하여 효력이 없다.

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다[대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결 참조].

이러한 법리에 비추어 보건대, 피고 법인이 제출한 증거들만으로는 피고 법인이 성과급 연봉제를 도입할 당시 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 교직원들의 집단적 동의를 구하고자 하는 피고 법인의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 교직원들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하는 등으로 피고 법인 소속 교직원들이 집단적 동의권을 남용하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 호봉제에서 연봉제로의 취업규칙 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없으므로(피고 법인이 제출한 증거만으로는 위와 같은 취업규칙 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다고 보기도 어렵다), 이와 다른 전제에 선 피고 법인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 제21쪽 제1행부터 제22쪽 제4행까지 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 법인이 2004. 5. 3. 이 사건 직원노조와 조합원인 피고 소속 직원의 ‘임금에 관한 제반 사항은 단체교섭을 통하여 결정한다.’(제55조)는 내용의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)과 함께, 조합원인 피고 소속 직원의 보수에 관하여 ‘2004학년도 임금은 2003학년도 연봉 내 임금을 기준으로 하여 6% 정률 인상하고, 직책수당․가족수당․거주수당 등 연봉 외 임금은 별도의 대학 규정에 따라 지급한다.’는 내용의 임금협약을 체결한 사실, 피고 법인은 2006년 내지 2008년, 2011년 내지 2016년에도 이 사건 직원노조와 연봉제에 따라 매년 직전 년도 연봉 내 임금을 기준으로 임금 인상률을 정하는 내용의 임금협약(이하 위 각 임금협약을 통틀어 ‘이 사건 임금협약’이라 한다)을 각 체결한 사실은 인정된다.

피고 법인은 원고 F, AD이 이 사건 단체협약 및 임금협약 체결 당시 이 사건 직원노조의 조합원이었므로 이 사건 단체협약 및 임금협약이 우선 적용된다고 주장한다[이 사건 단체협약 및 임금협약 체결 당시 이 사건 직원노조가 직원인 근로자의 과반수로 구성되지 않은 사실은 위 원고들과 피고 법인 사이에 다툼이 없어 비조합원에게 이 사건 단체협약 및 임금협약의 일반적 구속력이 인정될 여지는 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제35조 참조)]. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제31 내지 35, 38호증, 을 제103, 107호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고 F, AD이 이 사건 단체협약 및 임금협약 체결 당시 이 사건 직원노조의 조합원이었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다[원고 F, AD은 제1심에서 이 사건 직원보수규정 개정 당시 이 사건 직원노조에 가입하고 있었다고 진술한 바 있는데(제1심 제8차 변론기일에 진술된 원고들의 2020. 11. 24.자 준비서면 제8쪽 참조), 이 사건 직원보수규정이 개정된 시점은 2006. 6. 1.로서 이 사건 단체협약 및 임금협약이 체결된 날과 정확하게 일치하지 않아 이 사건 단체협약 및 임금협약 체결 당시에도 이 사건 직원노조에 가입하고 있었다는 점에 관하여 명백하게 자백하였다고 보기 어렵고, 이를 자백으로 보더라도 아래에서 보는 사실과 사정들에다가 위 원고들이 위와 같은 진술을 한 것은 피고가 이 사건 단체협약 및 임금협약의 우선 적용을 주장하기 전으로서 위 원고들이 특정 시기에 이 사건 직원노조에 가입되어 있었는지가 쟁점이 되지 않은 상황이었던 점, 위 원고들이 위와 같이 진술할 당시에는 직원인 원고들이 위 원고들 외에 4명 더 있었는데, 원고별로 이 사건 직원노조에 가입되어 있었던 시기를 구분하여 밝힐 필요를 느끼지 못하였을 것으로 보이는 점 등을 보태어 고려하면, 이는 진실에 어긋나고 착오로 말미암은 것이라고 봄이 타당하므로 이 법원 제2차 변론기일에서 한 취소의 의사표시에 따라 적법하게 취소되었다고 할 것이다]. 피고 법인의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 법인은 원고 F, AD이 이 사건 의견서에 서명함으로써 이 사건 단체협약 및 임금협약 또는 이를 반영한 이 사건 취업규칙에 동의하였으므로 위 원고들에게 이 사건 단체협약 및 임금협약 또는 이 사건 취업규칙이 적용된다고 주장한다.

근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 취업규칙 변경에 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 제정에 직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없어 그 효력이 인정되지 않는 이상, 설령 원고 F, AD이 직원 보수에 대하여 성과급 연봉제를 시행하는 내용의 이 사건 취업규칙에 개인적으로 동의하였다고 보더라도, 위 원고들에게 이 사건 취업규칙이 적용될 수는 없다(위 원고들이 이 사건 의견서에 서명한 사실과 피고 법인이 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 개인적으로 이 사건 단체협약 및 임금협약 또는 성과급 연봉제를 시행하는 내용의 이 사건 취업규칙에 동의하였다고 인정하기도 어렵다). 피고 법인의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 일부를 고치는 외에는 제1심판결 제20쪽 제8행부터 제19행까지 부분, 제22쪽 제6행부터 제23쪽 제2행까지 부분 및 제23쪽 제4행부터 제24쪽 제1행까지 부분 각 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『사립학교법 제53조의2 제3항, 제70조의2 제1항에서 교원을 정관으로 정하는 바에 따라 급여 등 계약조건을 정하여 임용하도록 하고, 사무직원의 임용ㆍ보수 등에 관하여 정관으로 정하게 한 취지도』

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 일부를 고치거나 삭제하는 외에는 제1심판결 제24쪽 제3행부터 제25쪽 제13행까지 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

따라서 피고 법인은 원고들에게 별지 원고별 청구내역 및 인용내역 표의 원고별 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 그 지급기일<1> 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 교원인 원고들에 대하여는 소장부본 송달일 다음 날인 2019. 3. 29.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 직원인 원고들에 대하여는 소장부본 송달일 다음 날인 2019. 3. 29.부터 피고 법인이 그 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 10. 26.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[피고 법인은 교원인 원고들의 경우, 피고 법인이 그 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 치열하게 다투었고, 위 원고들이 피고 법인의 주장을 일부 받아들여 청구취지를 감축함으로써 제1심에서 전부 승소하게 된 것이며, 관련 사건의 결과를 기다리거나 직원인 원고들이 항소한 부분을 심리하기 위하여 제1심 및 항소심에서 변론기일이 속행된 것이므로, 제1심판결 선고일 또는 항소심 선고일까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 법정이율이 적용되어서는 안 된다고 주장한다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항이 정하는 ‘채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우’라 함은 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 채무자의 주장에 상당한 근거가 있는 경우라고 풀이되므로, 결국 위와 같이 항쟁하는 것이 타당한가 아니한가의 문제는 당해 사건에 관한 법원의 사실인정과 그 평가에 관한 것이다. 제1심이 원고의 청구를 전부 인용하였다면 특별한 사정이 없는 한 피고가 제1심 절차에서 위 인용금액에 관하여 이행의무의 존부와 범위를 다툰 것이 상당하다고 볼 수 없고, 제1심이 인용한 청구액을 항소심이 그대로 유지한 경우에도 특별한 사정이 없는 한 피고가 항소심 절차에서 위 인용금액에 대하여 이행의무의 존부와 범위를 다툰 것은 상당하다고 볼 수 없다(대법원 2000. 2. 25. 선고 99다20155 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2006다61567 판결 등 참조). 이 사건의 경우 교원인 원고들이 제1심 변론종결 전인 2021. 6. 21. 피고 법인에 대한 청구를 최종적으로 감축하였고, 피고 법인이 위와 같은 청구 감축에 대하여 이의를 제기하지 않았으며, 제1심법원은 교원인 원고들이 위와 같이 감축한 청구를 전부 인용한 사실은 기록상 분명하고, 이 법원에서 교원인 원고들의 청구에 관한 제1심의 판단이 변경되지 않아 인용금액이 그대로 유지됨은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 법인이 제1심법원 및 이 법원에서 교원인 원고들의 인용금액에 대하여 이행의무의 존재 여부와 범위를 다툰 것이 상당하다고 보기 어렵다. 따라서 피고 법인의 위 주장은 받아들이지 않는다].

원고 A, C, E, H, I, L, M, N, P, R, S, T, W, X, Y, Z, AE, AI의 청구는 모두 이유 있어 인용하고, 원고 F, AD의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 F, AD에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고 F, AD의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위 인용금액에 해당하는 원고 F, AD 패소 부분을 취소하고 피고에게 위 인용금액의 지급을 명하며, 원고 F, AD의 나머지 항소는 이유 없어 모두 기각한다. 제1심판결 중 원고 F, AD을 제외한 나머지 원고들에 대한 부분은 정당하므로 피고의 항소를 모두 기각한다.

판사 민정석(재판장) 조효정 성충용