수원지방법원 안양지원 2024. 2. 15. 선고 2022가합100689 판결

당사자들의 지위

피고는 도료 제조 및 판매업, 수출입업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2021. 2. 1. 피고와 근로계약을 체결하여 글로벌사업부 해외영업팀 팀장 등으로 근무하다가 2021. 5. 25. 해고된 사람이다.

원고와 피고의 근로계약 체결 원고는 2021. 2. 1. 피고와 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다) 글로벌사업부 해외영업팀 팀장으로 근무를 시작하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 신고 등

원고는 피고의 해외영업팀 팀장으로 재직하면서 그 팀원들인 사원 C, D, E, F 등과 근무하였다.

D는 2021. 4. 15. 피고 인사팀에 원고로부터 직장 내 괴롭힘 행위를 당하였다는 취지로 신고하면서 사직 의사를 밝혔고, 2021. 4. 30. 피고를 퇴사하였다.

E은 2021. 4. 21.경 피고에게 사직을 희망한다는 의사표시를 하였고, F도 그 무렵 사직 의사를 표시하였으며, E과 F은 2021. 4. 30.경 피고 인사팀에 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 피해 사실을 신고하였다.

C은 2021. 4. 8. 피고에게 사직서를 제출하였고, 2021. 5. 7. 피고를 퇴사하였다.

피고는 2021. 4. 15.경부터 2021. 5. 10.경까지 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사를 진행하였고(이하 '이 사건 조사'라 한다), 이 사건 조사 과정에서 2021. 5. 4. F, E로부터, 2021. 5. 5. C으로부터 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 각 경위서를 작성받았다.

원고에 대한 전보처분 피고는 2021. 5. 10. 글로벌사업부를 폐지하면서, 원고를 해외영업팀 팀장에서 면직하고 인사총무팀으로 전보하는 내용의 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 전보처분'이라 한다).

원고에 대한 징계해고

원고는 2021. 5. 24. 피고로부터 문자메시지 및 이메일, 전화통화를 통해 징계위원회 개최 사실을 통보받았고, 아래와 같은 내용의 징계사유(이하 통틀어 '이 사건 징계사유'라 한다)가 기재된 문서를 이메일로 송부받았다.

원고는 2021. 5. 25. 피고 징계위원회에 출석하여 위 징계사유에 대한 의견을 진술하였고, 피고는 징계위원회 결의에 따라 원고를 징계해고한 후 원고에게 이메일로 다음과 같은 내용의 징계통보서를 보냈다(이하 위 징계위원회를 '이 사건 징계위원회'라 하고, 원고에 대한 징계해고를 '이 사건 징계해고'라 한다).

노동위원회 초심 및 재심 판정

원고는 2021. 8. 2. 경기지방노동위원회에 부당해고등구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 9. 28. 원고에 대한 전보명령 징계가 정당하므로 원고의 신청을 기각하는 판정을 하였다(G).

이후 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심유지 판정을 하였고(H), 원고는 재심신청을 취하하였다.

관련 규정

피고 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고 상벌규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고 인사관리위원회 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 20, 23, 28호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 6, 8, 9, 11, 14, 17 내지 21, 25, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 다음과 같은 이유로 이 사건 전보처분 및 이 사건 징계해고는 무효이고, 피고는 원고에게 이 사건 징계해고 이후인 2021. 6.분부터 2024. 2.분까지의 임금 및 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

징계사유 부존재 원고는 해외영업팀 팀장으로서 직원들에 대한 관리 및 감독 업무를 이행하였을 뿐, 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다.

징계양정 부적정 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고의 비위행위가 원고를 징계해고할 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

절차적 하자 존재 원고는 이 사건 징계위원회 개최 하루 전에 개최 통보를 받았고, 소명의 기회를 전혀 제공받지 못하였으며, 해고통지를 서면으로 받아보지 못하였다. 따라서 이 사건 징계해고에는 절차상 하자가 있다.

피고 이 사건 전보처분에는 정당한 이유가 있고, 이 사건 징계해고 역시 다음과 같은 이유로 정당하다.

징계사유 존재 원고는 직장 내에서의 우월적 지위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 사원들에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 심각하게 저해시켰고, 이로 인해 다수의 직원들이 사직하여 피고의 업무에도 지장이 초래되었으므로, 징계사유는 존재한다.

징계양정 적정 원고의 위와 같은 비위사실의 정도에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

절차적 하자의 부존재 피고는 원고에게 충분한 소명기회를 주었고, 원고 스스로도 이 사건 징계위원회에 출석하여 소명을 하였으며, 해고사유 및 해고시기 등 통지는 원고의 요청에 따라 이메일로 발송된 것이다. 따라서 이 사건 징계해고는 절차상 하자도 없다.

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 ·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 2021. 4. 15.경부터 2021. 5. 10.경까지 이 사건 조사를 진행한 결과 원고의 직장 내 괴롭힘 사실을 확인하였고, 이 사건 조사 과정에서 E, F 등이 원고와의 격리를 요청하기도 하였으므로, 원고를 위 직원들과 격리할 업무상 필요성이 있었던 것으로 보이는 점, 2 피고는 2021. 5.경 해외영업팀이 소속되어 있는 글로벌사업부 폐지를 예정하고 있었으므로, 이 점에서도 원고가 기존의 해외영업팀 팀장 지위를 유지하는 것은 불가능한 상황이었던 점, 3 이에 피고는 이 사건 전보처분 이전에 원고와의 면담을 통해 원고에게 위와 같은 사정들을 알리고 인사이동에 관한 논의를 하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보처분이 피고의 정당한 인사권의 범위를 넘었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

절차적 하자의 존부

소명기회 미부여로 인한 위법 여부

관련 법리 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 참조). 또한 이러한 소명기회 부여, 징계의결서 사본 교부 등의 의무는 징계위원회에 출석하여 진술할 수 있는 권리와 함께 징계혐의자의 방어권 보장을 위한 주요규정으로서 이러한 규정에 위반하여 진행된 징계절차는 위법하나, 그로 인하여 징계혐의자의 방어권 준비 및 행사에 지장이 없었다거나 징계혐의자가 이의 없이 징계위원회에 출석하여 변명하였다는 등의 경우에는 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다(대법원 1993. 6. 25. 선고 92누17426 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 피고가 이 사건 징계위원회 개최 하루 전인 2021. 5. 24. 원고에게 위 위원회의 구체적인 일시와 징계사유를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고의 취업규칙, 인사관리위원회규정 등에는 징계위원회 개최 전 사전통지 기한에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 않은 사실, 2 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서에도 징계절차에 관한 내용은 포함되지 않은 사실, 3 원고는 2021. 5. 25. 이 사건 징계위원회에 출석하여 징계사유에 관한 구체적인 의견을 진술한 사실이 인정되고, 위 인정 사실에 의하면 원고가 소명의 기회를 박탈당하였다거나 방어권 행사에 어떠한 지장이 있었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계해고 절차가 위법하다고 볼 수 없다.

서면통지의무 위반으로 인한 위법 여부

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 "이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다."고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 "전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다."고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제23 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 원고는 이 사건 징계위원회 개최 전에 구체적인 징계사유를 통보받았고, 이 사건 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대한 소명의 기회를 가진 점, 2 피고는 이 사건 징계위원회 의결에 따라 피고를 해고한 후 그 의결 내용을 원고에게 전화로 전달한 점, 3 원고는 위 통화 직후에 피고에게 개인 이메일 주소를 알려주었고, 이에 피고가 위 이메일 주소로 징계통보서를 발송한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고 통지는 근로기준법 제27조 소정의 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 이 사건 징계해고에는 절차적 하자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 존부

제1 징계사유의 존부

2021. 3. 18. F에게 특정한 답변을 강요한 행위 이 부분 징계사유는 원고가 2021. 3. 18. F에게 파견을 지시하면 무조건 "감사합니다." 또는 "가겠습니다."라고 답변하라고 강요하였다는 것이다. 앞서 든 증거들의 각 기재 및 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 증인 F이 이 법정에서 '원고가 2021. 3. 18. F에게 "지금 회사에서 I 갈 사람을 내부적으로 찾고 있는 중인데 만약에 F 씨 보고 I 가라고 하면 갈 거야?"라고 물었다.'라고 증언한 사실은 인정되나(증인 F에 대한 증인신문 녹취서 10쪽), 위 인정 사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 F에게 특정한 답변을 강요하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

2021. 4. 7. F, E에게 위협성 발언을 한 행위<1> 이 부분 징계사유는 원고가 2021. 4. 7. F, E에게 '팀장의 권위에 도전하는 사람들이 있는데 그 사람들은 본인이 패널티를 주겠다.'라고 하는 등 직장 내 지위를 이용한 위협성 발언을 하였다는 것이다. 앞서 든 증거들의 각 기재 및 증인 F, E의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, F은 2021. 8. 5. '원고가 2021. 4. 7. 회의실에서 팀원들에게 "현재 팀장 권위에 불복종하는 팀원들이 있는데 거기에 대해서 red flag가 올라갔고, 그 사람들은 회사의 다양한 의사결정권자들과 이야기해서 개인별로 페널티를 줄 것이다."라고 했다.'라는 취지의 경위서를 작성하고, 2021. 9. 28. 경기지방노동위원회 심문회의에서도 원고가 위와 같은 취지로 말하면서 "나와 같이 일하기 싫은 사람은 글로벌사업부장과 일해도 된다. 다른 팀으로 보내주겠다."라고 말하였다고 진술하였으며(을 제24호증 44쪽), 이 사건 법정에서도 '원고가 갑자기 "F 씨 진짜 이상하다. 이 팀에 팀장한테 반기를 드는 사람이 있다. 레드 플래그가 올라갔다."라고 하면서 "나랑 일하는 게 싫으면 언제든지 얘기해라. 다른 팀으로 보내주겠다."라고 말하였다.'라고 증언한 사실(증인 F에 대한 증인신문 녹취서 14쪽), E 역시 2021. 8. 5.자 경위서 및 2021. 9. 28.자 경기지방노동위원회 심문회의에서 원고가 위와 같이 발언한 사실이 있다고 진술하고, 이 사건 법정에서도 원고의 위 발언에 대하여 '당시 불복종하면 자를 것이라고 받아들였다.'라고 같이 증언한 사실이 인정되는바(증인 E에 대한 증인신문 녹취서 5쪽), 위 인정 사실에 의하면 원고는 2021. 4. 7. 팀장의 지위를 이용하여 F, E에게 위협성 발언을 하였다고 봄이 타당하고, 이는 업무상 적정 범위를 넘어 위 사원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 할 것이다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2021. 4. 22. F에게 퇴사를 종용하는 발언을 한 행위 이 부분 징계사유는 원고가 2021. 4. 22. F과 개인면담을 하면서 F에게 퇴사를 종용하는 발언을 하였다는 것이다. 앞서 든 증거들과 을 제10호증의 각 기재 및 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2021. 4. 22. F과 개인면담을 하면서 "회사를 계속 다닐 생각 있어? 이번 주말에 심각하게 한 번 고민해 봐요."라는 발언을 한 사실은 인정된다. 그러나 위 인정 사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 F에게 퇴사를 종용하였다거나 위 발언으로 F에게 업무상 적정범위를 넘는 신체적·정신적 고통을 주었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

제2 징계사유의 존부

2021. 3. 8. E에게 비꼬듯이 발언한 행위 이 부분 징계사유는 원고가 2021. 3. 8. 다른 직원들 앞에서 E에게 '영업직이 아닌데 주말에 전화해서 미안하다.'라고 비꼬듯이 발언하였다는 것이다. 앞서 든 증거들과 을 제10호증의 각 기재 및 증인 F, E의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2021. 3. 8. 다른 직원들 앞에서 사원 E에게 '영업직이 아닌데 주말에 전화해서 미안하다.'라고 한 사실은 인정된다. 그러나 위 인정 사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 비꼬듯이 위 발언을 하여 E에게 모욕감을 주었다거나 위 발언으로 E에게 업무상 적정범위를 넘는 신체적·정신적 고통을 주었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

2021. 3.초 E에게 성차별적 발언을 한 행위 이 부분 징계사유는 원고가 2021. 3.초 E에게 "여직원들이 5년 이상 일하면 성격이 더러워진다."거나 "여자가 남자 말을 잘 들어야 한다."라고 말하는 등 성차별적 발언을 하였다는 것이다. 앞서 든 증거들의 각 기재 및 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, E이 이 사건 조사 당시부터 이 법정에 이르기까지 원고로부터 위와 같은 발언을 들었다고 일관되게 진술한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들의 각 기재 및 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 이 사건 조사 당시부터 이 사건 재판에 이르기까지 위 발언 사실을 일관되게 부인해 온 점, 2 증인 F 역시 이 사건 법정에서 '원고가 위와 같은 발언을 하였다고 E로부터 전해들었다.'라는 취지로 증언하였을 뿐이고(증인 F에 대한 증인신문 녹취서 32쪽), 달리 원고가 위와 같은 발언을 하였다고 볼 객관적인 자료는 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위 인정 사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위와 같은 발언을 한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

제3 징계사유의 존부 이 부분 징계사유는, 원고가 2021. 3.경 C이 사적인 통화를 하는 것에 관하여 부당한 질책을 하고, 2021. 3.초부터 2021. 4.초까지 C이 화장실에 갈 때마다 이를 감시하거나 지속적으로 전화를 하여 정신적 고통을 유발하였다는 것이다. 살피건대, 앞서 든 증거들의 각 기재 및 증인 E의 증언에 의하면, C은 이 사건 조사 과정에서 '원고가 2021. 3.경부터 사적인 통화를 하는 것에 관하여 부당한 질책을 하였고, 화장실에 갈 때마다 이를 감시하거나 지속적으로 전화를 하여 정신적 고통을 유발하였다.'라는 취지로 진술한 사실, 증인 E은 이 사건 법정에서 '원고가 C이 자리를 비울 때마다 바로 뒤따라 나가는 모습을 적어도 3번 정도 목격하였다.'라고 증언한 사실(증인 E에 대한 증인신문 녹취서 10, 18쪽)은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 C에 대한 질책 및 감시 행위를 업무상 적정범위를 넘어 지속적·반복적으로 하였다고 볼 객관적인 자료는 없는 점, 2 팀장인 원고가 업무시간에 사적인 통화를 하는 팀원에게 질책을 하거나 주의를 준 것은 소속 직원들에 대한 관리감독의 일환이라고 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 원고가 C에게 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

제4 징계사유의 존부 이 부분 징계사유는, 원고가 2021. 4. 15. D에게 2시간마다 업무일지를 작성하라고 지시하고, 다른 직원들 앞에서 D의 노트북을 가져오도록 하여 이메일 보낸편지함의 모든 발송내역, 브라우저 검색기록 등을 전부 열람하고, 노트북에 더 이상 손대지 말라며 노트북을 압수한 뒤 팀 맨 끝자리 공석으로 자리를 옮긴 후 카탈로그나 보고 있으라고 지시하여 정신적 고통을 유발하였다는 것이다. 살피건대, 앞서 든 증거들의 각 기재 및 증인 D, E, F의 각 증언에 의하면, D는 2021. 4. 15. 당일에 피고 인사팀장에게 '원고가 D의 연말정산 자료, 월세증명서 등 개인적인 문서와 인터넷 검색기록 등을 동의 없이 열람하면서 사무실에 있는 직원들에게 검색한 내용을 말하였고, 비어있는 자리로 옮기고 노트북에 더 이상 손대지 말라며 노트북을 압수한 뒤 팀 맨 끝자리 공석으로 자리를 옮기고 업무를 하지 말라고 지시하였다.'라고 진술하였고, 2021. 9. 28. 경기지방노동위원회 심문회의에서 '원고가 2021. 4. 15. 2시간 단위로 업무일지를 작성하라고 했다.'라는 취지로 진술하였으며(을 제24호증 40, 41쪽), 이 사건 법정에서도 동일한 취지로 증언한 사실(증인 D에 대한 증인신문 녹취서 3, 4, 9, 10쪽), E, F 역시 이 사건 조사 당시부터 이 법정에 이르기까지 원고가 2021. 4. 15. D에게 위와 같이 지시하는 것을 보았다고 일관되게 진술하고 있는 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 원고는 2021. 4. 15. D에게 위와 같이 지시함으로써 다른 근로자들 앞에서 모욕감을 주었다고 봄이 타당하고, 이는 업무상 적정 범위를 넘어 위 사원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 할 것이다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제5, 6 징계사유의 존부 이 부분 징계사유는, 원고가 소속 팀원들을 대상으로 한 직장 내 괴롭힘 행위 등으로 근로자 사이의 분쟁을 야기하고, 위 직원들이 퇴사하도록 하여 피고의 해외영업 사업 수행에 지장을 초래하여 피고에게 손실을 입혔으며, 기타 부서 내 불화환경 조성 및 근무환경 악화 등 기업질서를 문란하게 하는 행위를 하였다는 것이다. 그러나 앞서 본 사실들 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 피고의 해외영업 사업수행에 지장이 초래되어 피고가 어떠한 손실을 입었다거나, 원고가 그 외 기업질서를 문란하게 하는 행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

소결론 결국 이 사건 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 부분은 다음 표 기재와 같다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결, 대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 ·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하고, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제5호증의 각 기재, 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계해고는 인정되는 징계사유에 비해 과중하므로 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다. 1 이 사건 징계사유 중 제1, 2 징계사유 중 일부, 제3, 5, 6 징계사유 등 적지 않은 징계사유가 인정되지 않는다. 또한 인정되는 이 사건 징계사유에 의하더라도 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 지속적이라거나 장기간에 걸쳐 이루어졌다고 보기는 어렵고, 그 중 제4 징계사유는 원고가 팀장으로서 소속 팀원의 근태관리 등 업무를 수행하는 과정에서 발생하였다는 점, 증인 F 역시 당시 D의 근태에 문제가 있었다고 증언한 바 있는 점 등에 비추어 보면 그 경위에 참작할 만한 사정이 있다고 봄이 상당하다. 2 해고는 피고의 징계처분 중 가장 중한 처분으로서, 피고의 취업규칙은 '근무성적이 극히 불량한 자로서 개전의 희망이 없다고 인정되는 자, 고의 또는 부주의로 업무 능률을 저해하거나 중대한 사고를 발생시켜 회사나 타 근로자에게 손해 또는 악영향을 끼친 자, 폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로서 직장규율을 문란케 한 자, 회사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장규율을 문란케 하여 노사관계의 신뢰를 상실케 한 것이라고 인정되는 경우, 기타 사회통념상 계속적인 근로관계를 유지할 수 없는 사유가 있는 자' 등을 해고사유로 규정하고 있고(피고 취업규칙 7.4조), 피고 상벌규정은 징계해고에 관하여 '징계처분을 연 3회 이상 받은 자 및 그 정도가 심하여 구제의 여지가 없다고 판단될 시에는 관계 법령에 따라 해고조치할 수 있다.'라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같은데(피고 상벌규정 2.1.2.조), 원고는 피고로부터 징계처분을 받은 전력이 없고, 인정되는 이 사건 징계사유에 의하더라도 원고에게 사회통념상 계속적인 근로관계를 유지할 수 없는 사유 등 위 징계양정 기준 상해고사유가 발생하였다고 단정하기는 어렵다. 3 피고가 이 사건 징계해고 이전에 피고 소속 근로자들에 대하여 한 징계처분내역을 살펴보면, '의도된 공금 유용'의 비위행위에 대하여 '감봉' 및 '대기발령'의 처분이 이루어졌고, '의도된 공금 유용(중대) 및 직무유기'의 비위행위에 대하여 '권고사직'의 처분이 이루어졌는바, 이와 같은 다른 징계처분 사례에 비추어 보더라도 이 사건 징계해고는 지나치게 가혹하여 형평에 반하는 것으로 볼 여지가 있다.

소결론 결국 이 사건 징계해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 있으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.

임금 청구에 관한 판단

관련 법리 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조). 다만, 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외되고(위 대법원 2011다42324 판결 등 참조), 지급조건이 갖추어져야 지급되는 각종 수당 등은 근로자가 부당해고기간에 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었는지를 합리적으로 판단하여야 한다.

임금지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고가 무효인 이상, 원고가 이 사건 징계해고일 이후 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 징계해고의 효력을 다투고 있는

임금지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고가 무효인 이상, 원고가 이 사건 징계해고일 이후 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 징계해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 지급의무가 발생할 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

임금지급의무의 범위

월평균 급여의 액수

살피건대, 이 사건 징계해고 당시 원고의 기본연봉이 66,000,000원이었던 사실, 피고가 귀향여비로 매년 1,300,000원을 지급하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고의 월평균 급여는 5,608,333원[= (66,000,000원 + 1,300,000원) ÷ 12개월, 원 미만 버림]이라고 봄이 상당하다.

이에 더하여 원고는, 피고가 이 사건 징계해고 이전에 원고에게 지급해 오던 '차량유지비', '핸드폰비용', '주유비', '점심식대' 등도 원고의 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제38, 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 각 비용은 영업직 업무수행에 따라 지급된 실비변상적 성격의 돈으로 보일 뿐이므로, 위 비용을 근로기준법 제2조에서 정한 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는, 피고가 매년 근로자들에게 지급하는 '자율휴가비' 1,200,000원도 원고의 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 자율휴가비는 근로자가 연중 자율적으로 시기를 선택하여 연속 4일 이상의 휴가를 의무적으로 실시하는 경우에 지급되는 것인데(피고 취업규칙 제4.7조, 피고 단체협약 제37조의 1 참조), 원고는 위와 같이 연속 4일 이상의 휴가를 사용한 사실이 없고, 원고 스스로도 위 휴가 사용 사실이 없음을 전제로 하여 아래 나.항에서 보는 바와 같은 연차휴가수당의 지급을 청구하고 있으므로, 위 비용을 임금에 포함하여야 한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

소결론 원고는 이 사건 징계해고일 이후의 임금 중 2021. 6.분부터 2024. 2.분까지의 임금 지급을 청구하고 있으므로, 피고는 원고가 구하는 바에 따라 1 이 사건 변론종결일(2024. 1. 11.) 이전에 그 이행기가 도래한 기발생 임금(2021. 6.분부터 2023. 12.분까지) 합계 별지2 '미지급 임금' 란 기재 각 해당 돈 합계 173,858,323원(= 5,608,333원 × 31개월) 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 '지급기일' 란 기재 해당일 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2024. 2. 15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 이 사건 변론종결일 이후 이행기가 도래하는 2024. 1.분, 2024. 2.분 임금 합계 11,216,666원(= 5,608,333원 × 2개월)을 지급할 의무가 있다(원고는 위 장래 임금에 대하여도 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 이율에 의한 지연손해금의 지급을 구하나, 지연손해금이란 채권의 이행기가 경과하여야 발생하는 것일 뿐만 아니라, 위 특례법 제3조 제1항 단서에 의하면 민사소송법 제251조에 규정된 소 즉, 장래이행의 소에 해당하는 경우에는 같은 법 제3조 제1항 본문에 규정된 이율이 적용되지 아니함이 명백하므로, 원고의 이 부분 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다).

연차휴가수당 청구에 관한 판단

관련 법리 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결).

구체적 판단 근로기준법은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항)고 규정하고 있고, 연차휴가수당청구권은 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생한다(근로기준법 시행령 제33조). 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고는 2021. 2. 1. 피고와 이 사건 근로계약을 체결하고 입사하여 근무하였고, 2021. 5. 25. 이 사건 징계해고 이후에는 이 사건 징계해고로 인하여 출근하지 못한 결과 연차휴가를 사용할 수 없었던 사실, 2 이 사건 근로계약에서는 원고의 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여하기로 정하고 있고, 원고의 소정근로시간은 하루 8시간, 1주 40시간 근무를 원칙으로 하되, 토요일 4시간은 유급휴일로, 일요일을 주휴일로 정하고 있는 사실, 3 원고는 2021. 5. 이 사건 징계해고 당시 2021년도 연차휴가수당 중 2일분에 해당하는 금액을 지급받은 사실이 인정되고, 원고의 이 사건 징계해고 당시 월 통상임금은 5,608,333원이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실과 근로기준법의 관련 규정에 의하면, 원고는 피고에게 2021년도부터 2023년도까지의 연차휴가수당으로 위 기간의 미사용 연차일수 합계 39일(= 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지 발생한 연차 11일 중 2일을 공제한 잔여 연차 9일 + 2022. 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지 발생한 연차 15일 + 2023. 2. 1.부터 2024. 1. 31.까지 발생한 연차 15일)에 대한 연차휴가수당을 청구할 수 있고, 원고의 1일 통상임금은 198,525원(= 월 통상임금 5,608,333원 ÷ 월 소정근로시간 226시간<2> × 8시간, 원 미만 버림)이라고 봄이 상당하다. 이러한 기준에 따라 원고의 연차휴가수당을 계산하면 아래 표 '연차휴가수당' 란 각 해당란 기재와 같은데, 원고는 아래 표 '원고 청구금액' 란 각 해당란 기재 금액을 청구하고 있으므로, 결국 피고는 원고에게 연차휴가수당 합계 7,742,475원 중 원고가 구하는 1,332,664원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고에게, 1 이 사건 변론종결일 이전에 이행기가 도래한 2021년도분의 연차휴가수당 357,544원 및 이에 대하여 그 지급기일 다음날인 2022. 2. 8.부터, 2022년도분의 연차휴가수당 487,560원에 대하여는 그 지급기일 다음날인 2023. 2. 8.부터 각 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일인 2024. 1. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고[원고는 연차휴가수당에 대하여 각 지급기일 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 지연손해금율이 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연손해금은 같은 법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금에 대해서 적용되는 것이고, 근로기준법 제36조에서 말하는 '그 지급 사유가 발생한 때'라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하는 것인데(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 이 사건 연차휴가수당 청구는 원고가 피고 회사에 계속 근로중인 것을 전제로 피고에 대하여 미지급 연차휴가수당의 지급을 구하는 것으로서, '근로자의 사망 또는 퇴직'으로 인하여 피고에게 금품 청산의무가 발생한 경우에 해당하지 아니한다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 원고의 이 부분 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다], 2 이 사건 변론종결일 이후 이행기가 도래하는 2023년도분의 연차휴가수당 487,560원을 각 지급할 의무가 있다.