수원고등법원 2026. 6. 24. 선고 2025나12788 판결

주위적 피고(피고 B)에 대한 청구취지

주위적으로, 원고는 E시 D(이하 ''라 한다) 사무국장의 지위에 있음을 확인하고, 피고 B(이하 '피고 O'라 한다)는 원고에게 1,000만 원 및 이에 대하여 제1심판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적으로, 피고 ㉡가 원고에 대하여 한 2024. 4. 11. 자 보직대기발령, 2024. 7. 26. 자 H시 D(이하 'J'라 한다) 사무국장 발령, 2024. 8. 21. 자 사무국장 해임처분은 모두 무효임을 확인하고, 피고 G는 원고에게 1,000만 원 및 이에 대하여 제1심판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적 피고(피고 )에 대한 청구취지

주위적으로, 원고는 I 사무국장의 지위에 있음을 확인하고, 피고 C(이하 '피고 본회'라 한다)는 원고에게 1,000만 원 및 이에 대하여 제1심판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적으로, 피고 본회가 원고에 대하여 한 2024. 4. 11. 자 보직대기발령, 2024. 7. 26. 자 J 사무국장 발령, 2024. 8. 21. 자 J 사무국장 해임처분은 모두 무효임을 확인하고, 피고 본회는 원고에게 1,000만 원 및 이에 대하여 제1심판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

제1심판결 제4쪽 [인정근거]에 『을가 제1호증』 을 추가한다.

제1심판결 제7쪽 제6행 "은장"을 『 회장』 으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제8쪽 제6행 "을가 제13호증"을 「을가 제1 내지 10, 13호증』 으로 고쳐쓴다.

제1심판결 제8쪽 제12행 "③ 이로 인해 원고는 I 임원들과 갈등이 있었던 것으로 보이는 점, ④"를 아래와 같이 고쳐 쓴다.

제1심판결 제8쪽 아래에서 제4행 "이 사건 보직명령"을 『이 사건 보직발령』 으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제9쪽 아래에서 제6행부터 제10쪽 제4행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.『앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 보직발령은 업무상 필요성이 인정되고, 원고가 받게 될 생활상 불이익이 사회적 통념상 합리성이 없을 정도로 크다고 볼 수 없으며, 절차상 하자도 없는 것으로 판단된다. 그 외 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 보직발령이 무효라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 보직발령이 근로기준법 제23조 제1항에 반하고, 피고 회장이 인사권을 남용한 것으로 무효라는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

피고 Ⓒ는 피고 본회의 인사복무규정 제17조를 근거로 이 사건 보직발령을 하였고, 피고 본회의 인사복무규정 제20조 제1항은 "각급회의 장은 소속직원의 동일 직위에서의 장기근무로 인한 침체의 방지와 창의적인 직무수행을 기하기 위하여 특별한 사정이 없는 한 정기적으로 전보를 실시할 수도 있다."라고 규정하고 있다. 피고 J가 원고와 I 이사회 임원들 사이의 갈등이 해소되지 않는 상황에서 원고를 I 사무국장으로 복귀시키는 것은 어려웠던 것으로 보이고, 그와 같은 사정은 이 사건 보직발령에 고려되었을 것으로 판단된다. 또한, 피고 본회의 인사복무규정 제24조 제2항 제1호에 따르면, 직위해제가 된 사람이 3개월이 경과하도록 직위를 부여받지 못할 경우 인사위원회 심의를 거쳐 해임을 할 수 있는바, 피고 G는 원고에 대한 직위해제가 2024. 4.11. 이루어져 3개월이 경과하는 상황에서 원고에 대한 해임 가능성을 차단하는 의미에서도 이 사건 보직발령을 할 필요가 있었던 것으로 보인다.

피고 Ⓒ는 원고에 대하여 이 사건 보직발령을 하기 전에 당시 공석 상태에 있던 H시, 시, b시, C군의 각 . 사무국장 중 원고의 출퇴근 소요시간, 위 각 D의 사업규모와 주요업무 등을 비교 · 교량하여 원고에게 생활상 불이익이 적을 것이라는 판단 아래 이 사건 보직발령을 하였다. 근로자에게 있어 거주지와 근무지 사이의 거리에 따른 출퇴근 소요시간은 불가피한 요소가 있고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 거주지에서 J로 출퇴근하는 데 소요되는 시간이 I에서 근무할 당시와 비교하여 수인한도를 넘어설 정도로 차이가 발생한다고 보기 어렵다.

원고는 이 사건 보직발령으로 인해 급여가 감소되는 불이익을 입게 되었다고 주장하나, 피고 G는 이 사건 보직발령으로 발생할 수 있는 원고의 2024년분 급여 차액의 경우 피고 ❺가 운영비로 이를 보전하고, 2025년도부터는J 자체 사업계획 및 예산안에 반영하여 급여 차액을 보전하는 것으로 정하는 등 급여에 있어 원고에게 불이익이 없도록 대책을 마련하였다.

피고 ㉡ 산하 시 · 군 · 구 D의 사무국장의 업무는 대부분 유사하고, 근무시간이 동일하다. 원고가 주장하는 업무량 증가, 근무환경의 악화 등이 사실이라고 볼 객관적인 증거는 없는 반면 █는 와 달리 고유 목적 사업 외 임대사업을 하지 않고 있고, 사업 규모도 I 보다 작은 것으로 보인다. 설령 이 사건 보직발령으로 인하여 원고가 주장하는 업무량 증가, 근무환경의 악화 등이 인정되더라도 피고 본회의 인사복무규정에 따르면 주말 근무 시 대체휴무가 가능하고, 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등의 지급에 관한 규정이 마련되어 있어 원고의 주장만으로 업무량 증가 등의 불이익이 통상 감내해야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 볼 수도 없다.

비록 원고가 J 사무국장으로 전보되는 것에 동의하지 않았지만, 피고 ㉡ 사무처장은 이 사건 보직발령 이전인 2024. 7. 15. 원고에게 전화하여 J 사무국장으로의 전보에 관하여 의견을 조회하여 원고로부터 의견을 수렴하는 절차를 거쳤고, 피고 G는 이 사건 보직발령 이후 원고에게 등기우편, 카카오톡, 문자메시지 등을 통하여 이 사건 보직발령을 통보하였다.』

제1심판결 제10쪽 제7행 "위 발령"을 『위 각 발령』 으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제10쪽 제8행 "피고가"를 『피고 은가』 로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제10쪽 아래에서 제4, 5행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

피고 본회의 본안전항변

F 청구 중I 사무국장 지위 확인 청구 부분 및 예비적 청구 중 이 사건 각 처분의 무효확인 청구 부분에 관한 판단

F 및 예비적 청구 중 위자료 청구 부분에 관한 판단

본안에 관한 판단(위자료 청구에 관한 본안판단)

원고의 주장

관련 법리

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 '업무상 필요'란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

근로계약에서 근로 내용이나 근로 장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조). 근로계약상 근로 내용이나 근로 장소가 한정된 것인지 여부는 근로계약서의 문언뿐만 아니라 근로계약의 체결 과정, 실제 근로 형태, 순환 근무를 비롯한 근로 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

판단

피고 회장은 피고 J가 관할하는 I의 사무국장인 원고의 인사권자로(피고 본 회의 정관 제53조 제3항) 원고의 인사에 관하여 원칙적으로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 갖고 있다.

피고 본회의 인사복무규정 제20조 제1항은 시 · 군 · 구회 간 사무국장의 전보에 관하여 규정하고 있고, 피고 본회의 정관 제53조 제3항은 그 단서에서 "시 · 군 · 구회사무국장은 당해회 관할구역 안에 적임자가 없을 경우 당해 시 · 도회 회장의 승인을 얻어 당해 시 · 도회 관할구역 안에 거주하는 회원 중에서 임명할 수 있다."라고 정하여 당해회 관할구역 외 회원의 사무국장 임명 가능성에 관하여 규정하고 있다[원고는 피고 본회가 2024. 7.경 인사복무규정을 개정하여 '회장과 사무국장 사이에 반목이 발생할 경우 다른 D로 전보할 수 있는 규정'을 마련한 후 원고에게 해당 규정을 적용하여 이 사건 보직발령을 하였으므로, 이 사건 보직발령은 사후입법에 의한 행위시법주의에 위반된다고 주장한다. 그러나 각급회의 장이 소속직원에 대하여 행하는 전보에 관한 피고 본회의 인사복무규정 제20조 제1항은 이 사건 보직발령이 있기 이전부터 존재하였던 규정이고, 피고 본회는 2024. 7. 16. 정기적인 전보의무를 규정한 인사복무규정 제20조 제1항을 임의규정의 형태로 개정하였을 뿐이므로(각급회의 장에게 '특별한 사정이 없는 한 정기적으로 전보를 실시하여야 한다.'라고 정한 부분을 '특별한 사정이 없는 한 정기적으로 전보를 실시할 수도 있다.'라고 개정하였다), 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다].

원고의 근로계약서에는 원고의 근무 장소가 "E시 D"로 기재되어 있으나, 해당 기재만으로 원고의 동의가 없는 한 전보가 불가능하다고 볼 수 없다. 원고의 근로계약서에는 원고의 근무 장소에 관하여 'I가 지정하는 장소'라고 기재되어 있고, "E시 D"는 괄호로 병기되어 있을 뿐이다. 피고 큼가 관할하는 다른 시 · 군 · 구회 사무국장의 연봉계약서 내지 근로계약서 중 상당수는 원고의 근로계약서와 달리 근로 장소를 당해회로 특별히 한정하는 내용의 기재가 없다. 원고의 근로계약서는I 사무과장 내지 원고에 의하여 작성된 것으로 보이는데<1> 위 사정에 비추어 보면, 원고의 근로계약서에 괄호로 병기된 근로 장소는 예시적 의미를 가지는 것에 불과하거나, 최초 작성자의 의사에 기해 자의적으로 보충된 것일 가능성이 있다.

시 · 군 · 구회 사무국장의 주된 업무는 '조직복지활동, 안보활동, 행정관리활동'등으로 대체로 유사하고, 피고 회장은 2023. 6. 1. d시 D와 C시 D 간 사무국장 전보인사를 실시하기도 하였다. 앞서 본 바와 같이 원고와 I 이사회 임원들의 갈등관계로 인해 원고가 계속하여I 사무국장으로 업무를 수행하는 것에 어려움이 있는 상황이었고, 피고 G는 I의 직장질서 유지나 회복, 근로자 간 인화 등을 위해 이 사건 보직발령을 할 업무상 필요가 있었다.

앞서 본 바와 같이 피고 ㉡가 이 사건 보직발령에 앞서 원고로부터 의견을 수렴하는 절차를 거쳤고, 원고에게 이 사건 보직발령에 관한 인사위원회 심의 결과를 등기우편, 카카오톡, 문자메시지 등을 통해 통보하여 준 점, 이 사건 보직발령으로 인해 원고가 입게 되는 생활상의 불이익이 과다하다고 보이지 않고, 피고 ㉡가 원고에게 발생할 수 있는 불이익에 대한 대책을 마련하기 위해 노력한 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 보직발령에 대해 동의하지 않았다고 하더라도 피고 ㉡가 이 사건 보직발령을 결정하기 전에 원고와 사이에 성실한 협의절차를 가졌다고 볼 것이다.