수원고등법원 2025. 4. 10. 선고 2024나15052 판결

제1심 판결문 제3면 제3행의 “글로벌사업부 해외영업팀”을 “피고의 글로벌사업부 해외영업팀(이하 ‘해외영업팀’이라고만 한다)”로 고치고, 제3면 제7행의 “글로벌사업부”와 제4면 제2행의 “피고의”를 각 삭제한다.

제1심 판결문 제4면 제3행의 “F 등과”와 “근무하였다.” 사이에 “J 건물 9층 소재 해외영업팀 국내 사무실에서”를 추가한다.

제1심 판결문 제4면 제7~8행의 “표시하였으며, E과 F은 2021. 4. 30.경 피고 인사팀에 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 피해 사실을 신고하였다.”를 “표시하였다. 이에 피고 측은 2021. 4. 26. F과 E에 대한 개별 면담을 실시하였고, 위 두 사람은 같은 달 27.경 사직의 의사표시를 철회하였다.”로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제4면 제11행부터 제14행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. “5) 피고 측은 2021. 4. 15.경부터 2021. 5. 10.경까지 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사를 진행하였다(이하 ‘이 사건 조사’라 한다). 피고 측은 이 사건 조사 과정에서 2021. 4월 말경 F 및 E로부터 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 진술을 확보하고서 2021. 5. 4.경 위 두 사람으로부터 경위서를 제출받았으며, 2021. 5. 5. C으로부터도 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 경위서 파일을 이메일(e-mail, 전자우편)로 제출받았다.” ○ 제1심 판결문 제4면 밑에서 제2행부터 제5쪽 제1행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. “1) 원고는 2021. 5. 24. 피고 측으로부터 문자메시지, 이메일 및 전화통화 등을 통하여, 원고에 대한 징계 여부 및 징계의 종류를 결정하기 위한 인사위원회(징계위원회)가 개최될 예정이라는 점 및 그 개최 일시와 장소 등을 통보받았고, 같은 날 피고 소속 인사팀장 K로부터 아래와 같은 내용의 징계사유(이하 통틀어 ‘이 사건 징계사유’라 한다)가 기재된 문서파일을 카카오톡 메시지로 송부받았다. 원고는 위와 같이 징계위원회 개최 통보를 받고서 피고 측에 징계위원회 개최 일시를 조정할 수 있는지 물었으나, 피고 측은 조정하기 어렵다고 답하였다.” ○ 제1심 판결문 제6면 제18행의 “징계통보서” 뒤에 “파일”을 덧붙인다.

제1심 판결문 제8면 밑에서 제3행의 “갑 제1, 20, 23, 28호증”을 “갑 제1, 8, 17, 23 내지 25, 28호증”으로 고쳐 쓴다.

당사자들의 주장 요지

원고 아래와 같은 이유로 이 사건 징계해고는 무효이다.

절차적 하자 존재 원고는 이 사건 징계위원회 개최 하루 전에 개최 통보를 받았고, 소명의 기회를 전혀 제공받지 못하였으며, 해고통지를 서면으로 받아보지 못하였다. 따라서 이 사건 징계해고에는 절차상 하자가 있다.

징계사유 부존재 원고는 피고가 주장하는 바와 같은 해외영업팀 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다. 설령 피고가 주장하는 것과 같은 원고의 행위가 일부 있었다고 하더라도, 이는 해외영업팀 팀장으로서 직원들에 대한 관리 및 감독 업무의 차원에서 한 것이므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계해고의 사유로써 피고가 주장하는 것과 같은 징계사유는 존재하지 않는다.

징계양정 부적정 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고의 비위행위가 원고를 징계 해고할 정도에 이르렀다고 보기 어렵다.

피고 이 사건 징계해고는 다음과 같은 이유로 정당하다.

절차적 하자의 부존재 피고는 여러 방식으로 원고에게 충분한 소명기회를 주었고, 원고 스스로도 이 사건 징계위원회에 출석하여 소명을 하였으며, 해고사유 및 해고시기 등 통지는 원고의 요청에 따라 전자우편으로 발송된 것이다. 따라서 이 사건 징계해고에 절차상 하자는 없다.

징계사유 존재 원고는 직장 내에서의 우월적 지위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 사원들에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 심각하게 저해시켰고, 이로 인해 다수의 직원들이 사직하거나 사직의 의사를 표시하는 등으로 피고의 업무에도 큰 지장이 초래되었으므로, 징계사유가 존재한다.

징계양정 적정 원고의 위와 같은 비위사실의 정도에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

절차적 하자의 존부

소명기회 미부여로 인한 위법 여부

관련 법리 취업규칙 등에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되고, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 한편 회사의 취업규칙 등에, 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고할 것을 명한 규정 등이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 등 참조).

인정사실 피고의 인사관리위원회 규정에서 피징계자에게 진술권을 부여하여 소명기회를 주도록 정한 사실, 피고 측이 이 사건 징계위원회 개최 하루 전인 2021. 5. 24. 원고에게 위 징계위원회의 일시 및 장소와 징계사유를 통보한 사실은 앞서 본 것과 같다. 다만 원고가 이 사건 징계위원회에 직접 출석하여 자신의 의견을 진술한 사실도 앞서 본 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거들에 갑 제19, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하면 다음 사실이 추가로 인정된다. 1 피고의 취업규칙, 상벌규정 및 인사관리위원회규정 등에, 징계위원회 개최 전에 징계위원회의 일시 및 장소나 징계사유를 사전에 통지하여야 한다는 명문의 규정은 없다. 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서에도 그러한 내용은 포함되어 있지 않다. 2 피고 소속 인사팀장인 K는 이 사건 조사 중인 2021. 4. 30. 원고와 통화하는 과정에서 원고에게 ‘D로부터 직장 내 괴롭힘이 있었다는 신고가 들어왔고, 이에 회사(피고)는 노무사의 자문을 거쳐 일단 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다’는 취지로 말하면서 사직을 권고하였다. 그러자 원고는 권고사직을 받아들이는 조건으로 1년 치연봉을 제시하였고, 그에 대해 K는 난색을 표하였다. 3 K는 2021. 5. 6. 원고와의 면담 자리에서 ‘근무태만이라는 이유로 노트북을 가져와서 업무 배제시키고, 팀 맨 끝자리에 가서 카탈로그를 보라고 지시한 행위(제4 징계사유)’에 대해 언급하였고, 그에 대해 원고는 ‘사실과 다르다, 업무 배제를 한 적 없고, 그날 자리를 옮기지도 않았다’는 취지로 반박하였다. 그러자 K는 ‘목격자가 많다’면서 ‘여성 팀원에 대한 “여자가 남자 말 잘 들어야 된다”, “여직원들은 5년 지나면 성격이 더러워진다” 등의 성차별적 발언(제2 징계사유 일부)’, ‘C에 대하여 화장실을 쫓아다니면서 업무 감시한 행위(제3 징계사유 일부)’, ‘회의하는 과정에서 팀장 말에 복종 안하면 레드 플래그(Red Flag)가 올라간다는 발언(제1 징계사유 일부)’ 등을 추가로 언급하며 원고에게 ‘직장 내 괴롭힘으로 신고가 되었다’, ‘현재까지 파악한 피해 근로자만 해도 4명이다’, ‘이 부분에 대해서 징계를 할 것이다’, ‘마지막 배려이니 사직을 권고 드린다’는 등의 말을 하였다. 이에 대하여 원고는 “어? 그런 말 한 적이 없는데”, “그런 적 없는데?” 등으로 말하며 K가 언급한 행위나 발언의 존재를 부인하였고, 권고사직을 받아들일 의사도 없다고 밝혔다. 4 피고의 부사장인 L는 2021. 5. 10. 원고에게 아래와 같이 말하면서 재차 자진 사직을 권유하는 취지로 말하였다. 그러나 원고는 이후에도 피고에게 사직의 의사를 표시하지 아니하였다.

구체적 판단 위 인정사실 및 이를 토대로 인정되는 아래의 사정들을 앞서 든 법리에 비추어 보건대, 이 사건 징계해고의 절차와 관련하여 원고가 소명의 기회를 제대로 부여받지 못하였다거나 그 방어권 행사에 지장이 있었다는 등의 절차적 위법이 존재한다고 볼 수 없다. 1 원고로서는 2021. 4. 30. 이미 사직을 권유받으면서 자신에게 직장 내 괴롭힘 혐의가 중대하게 제기되고 있음을 파악할 수 있었다. 나아가 원고는 2021. 5. 6. 이 사건 징계사유 중 주요한 징계혐의들(F, E에 대한 각 일부 발언행위와 D에 대한 업무일지 작성 지시행위를 제외한 나머지)의 핵심 요지를 전해 들었고, 같은 달 10.에는 문제되는 징계혐의의 피해자가 D, E, C 및 F이라는 것과 이들이 피해사실을 문서로 작성하여 제출한 상태임을 전해 들었으므로, 이때부터 충분히 자신에게 문제되는 징계혐의의 요지와 절차진행상황 등을 파악하고서 어떻게 대응하고 방어할지를 궁구할 기회가 있었다. 2 더구나 원고는 2021. 5. 6. 및 같은 달 10. 자진 사직하지 아니하면 정식으로 징계가 이루어질 것이라는 취지의 말을 들었고, 특히 뒤의 일자에는 징계절차의 일환으로 인사위원회(징계위원회)가 개최되어 원고의 생각과 억울한 면을 듣는 절차를 진행한다는 취지의 말까지 들었다. 따라서 원고로서는 늦어도 2021. 5. 10.에는 자신이 사직의 의사를 표시하지 않으면 조만간 징계절차가 개시될 것이며, 그 일환으로 징계위원회가 개최될 것이니 그 징계위원회에서의 소명을 준비할 필요가 있음을 파악하였을 것이다. 3 이처럼 원고가 이 사건 징계위원회 개최일로부터 늦어도 15일 전에는 징계위원회가 개최될 수 있다는 점과 주요 징계사유의 요지 등을 파악한 다음 이 사건 징계위원회에 출석하여 진술한 것인 이상, 원고가 이 사건 징계위원회 개최 하루 전에 정식의 개최 통보를 받았다거나 그때 비로소 이 사건 징계사유 중 사전에 고지받지 못한 나머지 징계사유를 고지받았다는 등의 사정만으로 원고에게 소명의 기회가 제대로 부여되지 않았다고 평가할 수 없다. 또한 피고의 취업규칙 등에 징계위원회 개최사실 등을 사전 통지하여야 한다는 규정이 없는 이상, 징계위원회 개최 전날 개최 통보를 한 것 자체가 별도의 절차적 위법을 구성한다고 볼 수도 없다.

서면통지의무 위반 여부 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조). 피고가 2021. 5. 25. 원고에게 징계통보서 파일을 이메일로 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편 원고가 이 사건 징계위원회 개최 직후 피고 측에 원고의 개인이메일 주소를 알려주어 피고가 그 주소로 위 징계통보서 파일을 전송한 사실, 원고가 이 사건 징계위원회 개최 전에 피고 측으로부터 카카오톡 메시지로 이 사건 징계사유가 기재된 문서파일을 전송받은 사실, 원고가 이 사건 징계위원회에 출석하여 징계혐의에 대한 자신의 의견을 진술하였으며, 그 전에도 이 사건 징계사유 중 주요 부분의 요지를 전달받고서 그에 관한 소명의 기회를 충분히 부여받은 사정 역시 앞서 본 바와 같다. 여기에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 위 징계통보서 파일에는 2021. 5. 25.자로 원고를 징계해고한다는 취지 및 그 근거가 된 피고의 취업규칙 등 규정이 명시되어 있고, 피고 대표이사 인감의 인영이 이미지 형태로 현출되어 있어, 그 자체에서 피고의 해고 의사가 명확하게 드러나는 점, 2 피고 인사관리위원회 규정 제2.8항에는 ‘피징계자가 위원회의 의결에 불복할 경우에는 징계통보서에 의해 징계처분 통보를 받은 날로부터 3일 이내에 재심을 청구할 권리를 가진다’고 규정되어 있는데, 위 징계통보서 파일에는 위와 같은 피징계권자로서의 재심청구권을 안내하는 문구가 명시적으로 기재되어 있어, 원고에게 이 사건 징계해고에 대해 대응할 수단을 안내하고 있는 점, 3 원고로서는 자신의 개인이메일로 전송받은 위 징계통보서 파일을 열람·출력하여 이 사건 징계해고의 내용을 파악하는 데에 별다른 어려움이 없었다고 보이는 점, 4 아울러 원고는 위 징계통보서 파일과 더불어 그 전에 전송받은 징계사유 문서파일 등을 토대로 하여 이 사건 징계해고의 근거가 되는 징계혐의사실이 무엇인지를 충분히 파악한 점, 5 원고는 위 징계통보서 파일이 전송된 날부터 3개월 이내에 기간 도과 등의 문제없이 이 사건 징계해고를 다투는 부당해고등구제신청을 적법하게 제기할 수 있었던 사정 등을 종합해 보면, 위 징계통보서 파일의 이메일 전송으로써 이루어진 이 사건 징계해고의 통지는 근로기준법 제27조 소정의 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 이 사건 징계해고에 절차상의 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

징계사유의 존부

제1 징계사유의 존부

2021. 3. 18. F에게 특정한 답변을 강요한 행위 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 2021. 3. 18. F에게 파견 의사를 물어본 뒤 부정적 답변을 듣자 갑자기 면담을 잡으며 F에게 “팀장이 물어볼 때는 무조건 감사합니다, 가겠습니다, 라고 답변하라”고 말하여, 특정 답변을 강요하였다는 것이다. F이 이 사건 조사 과정에서 2021. 5. 4.경 경위서를 작성하여 제출하고 이후 2021. 8. 5. 재차 경위서를 작성하여 피고에게 제출하였는데, 그 각 경위서에 ‘2021. 3. 18. 원고로부터 I(베트남에 소재한 피고의 관계회사이다) 파견과 관련하여 질문을 받아 갈 생각이 없다고 답변을 드렸더니 갑자기 회사 건물 10층에서 면담하자고 하였다. 원고는 “팀원이 팀장 애기하는데 못 간다거나, 부정적으로 얘기하는 건 처음 본다, 팀장이 해외전시회나 출장, 파견 가라고 하면 그냥 무조건 감사합니다, 가겠습니다, 이렇게 대답하라”고 말하였다’는 취지로 기재되어 있는 사실, 이후 F은 제1심 법원으로부터 증인으로 출석하라는 내용의 소환장을 송달받고서 2023. 3. 28. 불출석사유신고서와 함께 원고 측 신문사항에 대한 답변서를 제1심 법원에 제출하였는데, 해당 답변서에도 ‘2021. 3. 18. 원고가 “지금 회사에서 I 갈 사람을 내부적으로 찾고 있는 중인데, 만약 F 씨보고 I 가라고 하면 갈 거야?”라고 물어 파견 갈 생각이 없다고 말씀드리니, 원고가 “팀장이 얘기하는데 못 간다고 부정적으로 얘기하는 건 처음 본다”면서 “팀장이 출장가라고 하면 팀원의 의견이나 이유는 필요 없고 무조건 가야한다”고 발언하였다’는 취지로 기재되어 있는 사실이 이 법원에 현저하거나 갑 제41호증, 을 제2, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 을 제10호증의 기재, 제1심 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래의 사정들을 더하여 보건대, ‘원고가 2021. 3. 18. F에게 I로의 파견 의사를 물어본 뒤 부정적 답변을 듣자 이를 번복하고 긍정의 답변을 하도록 강요하였다’고 인정함이 타당하다. 갑 제31호증의 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다. 1 F은 사건발생 직후인 위 각 경위서 작성 당시에는 물론이고 그로부터 상당한 시일이 지난 2023. 3. 28.에도 원고의 발언 내용과 경위 등을 상당히 구체적으로, 그리고 비교적 일관되게 묘사하였다(세부적 표현상의 지엽적 차이만으로 F의 진술이 일관되지 못하다고 볼 수는 없다). 2 F은 위와 같이 제1심 법원에 답변서를 제출하면서 증인으로 출석하기 어렵다는 의사를 표시하였다가, 나중에 중계시설을 통한 제1심 법원의 영상변론기일에 참석하여 증언하였는데, 위 증언 과정에서도 위 각 경위서나 답변서의 내용에 특별히 배치되는 진술은 하지 않았다. 3 F은 사직의 의사표시를 철회하면서 원고와의 격리, 즉 원고와 다른 부서에 배치되는 인사 조치를 조건으로 제시한 것으로 보이고, 이 사건 조사 과정에서 자신도 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 당하였다고 밝히면서 경위서를 작성‧제출하였다. 그러나 이는 피고 측의 면담 및 조사에 소극적으로 응하는 과정에서 행해진 조치일 뿐이다. 여기서 더 나아가 F이 이 사건 조사 개시 전에 먼저 나서서 원고의 직장 내 괴롭힘 행위를 고발하거나, 원고에 대하여 해고 등의 불이익을 가하도록 요구하는 등의 적극적 행동으로 나아간 흔적은 찾기 어렵다. 달리 F이 거짓으로 꾸며내어 원고를 무고하였다고 볼 만한 구체적인 동기나 정황을 찾아볼 수 없다. 4 F은 퇴사를 마음먹은 무렵이자 D의 신고로 원고에 의한 직장 내 괴롭힘이 본격적으로 문제되기 시작한 이후인 2021. 4. 22.에는 원고와의 개인면담 내용을 녹음하였다. 그러나 2021. 3. 18.경에는 아직 F이 퇴직을 진지하게 고려하지 않았던 것으로 보이고, 원고에 의한 직장 내 괴롭힘 문제도 정면으로 대두되지 않았을 때이다. 따라서 이때 당시에 F이 원고와의 면담내용을 녹음하는 등으로 객관적 자료를 수집하지 않았다고 하여, 그리하여 앞서 본 각 경위서의 기재 내용에 부합하는 녹취록 등의 객관적 자료가 존재하지 않는다고 하여 위 각 경위서의 기재를 신빙할 수 없다고 볼 것은 아니다. 5 피고가 I 해외주재원 선발을 공식적으로 알린 것은 2021. 4월 초경으로 보이나, 그 전에도 비공식적으로 해외영업팀 소속 직원들 중에서 I의 해외주재원으로 파견 갈 의향이 있는 직원이 있는지를 물색하는 과정은 충분히 있을 수 있다. 따라서 앞서 본 각 경위서 및 답변서의 기재가 시기적으로 맞지 않는 내용이어서 신빙성이 떨어진다고 보기도 어렵다. 이처럼 상급자가 파견 의사가 없는 직원에게 파견을 가고 싶다는 취지로 답변하도록 강요하는 행위는, 직장에서의 지위상 우위를 이용하여 업무상의 적정범위를 넘어 다른 직원에게 정신적 고통을 주고 그 직원에게 고의 또는 과실로 피해를 끼치는 행위로서 피고의 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재한다.

2021. 4. 7. F, E에게 위협성 발언을 한 행위 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 2021. 4. 7.경 F 및 E에게 ‘팀장의 권위에 도전하는 사람들이 있는데 그 사람들은 본인이 패널티를 주겠다.’라고 하는 등 직장 내 지위를 이용한 위협성 발언을 하였다는 것이다(제2 징계사유 중 원고가 2021. 4. 7. 사원 E에게 위와 같은 내용의 발언을 하였다는 징계사유도 이 부분 징계사유와 동일한 사안이므로, 여기에서 함께 판단한다). 앞서 든 증거들, 제1심 증인 F, E의 각 증언과 변론 전체의 취지 및 이를 토대로 인정되는 아래의 사정들을 종합해 보면, 원고가 실제로 2021. 4. 7.경 “팀장의 권위에 도전하고 불복종하는 팀원들이 있는데 거기에 대해서 레드 플래그(Red Flag)가 올라갔고, 그 사람들은 회사의 다양한 의사결정권자들과 이야기해서 개인별로 페널티를 주겠다”고 발언한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 갑 제34, 35, 40호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족<각주1>하고, 달리 반증이 없다. 1 F과 E 모두 최초 경위서를 통하여 이 부분 징계사유와 관련한 원고의 구체적 발언 내용, 발언이 이루어진 장소(회의실), 해당 발언에 이른 경위, 발언 당시의 제반 상황 등에 대하여 상당히 자세하게 기술하였고, 해당 기술 취지를 제1심 증언 과정에서도 그대로 유지하였다. 2 특히 F은 ‘원고가 이 부분 징계사유에서 문제되는 발언을 인도 FRP 수지와 관련한 회의 자리에서 하였다. 해당 수지를 얼마의 가격에 오퍼(거래제안)할지에 관하여 M 이사(해외영업팀이 속한 피고 글로벌사업부의 부장)의 지시사항과 원고의 지시사항이 달랐는데, F 본인은 원고보다 상급자인 M 이사의 지시를 따라야 한다고 생각하였고, 그래서 원고에게 M 이사와 상의하여 의견을 일치시켜달라는 취지로 요청하였다. 그러자 원고가 “F씨 진짜 이상하다” 등의 표현과 함께 이 부분 징계사유와 같은 발언을 하였으며, 그에 이어 F 본인에게 “나와 일하는 게 싫으면 언제든 이야기하라, 다른 팀으로 보내주겠다, M 이사와 일하고 싶으면 M 이사 옆으로 가라”는 취지로 말하였다’면서 당시의 상황을 매우 구체적으로 진술하였다. 이러한 F의 진술은 E의 진술과 비교하여서도 한층 더 자세한데, 이는 F이 영업직 직원으로서 위 회의 내용과 직접 관련된 업무를 담당한 반면 E은 영업지원직 직원이어서 그 업무가 위 회의와 그다지 관련되지 아니한 결과로 보인다. 3 이러한 F과 E의 각 진술이 원고의 발언 내용(특히 ‘레드 플래그’라는 표현), 발언 장소 등 주요 부분에서 서로 부합한다. 다만 F은 원고가 그와 같이 발언할 당시 E이 문제의 회의 자리에 없었다는 취지로 진술하나, 이는 해당 회의가 영업직 직원들이 담당하는 업무와 밀접히 연관된 반면 영업지원직 직원인 E이 담당하는 업무와는 별 관련성이 없어, 해당 회의 자리에 E은 참석하였을 리가 없다고 착오한 결과로 보인다. 4 앞서 본 바와 같이 F이 거짓으로 꾸며내어 원고를 무고하였다고 볼 만한 뚜렷(구체적인 회의일자에 관한 착오는 시일의 도과로 인한 기억의 산일 등에 따라 충분히 발생할 수 있다). 한 동기나 정황은 찾기 어렵고, 아래에서 보는 바와 같이 E에게서도 그러한 무고의 동기나 정황을 찾아보기 어려운바, 실제로는 원고가 이 부분 징계사유와 같은 발언을 한 적이 없음에도 마치 그러한 발언을 한 것처럼 F과 E이 일치하여 상세하게 허위사실을 꾸며내었다고는 볼 수 없다. 만약 위 두 사람이 입을 맞추어 이 부분 징계사유를 허위로 꾸며낸 것이라면, 오히려 위 3항에서 본 바와 같은 ‘E이 문제의 회의 자리에 없었다’는 F의 진술 태도가 납득가게 설명되지가 않는다. 그리고 위에서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 F은 정당한 사유 없이 원고의 지시에 불응한 것이 아니라, 원고의 지시가 원고보다 상급자인 M 이사의 지시와 상이하므로 이를 조율하여 달라는 정당한 요청을 원고에게 한 것인데, 그럼에도 불구하고 원고는 그러한 F의 요청을 원고의 권위에 대한 도전으로 문제 삼으면서, 마치 정식으로 의사결정권자를 동원하여 구체적인 불이익을 가할 것처럼 발언한 점, 2 이러한 발언이 나온 경위와 맥락 등에 비추어, F은 물론 다른 해외영업팀 소속 직원들도 위 발언을 듣고서 ‘원고의 지시를 무조건 따라야만 하고 그러지 않으면 구체적인 인사상의 불이익을 받을지도 모른다’는 정신적 압박을 받았으리라 보이는 점, 3 실제로 E은 원고의 위 발언을 ‘불복종하면 자를 것(해고시킬 것)’이라는 취지로 받아들였다고 증언한 점 등을 종합하면, 앞서 본 것과 같은 원고의 발언행위는 직장에서의 지위상 우위를 이용하여 업무상의 적정범위를 넘어 다른 직원에게 정신적 고통을 주고 그 직원에게 고의 또는 과실로 피해를 끼치는 행위로서 피고의 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재한다.

2021. 4. 22. F에게 퇴사를 종용하는 발언을 한 행위 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 2021. 4. 22. F과 개인면담을 하면서 F에게 퇴사를 종용하는 발언을 하였다는 것이다. 앞서 든 증거들과 을 제10호증의 기재, 제1심 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2021. 4. 22. F과 개인면담을 하면서 “회사를 계속 다닐 생각 있어? 이번 주말에 심각하게 한 번 고민해 봐요.”라는 발언을 한 사실은 인정된다. 그러나 위 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 1 위 발언의 전체적인 취지와 맥락, 특히 위 발언에 연이어 원고가 “난 F 씨의 업무 능력에 대해서는 내가 뭐 크게 얘기할게 없어. 잘 하고 있으니까”라고 말하기도 한 사정, 2 위 개인면담이 있기 바로 전 주에 해외영업팀 경력직을 신규 채용한다는 공고가 게시되었고, 그 공고상 모집마감일이 마침 2021. 4. 25.(위 개인면담일이 속한 주의 일요일이다)이었던 것으로 보이는바, F이 위 공고내용과 더불어 현장에서 느낀 원고의 말투 등을 근거로 앞서 본 원고의 발언이 퇴사를 종용하는 취지라고 ‘주관적으로’ 여겼을 수는 있으나, 여기서 더 나아가 원고가 실제로 퇴사를 종용하려는 의도로 위와 같이 발언했다거나, 해당 발언이 객관적으로 퇴사를 종용하는 취지로 들린다고 단정하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실에 피고가 제출한 나머지 증거들을 보태어 보아도 그것만으로는 원고가 F에게 퇴사를 종용하였다거나 위 발언으로 F에게 업무상 적정범위를 넘는 신체적·정신적 고통이나 피해를 주었다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

제2 징계사유의 존부

2021. 3. 8. E에게 비꼬듯이 발언한 행위 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 2021. 3. 8. 다른 직원들 앞에서 E에게 ‘영업직이 아닌데 주말에 전화해서 미안하다.’라고 비꼬듯이 발언하였다는 것이다. 앞서 든 증거들 및 제1심 증인 F, E의 각 증언에 의하면, 원고가 2021. 3. 8. 다른 직원들 앞에서 사원 E에게 ‘직무가 영업인지 영업지원인지’ 물어본 뒤 ‘영업직이 아닌데 주말에 전화해서 미안하다.’라고 말한 사실은 인정된다. 그러나 위 인정 사실에 피고가 제출한 나머지 증거들을 보태어 보아도 그것만으로는 원고가 ‘비꼬듯이’ 위 발언을 하여 E에게 모욕감을 주었다거나 위 발언으로 E에게 업무상 적정범위를 넘는 신체적·정신적 고통이나 피해를 주었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(E로서는, 원고가 영업지원직 직원인 E 본인을 영업직 직원들과 비교하면서 비꼬는 의도로 위 발언을 하였다고 ‘주관적으로’ 여겼을 수 있으나, 거기서 더 나아가 실제로도 원고가 그러한 의도로 위 발언을 하였다거나, 해당 발언이 말투나 제반 정황상 객관적으로 그러한 의도를 내포하는 것으로 해석된다고 볼 만한 뚜렷한 증거가 없다). 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

E에게 성차별적 발언을 한 행위 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 E에게 성차별적 발언을 하였다는 것이다. 앞서 든 증거들, 제1심 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지와 이를 토대로 인정되는 아래의 사정들을 종합하면, 실제로 원고가 일자불상경 E에게 “여직원들이 5년 이상 일하면 성격이 더러워진다. E 씨 본인의 인성에 대해서 진지하게 생각해 보기를 바란다.”, “여자가 남자 말을 잘 들어야 한다. 이것은 매우 중요한 문제”라고 말한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다. 1 E은 제1심 증언 과정에서 원고 소송대리인으로부터 ‘여직원들이 5년 이상 일하면 성격이 더러워진다는 내용과, 여자가 남자말을 잘 들어야 한다(중략)고 한 내용 등이 있는데, 이것은 언제, 어디에서, 누구와 있을 때 발언한 것인가요’라는 질문을 받고서, 해당 발언들에 대해 뭉뚱그려 진술하지 아니하고 ‘앞의 내용(“여직원들이 5년 이상 일하면 성격이 더러워진다”)은 회의실에 원고와 E 단둘이 있을 때 I 업무 이야기를 하는 도중 나온 발언의 내용이고, 뒤의 내용(“여자가 남자 말을 잘 들어야 한다”)은 점심시간에 원고와 E, C 3명이서 나란히 걸어갈 때 나온 발언의 내용’이라고 진술하여, 각 발언이 행해진 장소와 상황 등을 명확히 구분하여 진술하였다. 2 이러한 증언 내용은, E이 2021. 5. 4.경 최초 작성한 경위서 및 2021. 8. 5.경 재차 작성하여 피고에게 제출한 경위서의 각 기재 내용과는 물론이고, 앞서 본 원고의 부당해고등구제신청에 따라 2021. 9. 28. 경기지방노동위원회에서 진행된 심문에 E이 출석하여 한 진술내용과도 부합한다. 3 위 각 경위서에는, 원고가 “여 직원들이 5년 이상 일하면 성격이 더러워진다”는 발언에 이어 “E 씨 본인의 인성에 대해서 진지하게 생각해보기를 바란다, 만약 본인 말고 내 인성에 대해서 문제가 있고 매니저로서 일을 잘 못한다고 생각하면 건의함 쓰라”고까지

제3 징계사유의 존부

2021. 3월초 사적 통화를 이유로 C을 질책한 행위 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 2021. 3월초 C에게 ‘사적 통화는 업무 외 시간에 하라’는 취지로 훈계하고, 이후에도 그러한 훈계행위를 지속하였다는 것이다. 살피건대 을 제3, 4, 6호증의 각 기재, 제1심 증인 E의 증언과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2021. 3월 초경 회사 건물 복도에서 전화통화를 마친 C에게 다가가 전화통화의 상대방과 내용이 무엇인지를 물어 확인하고, 업무 관련 통화가 아니라는 이유로 ‘그런 통화는 업무 외 시간에 하라’고 말한 사실은 인정된다. 그리고 위 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어, 위와 같은 원고의 C에 대한 훈계행위가 2021. 4월 초경까지 몇 차례 더 반복되었을 여지는 있다. 그러나 근무시간 중에 업무와 관련되지 아니한 사적인 통화를 하는 팀원 C의 행동을 훈계하는 것은, 해당 팀원에 대한 관리감독권한을 가진 팀장인 원고가 그 권한의 범위 내에서 해당 권한을 정당하게 행사한 것으로 볼 수 있다. 그리고 C의 계속된 근무시간 중 사적 통화행위로 인하여 원고가 부득이 반복하여 위와 같은 훈계를 지속한 것이라면, 이러한 훈계행위의 지속성·반복성만을 이유로 원고가 업무상 적정범위를 넘는 과도한 질책행위를 하였다고 단정하기 어렵다. 그런데 위 인정사실에 위 증거들 및 피고가 제출한 나머지 증거들을 보태어 보아도, 그것만으로는 C이 근무시간 중의 사적 통화행위를 반복하지 않았는데도 원고가 C을 과도하게 지속적으로 훈계하였다거나, 그 밖에 원고의 C에 대한 훈계행위가 앞서 본 관리감독권한의 범위 내지 업무상의 적정범위를 벗어난다고 볼 만한 사정을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분과 관련하여서는 피고의 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하는 원고의 직장 내 괴롭힘 등 행위가 있었다고 인정할 수 없으니, 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

2021. 3월초~4월초 C을 과도하게 감시한 행위 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 2021. 3월초부터 2021. 4월초까지, C이 화장실에 갈 때마다 C을 따라가거나 그에게 어디를 가는지를 확인하는 등으로 C을 지나치게 감시하였다는 것이다. 살피건대 을 제2 내지 4, 6호증의 각 기재, 제1심 증인 F, E의 각 증언과 변론 전체의 취지 및 이를 토대로 인정되는 아래의 사정들을 종합하면, 원고가 실제로 ‘2021. 3월초부터 2021. 4월초까지 업무시간 도중 사무실 자리를 비우는 C에게 어디를 가는지 확인하거나, 1~2분 뒤에 바로 전화하여 업무시간에 자리를 비우지 말라고 말하거나, 화장실을 가는 C을 화장실까지 따라가는 등의 감시행위’를 반복적으로 하였으며, 그러한 반복적 감시행위가 직장에서의 지위상 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 C에게 정신적 고통 및 피해를 주는 행위로서 피고의 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 C이 2021. 5. 5. 작성하여 피고에게 이메일로 제출한 경위서 파일에는 다음과 같이 기재되어 있다. ‘업무시간 중의 사적 통화를 문제 삼기 시작한 때(2021. 3월초)와 비슷한 시기부터, C 본인이 화장실에 가려고 자리를 일어서면 원고가 어디 가는지 확인하거나 화장실에 따라오거나 1~2분 뒤에 바로 전화하여 업무 시간에 자리를 비우지 말라고 말하였다. 이 또한 사직서를 내기까지 지속적으로 이어졌고, 참다가 한 번 화장실을 가더라도 (원고가) 전화하여 왜 이렇게 자리를 비우냐는 등의 훈계를 지속적으로 하여, 정신적인 스트레스와 함께 수치심과 모멸감마저 들었다.’ 2 E은 피고 측에 제출한 각 경위서에 ‘C 씨가 사무실 자리를 비울 때마다 (원고가) 뒤를 따라 나가시는 모습을 보았다’고 기재하였고, 제1심 증언 과정에서는 ‘아직도 생생히 기억하는데, C이 사무실을 나가면 원고가 바로 따라 나갔다. 현재 기억하는 것만 따져도 그러한 모습을 목격한 횟수가 최소한 3번은 된다’는 취지로 진술하였다. F 역시 피고 측에 제출한 각 경위서에 ‘화장실을 가거나 전화를 받으러 자리를 비울 때마다 원고가 따라와서 왜 근무시간에 자리를 비우냐고 말하였다는 내용을 C으로부터 전해 들었다. 그것이 C이 퇴사를 결심하게 된 원인이다’라고 기재하였고, 제1심에서도 같은 취지로 증언하였다. 이처럼 E과 F의 진술 모두 C의 위 경위서 기재에 부합한다. 3 C은 이 사건 조사가 개시되기 이전에 이미 사직의 의사를 표시한 상태였고, 그 전후로 원고의 직장 내 괴롭힘 행위와 관련하여 제보나 고발 등의 적극적인 행위로 나아간 적이 없으며, 위 경위서도 피고 측의 요청에 응하여 제출하게 된 것일 뿐이다. 이러한 C에게 거짓을 꾸며내어 원고를 무고할 만한 동기가 있었다고 보기 어렵다. 4 이상의 사정들에 비추어 보건대, 비록 C의 위 경위서 내용을 뒷받침하는 CCTV영상 등의 객관적 증거가 확보되어 있지 않다고 하더라도 그 경위서의 기재는 충분히 신빙할 수 있다. 5 C의 업무시간 중 사적 통화행위에 대하여 훈계하는 것이 업무상 적정한 지휘감독에 해당함과는 별개로, 그러한 업무 중 사적 행위 여부를 감시한다는 명목으로 업무시간 중 자리를 비우는 C의 뒤를 따라가고 경우에 따라서는 심지어 화장실 안까지 C을 쫓아가는 등의 행동은, C으로 하여금 화장실을 가는 등의 기본 용무를 위하여 자리를 비우는 것까지 팀장인 원고의 눈치를 보게 만들어 그의 행동의 자유를 과도하게 제약하는 처사로서, 그 자체로 업무상 적정한 지휘감독의 범위를 벗어나는 감시행위라고 봄이 타당하다. 6 나아가 C과 E의 각 서술·진술 내용, 특히 제3자인 E도 그러한 감시행위를 ‘최소한’ 3번 이상은 목격하였다고 진술하는 사정 등에 비추어, 위와 같은 원고의 감시행위가 1회적이었다고 보기는 어려우며, 오히려 그러한 감시행위가 2021. 3월초부터 약 한 달간 여러 차례 반복되어 C에게 상당한 정신적 고통을 안겨주었다고 봄이 타당하다(2021. 3월초부터 같은 해 4월초까지 원고와 C 사이의 전화통화 횟수는 약 13회에 불과하다. 그러나 이 부분에서 문제되는 원고의 감시행위는 자리를 비운 C에게 전화하여 ‘업무시간에 자리를 비우지 말라’고 말한 행위뿐만 아니라 자리를 비운 C을 직접 따라 다닌 등의 행위까지 포함하므로, 위 전화통화 횟수만으로 원고의 C에 대한 감시행위가 지속적·반복적이지 않았다고 할 수는 없다). 따라서 이 부분 징계사유는 존재한다.

제4 징계사유의 존부 이 부분 징계사유의 요지는, 원고가 2021. 4. 15. D에게 2시간마다 업무일지를 작성하라고 지시하고, 다른 직원들 앞에서 D의 노트북을 가져오도록 하여 이메일 보낸편지 함의 모든 발송내역, 브라우저 검색기록 등을 전부 열람하고, 노트북에 더 이상 손대지 말라고 한 뒤 팀 맨 끝자리 공석으로 자리를 옮긴 후 카탈로그나 보고 있으라고 지시하여 정신적 고통을 유발하였다는 것이다. 살피건대 앞서 든 증거들, 갑 제13호증의 4, 을 제12호증의 각 기재, 제1심 증인 F, D, E의 각 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 F, E 작성의 각 경위서 내용과 D, E, F의 각 제1심 증언 및 경기지방노동위원회 심문에서의 각 진술 내용이 주요 부분에서 서로 일치하고 이 부분 징계사유의 내용과 부합하는 점, 2 특히 F은 2021. 5. 4.경 최초 작성한 경위서에서부터 원고가 2021. 4. 15. D에게 2시간마다 업무일지를 작성하라고 지시하였다고 진술하였고, D도 경기지방노동위원회 심문에서 그러한 지시가 있었다고 명확하게 진술하였으며, D와 F 모두 제1심 증언 과정에서 위와 같은 업무일지 작성 지시가 이례적인 처사였다는 취지로 진술한 점, 3 위 진술들을 종합해 보면 원고는 2021. 4. 15. 당시 해외영업팀 국내 사무실에서, 단순히 D의 업무용 노트북상 인터넷 검색기록을 열람하는 것을 넘어 D의 이메일 전송내역까지 열람하면서 D가 있는 앞에서 주변 사람들에게 다 들리는 목소리로 “메일을 몇 개 보냈네? 몇 백 개 보냈네?”, “당신 참 이상하다. 난 당신 같은 사람 처음 봐. 어떻게 근무시간에 웹 서핑을 하고 맛집 검색을 할 수 있어?” 등의 발언을 하고, 마지막에는 D에게 “노트북에 손대지 말고, 지금 당장 하던 일 중단하고, 저기 구석 자리로 가서 앉아 있어”라고 말하였다는 것인바, 이러한 발언들은 상대에게 직접적으로 수치심과 모욕감을 주는 것으로서 단순한 업무상 지시나 훈계의 범위를 벗어나는 점, 4 더구나 해외영업팀 국내 사무실은 다른 팀과 따로 격리된 방 안에 위치한 것이 아니라 J 건물 9층에 소재한 피고 소속 다른 부서의 사무공간과 파티션으로만 구분되어 있는 개방된 장소에 있으므로, 위에서 본 것과 같은 원고의 행동과 발언을 해외영업팀 소속 직원들은 물론 근처에 있는 타 부서 직원들도 보고 들을 수 있는 상황이었다고 보이는 점(F은 제1심에서 ‘그 상황이 상당히 오래 지속된 나머지 옆에 있는 다른 팀 직원들도 상황이 참혹해서 밖으로 나갔다’고 증언하였다) 등을 종합하면, 원고가 실제로 2021. 4. 15. 이 부분 징계사유와 같은 행위를 하였으며, 그러한 행위는 지위상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 D에게 정신적 고통을 주고 그에게 고의 또는 과실로 피해를 끼치는 행위로서 피고의 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유도 존재한다.

제5, 6 징계사유의 존부 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 이 사건 조사의 내용과 주요 조사사항, 이 사건 징계사유의 전체적인 내용, 이 사건 징계사유로 제5, 6징계사유를 포함시킨 경위 등을 종합해 보건대, 제5, 6징계사유는 앞서 본 제1 내지 4 징계사유와 별도로 존재하는 징계사유를 구체적으로 지칭하는 것이 아니라, 제1 내지 4 징계사유와 같은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 근로자 사이의 분쟁을 야기하고 피고의 해외영업 사업 수행에 지장을 초래하였으며, 더 나아가 부서 내 불화환경을 조성하고 근무환경을 악화시키는 등으로 기업질서를 문란하게 하였다는 취지에 불과하다(제5 징계사유에서 언급된 ‘회사의 손실’이 어떤 구체적인 금전적·물질적 손실로 한정되는 의미라고는 보이지 않고, 오히려 피고의 사업 수행에 지장이 초래되어 발생하는 유·무형의 손실 일체를 의미한다고 이해된다). 따라서 제5, 6징계사유를 제1 내지 4 징계사유와 독립된 별개의 징계사유로 논하지 않되, 그 징계사유의 내용 중 타당하다고 인정되는 부분을 아래에서 징계양정의 적정 여부를 판단하는 데 고려요소로 참작한다.

소결론 이상을 종합해 보건대, 이 사건 징계해고의 전제가 되는 이 사건 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 부분은 다음 표 기재와 같다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 한편 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 갑 제5, 6호증, 을 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사실 내지 사정들에 비추어 보건대, 이 사건 징계해고는 징계권자의 재량권 범위 내에서 이루어진 것으로서 적법·정당하다고 봄이 타당하다.

원고가 피고의 해외영업팀 팀장으로 입사한 때부터 이 사건 조사가 개시된 2021. 4. 15.경까지의 기간은 불과 2개월 15일밖에 되지 않는다. 그런데 원고는 이와 같이 짧은 기간 내에 해외영업팀 소속 직원들을 상대로 여러 종류의 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀다. 원고가 위 기간 동안 저지른 직장 내 괴롭힘 행위의 횟수는 E, F을 피해자로 하는 징계혐의만 놓고 보더라도 4회에 달하며, 여기에 D, C을 피해자로 하는 징계혐의까지 더하여 보건대, 원고가 위 기간 동안 수차례에 걸쳐 반복적으로 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀다고 평가함이 타당하다. 그리고 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 중 일부가 피해 직원의 근무태만 등을 시정하려는 의도 하에서 이루어진 점(실제로 D의 근무태도에 다소 문제가 있었다는 증언이나 정황이 엿보이기는 한다)을 고려하더라도, 해당 직장 내 괴롭힘 행위의 구체적 양상과 방식 등에 비추어 그 괴롭힘 행위의 정도가 상당히 무거웠다고 볼 수 있다.

해외영업팀의 국내 사무실에서 근무한 해외영업팀 소속 국내 직원은 팀장인 원고를 제외하면 D, E, C, O, F 이렇게 5명이었는데, 그중 4명이 원고 입사일로부터 3개월도 되지 아니하여 사직의 의사를 표시하였다. 이러한 사직의사 표시의 시기 및 경위와 그 전후의 상황 등에 비추어, 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 위와 같은 사직의사를 표시하게 된 주요한 또는 적어도 부분적인 요인으로 작용하였다고 보인다(특히 E은 제1심에서 명확하게 원고의 직장 내 괴롭힘이 사직서를 제출하게 된 이유 중 하나라고 밝혔다). 이중 D와 C은 얼마 안 있어 실제로 퇴사하였고, E과 F은 곧 사직의 의사를 철회하였으나 이는 원고와 다른 부서에 배치되는 것을 전제로 한 철회로 보인다(D는 제1심에서 ‘이미 퇴직하는 마당에 직장 내 괴롭힘에 대해서 크게 신경 쓰지 않았다’는 취지로 증언하였으나, 이는 퇴직으로 더 이상 원고와 함께 근무하지 않게 되어 굳이 과거의 직장 내 괴롭힘을 신경 쓰지 않게 되었다는 취지로 보일 뿐, 퇴직에 이른 원인이 직장 내 괴롭힘과 무관하다는 취지로는 보이지 않는다).

피고는 처음부터 원고를 해외영업팀 팀장으로 근무케 하고자 원고를 채용한 것이다. 이때 피고로서는, 원고가 팀장으로서 통솔력을 발휘하여 해외영업팀의 단결력을 높이고 직원들의 업무 의지를 고취시켜 피고의 해외 영업에 기여할 것을 기대하고서 원고를 채용하였을 것이다. 그런데 원고는 이러한 기대에 부응하지 아니하고 오히려 해외영업팀 소속 국내 직원의 대다수가 3개월도 안 되어 사직의 의사를 표시하게 만드는 등으로 해외영업팀의 조직력에 상당한 악영향을 끼쳤다. 피고의 입장에서는, 해외영업팀 직원의 상당수가 사직의 의사를 표함으로 인하여 급작스러운 업무인력의 공백이 발생할 가능성을 맞닥뜨리게 되었을 뿐만 아니라, 당장 피고의 해외 영업이 차질 없이 추진될지도 불투명한 상황에 놓이게 되었다. 이로 인한 당장의 금전적·물질적 손해가 피고에게 구체적으로 발생하지 않았다고 하더라도, 피고로서는 위와 같은 업무인력의 공백과 해외 영업의 차질 우려 등으로 인한 유·무형의 손실을 입었다고 봄이 타당하다. 그리고 원고의 직장 내 괴롭힘으로 인하여 해외영업팀의 근무환경과 분위기도 크게 악화된 것으로 보이는바, 이는 넓은 의미에서 기업질서 문란에 해당한다고 판단된다.

해고가 피고의 징계처분 중 가장 중한 처분이기는 하며, 피고의 상벌규정이 ‘징계처분을 연 3회 이상 받은 자 및 그 정도가 심하여 구제의 여지가 없다고 판단되는 자’의 경우에 징계해고를 할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있기도 하다. 그러나 원고는 앞서 본 것과 같이 1년도 아닌 2개월 15일 만에 3회를 초과하는 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀다. 그 행위들이 벌어진 경위와 양상, 해당 직장 내 괴롭힘의 피해자들과 원고의 관계, 피해자들이 입은 정신적 고통의 정도 등에 비추어 보건대, 위 행위들이 개별적으로 문제되었다면 각 행위마다 별도의 징계처분이 내려졌을 만한 사항들이라고 판단된다.

더구나 원고는 앞서 본 바와 같은 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위들을 저지른 외에도, 1 수시로 해외영업팀 직원들을 자신의 옆자리로 불러 1시간 이상 서 있는 상태로 자신의 말을 듣고 있게 하거나, 2 퇴근시간이 10분 정도밖에 남지 않은 시각에도 해외영업팀 직원들을 불러 퇴근시간 이후까지 자신의 옆자리에서 자신이 하는 말을 듣고 있게 하는가 하면, 3 J 건물 9층에서 다른 부서 직원들에게도 들릴 정도로 큰 소리로 전화통화를 하고, 4 화상회의를 별도의 회의실 안에 들어가서 진행하지 않고 원고 본인의 사무실 자리에서 그대로 진행(앞서 본 것과 같은 해외영업팀 국내 사무실의 개방된 구조에 비추어, 화상회의에서 원고가 하는 말이 해외영업팀의 다른 직원들은 물론 피고 소속 다른 부서 직원들에게도 그대로 들릴 수 있는 상황이었다고 보인다)하는 등, 팀원이나 동료 직원들을 온전히 배려하지 못하는 모습을 보였다.

무엇보다 원고는, 앞서 본 바와 같은 해외영업팀 소속 직원들의 상호 부합하는 진술이 존재함에도 불구하고, 이 사건 조사가 시작될 무렵부터 이 법원에 이르기까지 자신의 징계혐의 일체를 극구 부인하고 있다. 뿐만 아니라 원고는 D의 근무태도를 지속적으로 문제 삼으면서, D가 근무태만을 이유로 권고사직을 당할 위기에 처하자 거짓의 직장 내 괴롭힘 피해를 꾸며내어 이를 피고 인사팀에 신고하였다는 주장을 펼치는 등, 자신으로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 당한 직원들을 허위신고자로 모함하기도 하였다. 앞서 본 구체적인 징계혐의의 내용과 경중에 더하여 위에서 본 원고의 전반적 직무태도, 그리고 그가 팀장으로서 팀원을 대하는 태도 등을 종합적으로 고려한 끝에, 원고가 저지른 비위의 정도가 심하고 구제의 여지가 없어 원고와의 근로관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단한 것이 징계재량권을 벗어난 위법·부당한 판단이라고 보기 어렵다.

피고가 종전에 소속 직원들을 대상으로 행한 징계처분 내역을 살펴보아도, 이 사건과 비교할 만한 직장 내 괴롭힘 혐의가 문제된 징계처분 사례는 찾아볼 수 없다. 피고가 이 사건 징계해고 이전에 ‘의도된 공금 유용(중대)’의 비위행위를 저지른 직원들 중 일부에 대하여 감봉 및 대기발령 처분을 내린 경우가 있기는 하나, 공금 유용과 직장 내 괴롭힘은 그 비위의 성격이 서로 상이할 뿐만 아니라, 위와 같이 감봉 및 대기발령 처분을 받은 직원들의 종전 근무태도 등이 원고와 동일하였다고 단정할 수도 없다. 따라서 피고가 과거에 소속 직원들을 상대로 내린 징계처분 사례에 비추어 이 사건 징계해고가 유독 가혹하여 형평에 반한다고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서 이 사건 징계해고는 정당하고 유효하므로, 이 부분과 관련한 원고의 주장은 결국 이유 없다.