수원고등법원 2023. 5. 19. 선고 2022누12292 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 고치는 외에는 제1심판결의 이유 중 제1항 및 제2항 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

항고소송의 대상이 되는 행정처분이란 행정청의 공법상 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 그 밖의 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 구체적 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하고, 행정청 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 또는 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 될 수 없다(대법원 1995. 11. 21. 선고 95누9099 판결, 대법원 2019. 2. 14. 선고 2016두41729 판결 등 참조).

근로기준법 제76조의2는, “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다.“고 규정하고 있다. 같은 법 제76조의3에 따르면, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하며[제2항(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것)], 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자등’이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다(제4항).

이러한 규정들의 체계와 내용을 종합하면, 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우에 발생하는 일반적인 의무로서 일정한 사유 발생 시 별도 처분 등의 개입 없이 이들 법률규정에 따라 당연히 발생한다. 피고가 한 이 사건 통지행위는 원고에게 이러한 사용자의 조치의무 발생의 전제사실이 존재할 수 있다는 점을 환기시키고 그 이행을 권고하는 차원에서 피고가 1차적으로 조사·확인한 내용을 알려준 것에 불과하다. 따라서 이 사건 통지행위로써 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함이 대세적으로 확정된다거나 그 통지행위가 다른 행정기관을 구속하는 효력이 있다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 통지행위가 직접적으로 원고의 권리ㆍ의무를 설정, 변경, 박탈하거나 그 범위를 확정하는 등 기존의 권리상태에 어떤 변동을 가져오는 것이 아니다.

나아가 이 사건 통지행위가 피고의 개선지도와 맞물려 있어 원고가 그 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 피고의 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 입게 될 우려가 있다고 하더라도 근로감독은 근로기준의 준수 여부를 확인하기 위한 일반적인 절차로서 특별히 원고에게 불이익을 고지한 것이라고 단정하기 어렵고, 설령 근로감독이 행해진다고 하더라도 근로감독관이 이 사건 통지행위에 구속되어 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 조사할 수 없다거나 그러한 직장 내 괴롭힘의 존재를 부정할 수 없게 된다고 볼 근거도 없다.

이 사건 통지행위를 항고소송의 대상이 되는 처분이라고 할 수 없어 이 사건 소는 부적법하므로 각하되어야 한다.

제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 노경필(재판장) 박재순 정기상