수원지방법원 성남지원 2014. 5. 8. 선고 2013가합4223 판결

당사자들의 지위

참가인은 38,000여 명 이상의 상시근로자를 고용하여 정보통신사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 1987. 12. 7. 한국전기통신공사(이후 2002.경 민영화되어 피고가 되었고, 이하 '피고'라 한다)에 6급 행정직 사원으로 입사한 후 2003. 2. 26.부터 전북고객본부 B지사(전주시 소재) 고객서비스팀(2010. 1.경 전북고객본부 C지사 B지점으로 그 편제가 개편되었다)에서 근무하였고, 2010. 2. 1. 전북고객본부 D지사의 영업부서의 일종인 CER(Customer Expansion Retention)팀 VOC(Voice Of Customer)업무를 담당하는 홈고객서비스담당(영업직)으로 전보(이하 '2010. 2. 1.자 전보명령'이라 한다)되어 근무하였다.

원고가 소속된 CER팀은 영업부서로서 부서 전체의 임무로 'HOME 고객 가치증대를 통한 고객기반 확대'를, 구체적인 업무로 '지사 내 경영성과(고객기반, 매출 등) 관리 총괄/기획업무수행', '대면업무 수행 및 영업활동' 등을 부여받고, 팀원의 공통업무로 '상품판매'가 명시되어 있으며, 원고의 분장업무는 '고객클레임'이고, 부속업무는 '고 객클레임 총괄관리 및 클레임고객 대상 매출증대 활동'이다.

원고는 피고의 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 중 일부 조합원들로 구성된 'KT민주동지회'의 회원이다.

원고와 피고 사이의 기존의 소송경위

2009. 2. 2.자 직무변경명령에 관한 소송경위 가) 피고는 2009. 2. 2. 원고에 대하여 전북고객본부 B지사 고객서비스팀 사무실의 현장지원업무에서 고객서비스팀 ITE(Information Technology Engineer)실의 현장개통업무로의 직무변경명령을 하였다(이하 '2009. 2. 2.자 직무변경명령'이라 한다).

원고는 2009. 3. 2. 위 2009. 2. 2.자 직무변경명령이 부당전직 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2009. 4. 28. 위 구제신청을 모두 기각하였다. 원고가 이에 불복하여 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회[중앙2009부해415/부노83(병합)]는 2009. 7. 13. 2009. 2. 2.자 직무변경명령은 피고가 인사권을 남용한 것으로서 부당하나 이를 부당노동행위로 인정하기에는 부족하다는 이유를 들어 부당전직에 관한 초심판정은 취소하고, 부당노동행위에 관한 재심신청은 기각하는 판정을 하였다.

피고는 2009. 8. 25. 위 2009. 7. 13.자 재심판정 중 초심판정 취소 부분(부당전직에 관한 부분)의 취소를 구하는 소송을 제기하였으나, 서울행정법원(2009구합35139호)은 2010. 4. 30. 피고의 청구를 기각하였고, 피고가 항소하였으나 서울고등법원(2010누16501호)은 2011. 3. 31. 피고의 항소를 기각하였으며, 그 후 대법원(2011두9119호)도 2011. 7. 14. 상고를 기각하여 위 판결이 확정되었다.

피고는 중앙노동위원회의 재심판정 이후인 2009. 9. 7. 원고를 원직으로 복귀시켰다.

원고는 2009. 2. 2.자 직무변경명령이 인사권의 남용으로서 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 주장하며 이에 따른 손해배상을 청구하였고, 수원지방법원 성남지원(2011가합17553호)은 2013. 5. 24. 피고가 원고에게 부당한 직무변경으로 인한 위자료 1,000,000원을 지급하라는 판결을 선고하였으며, 피고가 항소하여 현재 서울고등법원(2013나38222호)에서 소송계속중이다.

2010. 2. 1.자 전보명령에 관한 소송경위 가) 원고는 2010. 2. 1.자 전보명령이 부당전직 및 전보에 해당할 뿐만 아니라 부당노동행위라고 주장하면서 2010. 3. 11. 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 전북지방노동위원회는 2010. 5. 6. 위 구제신청을 모두 기각하였다. 원고가 이에 불복하여 2010. 6. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회[중앙2010부해 472, 482/부노117(병합)]는 2010. 8. 23. 위 재심신청을 기각하였다.

원고는 위 재심의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 서울행정법원(2010구합39816호)은 2011. 9. 8. 원고의 청구를 기각하였고, 원고가 항소하였으나 서울고등법원(2011누35486호)은 2012. 4. 26. 원고의 항소를 기각하였으며, 원고가 상고하였으나 대법원(2012두11003호)도 2012. 9. 13. 상고를 기각하여 위 판결이 확정되었다.

2011. 3. 7.자 징계의 경위 원고는 2011. 3. 7. 근무지 무단이탈 등의 사유로 피고로부터 감봉 1월의 징계를 받았고, 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각되었다[중앙2011부해815/부노196(병합)].

2011. 6. 30.자 해고에 관한 소송경위 1) 피고의 전북고객본부 보통인사위원회는 2011. 6. 29. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유를 인정하면서 원고가 취업규칙 제14조(성실의무), 제15조(품위유지의무), 제18조(질서유지의무) 및 인사규정 제29조(성실의무), 제30조(친절공정의 의무) 등을 위반하였다는 이유로 2011. 6. 30.자로 원고에 대하여 해임징계결의를 하였고, 피고는 이에 따라 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2011. 9. 22. 이 사건 해고에 대하여 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 전북지방노동위원회는 2011. 12. 5. 위 징계사유 중 1 직무명령불이행과 4 허위사실유포는 정당한 징계사유로 인정되나 2 교육불참과 3 민원인에 대한 불친절행위는 징계사유로 인정되지 않는다고 하면서 이 사건 해고는 징계양정이 과하다고 판단하여 부당해고를 인정하였고, 불이익 취급의 부당노동행위에 대하여는 입증이 부족하다는 이유로 기각하였다. 원고와 피고는 모두 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회[중앙2012부해11/부노3(병합)]는 2012. 3. 21. 이를 모두 기각하였다.

피고는 위 재심의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 서울행정법원(2012구합12112호)에서 소송이 계속되던 중인 2012. 7. 29. 원고에 대한 이 사건 해고를 취소하고, 2012. 7. 31.자로 원고를 원직(D지사)으로 복귀시켰으며, 2012. 11. 12. 위 소를 취하하였다.

2012. 10. 23.자 징계의 경위 1) 피고는 2012. 10. 9. 원고에게 전북고객본부 보통인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)에 출석을 통보하였다. 원고는 2012. 10. 15. 이 사건 인사위원회에 출석하여 인사위원 7인 중 G에 대하여 제척신청을 하였고, H, I, J, K에 대하여 각 기피신청을 하였다.

이 사건 인사위원회는 원고의 제척신청을 받아들여 G에 대하여 심의 및 의결에 참가하지 못하도록 하였으나, 나머지 기피신청은 모두 기각하였다.

이 사건 인사위원회는 2012. 10. 22. 원고에 대하여 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)를 인정하면서, 원고가 직무명령불이행으로 2011년도 계고처분 2회와 무단 근무지이탈로 감봉 1월의 징계를 받았음에도 정당한 업무지시를 지속적으로 거부하고, 허위사실을 유포하였으며, 회사에 대한 집단적인 업무방해행위로 인하여 형사처벌까지 받아 취업규칙 제14조(성실의무), 제15조(품위유지의무), 제18조(질서유지의무) 및 인사규정 제29조(성실의무) 등을 위반하였다는 이유로 원고에 대하여 정직 3월의 징계를 의결하였다(이하 '이 사건 징계'라 한다).

원고는 2013. 1. 11. 이 사건 징계에 대하여 전북지방노동위원회에 부당징계구제 신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2013. 3. 8. 원고에 대하여 심문을 하였으며, 원고는 2013. 3. 11. 위 신청을 취하하였다.

2013. 3. 2.자 전보명령의 경위 1) 피고는 2013. 3. 2.자로 원고를 전북고객본부 D지사에서 대구고객본부 L지사로 전보하였다(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다).

원고는 2013. 3. 4. 전북지방노동위원회에 이 사건 전보명령에 대하여 부당전보구제신청을 하였으나, 2013. 4. 22. 이를 취하하였다.

관련 규정 피고의 징계와 관련된 지침 중 이 사건과 관련된 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14, 20, 31, 32, 38 내지 40, 45 내지 48, 51, 53, 54, 60, 65, 81호증, 을 제1 내지 29, 33 내지 35, 37, 38호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 징계무효확인 청구에 대하여 가. 징계사유의 존부 1) 원고의 주장 가) 지시불이행 원고는 이 사건 해고와 관련된 소송에서 영향을 미칠 수 있을 것이 우려되어 이와 같은 사정을 설명하고, 원고에게 상품을 판매할 의무가 있는지 여부와 관련하여 업무분장표에 서명을 유보하였을 뿐 본래의 업무에 지장을 초래하지 않았다.

다른 직원에 대한 명예훼손 원고는 동료인 M의 부탁을 받고 '징계소명서'를 대신 작성하여 보내주었는데, 그 과정에서 컴퓨터 작동 과정상의 실수로 M이 속한 팀원들에게 보내게 된 것일 뿐이다.

업무방해 원고가 2011. 10. 13. 이 사건 노동조합의 대의원회를 참관하기 위하여 KT종합기술원(이하 '종합기술원'이라 한다)의 대의원회장으로 들어가려는 것을 피고가 경비직원들을 동원하여 막은 것은 부당노동행위라고 할 것이고, 원고는 위와 같은 방해행위와 위 경비인력들이 여성근로자들을 사실상 감금하고 있는 행위에 대하여 항의한 것에 불과하며, 이 사건 노동조합의 대의원회장이나 종합기술원 건물 안으로 들어간 사실이 없다. N에의 채용을 조건으로 명예퇴직을 하였다가 피고가 N에 넘겨주었던 VOC업무를 다시 회수하면서 N에서도 정상적으로 일할 수 없는 상황에 처하자 자신의 차량과 함께 전소되어 죽은 소외 망 O의 유가족 등이 2011. 11. 22. 기자회견을 마친 다음 피고의 X를 면담하기 위하여 서초사옥으로 들어가려 하자 경비인력들이 유가족들을 둘러싼 채 움직이지 못하도록 하였고, 이에 대하여 경비인력들에게 항의한 것에 불과하므로, 원고가 2011. 11. 22. 서초사옥에 무단진입하였다는 것도 사실이 아니다. 또한, 원고는 당시 부당해고를 당한 상태였으므로 피고의 취업규칙을 적용하여 징계할 수 없다.

피고에 대한 명예훼손 원고가 전북지역에 있는 피고의 지사들 앞에서 피켓팅 등을 한 것은 정당한 노동조합의 활동으로서 징계사유가 될 수 없다.

판단

지시불이행 주장에 대하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 1 원고가 소속된 CER팀은 영업부서이고, 팀원의 공통업무 중 '상품판매'가 있으며, 원고의 분장업무는 '고객클레임', 부속업무는 '고객클레임 총괄관리 및 클레임고객 대상 매출증대 활동'인 사실, 2 원고는 2011. 1. 19.부터 2011. 2. 16.까지 4회에 걸쳐 팀 회의 시간에 다른 팀원과 달리 자신은 상품판매를 하지 않겠다며 소속 팀장의 지시를 거부한 사실, 3 전북고객본부장은 2회(2011. 2. 22. 및 2011. 3. 17.)에 걸쳐 원고에게 '직무명령 불이행'을 이유로 서면경고한 사실, 4 이후에도 원고는 소속 팀장의 상품판매와 관련된 업무지시를 지속적으로 거부하면서 영업업무를 하지 않겠다는 의사를 분명히 표시한 사실, 5 원고가 2012. 7. 31.자로 복직한 이후에도 업무분장에 서명을 거부한 사실을 인정할 수 있고, 여기에 위 인정사실을 더하여 보면, 원고가 정당한 직무명령을 불이행하여 취업규칙 제14조(성실의무) 및 인사규정 제29조(성실의무)를 위반하였다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다른 직원에 대한 명예훼손 주장에 대하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 1 원고는 동료 근로자 M의 상사 폭행으로 인한 징계위원회 제출 소명자료인 '징계위원회 출석에 대한 이의신청서'를 근무시간 중인 2011. 4. 26. 11:51경 사내 이메일로 피고 P지사 특별기동팀 전 직원들에게 보낸 사실, 2 위 이의신청서에는 "발생원인을 묵살하고 당사자 일방(Q)을 입원(약 7일)시키고, 형사상 고소를 하도록 하는 팀장(R)의 행위는 차별적이고 공정하지도 정직하지도 못한 행위라고 할 것입니다."라는 등 위 지사 특별기동팀장 R을 비난하는 내용이 기재된 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 원고가 다른 직원의 명예를 훼손함으로써 조직질서를 어지럽혀 취업규칙 제18조(질서유지의무)를 위반하였다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

업무방해 주장에 대하여 살피건대, 불법적인 쟁의행위에 참여한 행동은 후에 해고가 무효로 되어 근로자의 신분을 회복한 경우에는 징계사유가 될 수 있고(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조), 앞서 든 증거들에 의하면, 1 이 사건 노동조합은 2011. 10.경 노조위원장 선거에 있어 선거운동기간 단축, 기탁금제 신설, 사내메신저를 이용한 홍보활동금지 등의 노조 선거관리규정 개정안을 심의, 의결하기 위하여 2011. 10. 13. 14:00 종합기술원 강당에서 대의원대회를 개최하기로 결정하고(이하 '이 사건 대의원회의'라 한다), 같은 달 10. 산하 조직에 위 소식을 전달한 사실, 2 이 사건 노동조합은 피고에게 이 사건 대의원대회 장소로 종합기술원을 사용할 수 있도록 협조해 줄 것을 요청하였고, 노동조합 대의원, 노동조합 간부, 질서유지 요원 등 405명에 대하여 노동조합활동에 대하여 사전승인을 해줄 것을 요청하면서 그 405명의 명단을 제출하였으며, 회사 시설에 대한 안전대책을 마련해 협조해 달라는 내용의 공문을 발송한 사실, 3 민주동지회 측은 노동조합 집행부가 예정된 노동조합 각급 대표자 선거를 대비하여 자신들에게 유리하고 비민주적인 내용으로 선거규약을 개정하려 한다고 주장하면서, 이 사건 대의원대회 개최일 하루 전인 2011. 10. 12. 피고의 분당 사옥 근처에서 집회를 개최하였고, 이 사건 노동조합의 S은 민주동지회의 위와 같은 움직임에 대응하여 T을 통하여 피고에게 앞서 제출한 위 명단에 포함된 사람에 한하여 종합기술원의 출입을 허용해 달라고 요청을 한 사실, 4 원고는 2011. 10. 13. 11:00 소외 U 등 일반 노동조합원들 및 해고근로자들과 함께(이하 '원고 일행'이라 한다) 종합기술원에 도착하여 진입을 시도하였고, 이에 피고는 경비인력 및 직원을 동원하여 종합기술원 정문을 닫아 놓고 위 명단에 포함되지 아니한 사람들의 출입을 통제한 사실, 5 원고 일행은 위 경비인력 등의 저지에도 불구하고, 위 정문을 통과하여 종합기술원 마당으로 진입하여 종합기술원 건물 현관에서 위 경비인력 등과 대치하다가, 원고 일행 중 일부는 위 건물 안 강당 안으로 진입하기 위하여 위 경비원들을 밀치는 등 몸싸움을 하는 과정에서 회전문을 통과하여 위 건물 내부까지 진입하였으나, 같은 날 14:00경 이 사건 대의원대회에서 선거규약 개정안이 통과되자 종합기술원에서 철수한 사실, 6 원고는 2013. 7. 26. 서울중앙지방법원(2013고정376호)에서 '원고 일행과 공동하여 피고의 의사에 반하여 건조물에 침입하고 공모하여 위력으로 피고 소속 경비원들의 출입통제 및 시설관리업무를 방해하였다'는 내용의 업무방해 및 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)의 공소사실에 대하여 벌금 300,000원을 선고받았고, 원고가 이에 불복하여 항소하였으나 2014. 1. 8. 같은 법원(2013노2586호)에서 항소기각의 판결이 선고되었으며, 위 제1심판결이 그대로 확정된 사실, 7 원고는 V, W과 함께 2011. 11. 22. 12:15경부터 13:55경까지 서울 서초구 서초동 1692-1 피고의 올레캠퍼스 서초사옥(이하 '서초사옥'이라 한다) 후문 부근에서 집회참가자 약 40명과 함께 자회사 N의 업무조정으로 희망퇴직을 받게 하여 N 직원 고(故) O이 스트레스로 자살하게 되었다고 주장하면서 기자회견 형식으로 피고에 대한 규탄집회를 개최한 사실, 8 그 후 원고, V, W은 피고 측에서 본사와 직접적인 관련이 없다는 이유로 O 유가족의 피고 X와의 면담요청을 거절하였다는 이유로 화가 나, 원고, V, W은 시설관리 업무를 하고 있는 서초사옥 경비원들의 몸을 밀치고 몸싸움을 하면서 현관문 앞까지 진입을 시도하고, V은 현관문 밖에서 누워있거나 앉아 있는 다른 집회참가자들과 함께 바닥에 누워 약 1시간 40분 동안 대치한 사실, 9 원고는 2011. 11. 22. V, W과 공모하여 위와 같이 위력으로 피고의 직원들과 방문객들의 자유로운 출입을 방해하고, 경비원들의 시설관리 업무를 방해하였다는 내용의 업무방해 공소사실에 대하여 벌금 1,000,000원의 약식명령(서울중앙지방법원 2012고약17912호)을 발령받았고, 이에 대하여 정식재판을 청구하지 아니하여 그대로 확정된 사실을 인정할 수 있는바, 원고는 위와 같은 업무방해행위 등으로 취업규칙 제15조(품위유지의무), 제18조(질서유지의무)를 위반하였다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고에 대한 명예훼손 주장에 대하여 살피건대, 회사가 취업규칙에서 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 하는바(대법원 1997. 12. 23 선고 96누11778 판결 등 참조), 앞서 든 증거들에 의하면, 원고가 2011. 10. 19.부터 수회에 걸쳐 대로변에서 "KT노동자를 죽음으로 내모는 Y정권 낙하산 경영진 퇴진하라", "죽음의 기업 KT", "더 이상 죽이지 마라", "노동강도 강화가 KT직원들을 죽음으로 몰아넣고 있습니다", "죽음의 행렬을 멈추게 하라, KT X 임기 3년 KT 노동자 40여명 사망" 등의 문구가 적힌 피켓 등을 들고 있고, 관련 유인물을 배포한 사실을 인정할 수 있는바, 피고의 업종(정보통신사업)과 원고의 담당업무(영업직) 등에 비추어 볼 때 이는 정당한 행위로서 회사에 대한 비판이나 그 과정에서 허용가능한 과장의 정도를 넘어서 피고의 명예를 실추시킬 수 있는 행위라고 할 것이어서, 원고는위와 같은 행위로 취업규칙 제15조(품위유지의무), 제18조(질서유지의무)를 위반하였다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결 따라서, 원고에 대한 이 사건 징계사유는 인사규정 제37조에서 정한 징계사유에 해당한다.

부당노동행위로서의 이 사건 징계

원고의 주장 피고는 불법적인 '부진인력관리 프로그램'(C-Player Standard Operating Procedure, 일명 CP)을 운영하여 근로자들을 괴롭혀 왔고, 이 사건 징계는 부진인력으로 분류된 원고를 괴롭히고 퇴출시키기 위한 압박수단에 불과하며, 원고가 민주동지회의 간부라는 이유로 퇴출인력으로 구분하여 관리하는 방법으로 이 사건 징계를 한 것이므로 이 사건 징계는 부당노동행위에 해당한다.

판단 노동조합법 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 등 참조). 살피건대, 갑 제1 내지 6, 11 내지 31, 45, 50 내지 61, 66 내지 81호증의 각 기재, 증인 W의 증언만으로는 이 사건 징계가 피고의 '부진인력관리 프로그램'에 따라 KT민주동지회를 탄압하려는 목적으로 이루어진 부동노동행위라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

징계 절차의 적법여부

원고의 주장 원고는 2012. 10. 15. 이 사건 인사위원회가 열린 당일에 이 사건 해고를 의결한 인사위원이었던 H, J, I 위원과 원고에게 고소당한 적이 있는 K 위원에 대하여 기피신청을 하고, G 위원에 대하여는 제척신청을 하였으나, 이 사건 인사위원회는 G 위원에 대한 제척신청만을 받아들이고, 나머지 기피신청을 전혀 받아들이지 않은 채 6명의 위원으로 징계위원회를 구성하여 이 사건 징계를 하였는바, 이는 피고의 인사규정 시행세칙 제4조(설치 및 구성) 제2항이 '보통인사위원회의 구성은 위원장을 포함하여 7인 이상 11명 이내'로 하도록 하고 있음에도 인사위원 6명만으로 징계를 의결한 것으로 징계위원회의 구성에 절차상 하자가 있다. 또한, 원고의 기피신청을 결정한 위원들이 바로 기피대상자였고, 그러한 기피대상자가 모여 자신에 대한 기피여부를 결정하는 것은 현저하게 공정성을 결한 것이다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고의 인사규정 시행세칙(이하 '시행세칙'이라 한다) 제4조 제2항은 "보통인사위원회 구성은 위원장을 포함하여 7인 이상 11명 이내로 한다."고 규정하고 있고, 시행세칙 제7조는 "위원회는 재적위원 과반수 출석으로 성립한다. 위원회의 의결은 출석의원 과반수의 찬성으로 한다."고 규정하고 있으며, 시행세칙 제54조 제1항은 "직원의 징계사항을 심의 및 의결하기 위한 인사위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족이나 징계사유와 관계가 있는 자는 그 징계사건의 심의 및 의결에 관여하지 못한다."고 규정하고 있는 사실, 원고의 기피신청에 대하여 위원회는 각 사안에 관하여 기피 신청된 당사자를 제외한 나머지 위원들(4명)의 의결로 기피신청을모두 기각한 사실, 제척된 위원 G은 심의 및 의결에 참여하지 아니하고 나머지 6명의 위원들이 심의 및 의결한 사실을 인정할 수 있는바, 위 규정들을 종합하여 보면, 제척된 위원은 당해 징계사건의 심의 및 의결에 관여하지 못하는 것일 뿐 이를 넘어서 인사위원회의 구성 자체에서 배제되는 것은 아니라 할 것이고, 기피 신청된 당사자는 자신에 관한 의결에만 참여하지 아니하면 되고 다른 위원의 기피 결정에는 참여할 수 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 인사위원회의 심의 및 결의절차가 피고의 시행세칙 규정을 위반하다고 보기 어렵고, 나아가 이 사건 인사위원회의 심의 및 결의절차에 이 사건 징계를 무효로 인정할 만한 징계절차에 있어서의 정의에 반하는 중대한 하자가 있다고 보기도 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

징계 양정의 적법여부

원고의 주장 원고는, 업무분장표에 서명을 유보한 것은 관련된 법적 분쟁 중에 일어난 일인 점, 이메일을 배포한 것은 원고의 실수로 발생한 것인 점, '징계소명서'를 받아 본 근로자들의 수가 10여명으로 소수인 점, 원고의 종합기술원 및 서초사옥에의 무단진입은 사실이 아니고, 그 과정에서 발생한 일들은 모두 사회통념상 용인할 수 있는 항의에 불과한 점, 피켓팅은 유사사건에서 징계사유로 되지 않는다는 법적인 판단이 있었던 점, 원고는 이 사건 해고로 인하여 13개월 동안 경제적 어려움과 정신적 고통을 겪었고, 그 과정에서 원고의 우울증이 심해진 점, 피고가 구제명령에 대한 이행조치를 취하지 아니하여 해고기간이 길어진 점 등을 고려하면, 이 사건 징계는 현저히 가혹하다.

판단 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조). 살피건대, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고가 이 사건 징계 이전에 이미 수회에 걸쳐 징계나 경고 등을 받았던 점, 2 이 사건 징계사유가 4개에 이르고, 그 중 일부는 상당한 기간 동안 반복적으로 이루어진 점, 3 원고가 이 사건 징계사유 중 업무방해와 관련하여 2회에 걸쳐 형사처벌까지 받은 점, 4 이 사건 징계사유는 피고의 시행세칙 중 별표2 징계양정기준에서 정한 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우' 또는 '비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 해당하는 것으로 해임, 정직, 감봉 중에서 징계하도록 규정되어 있는데, 이 사건 징계는 정직 3월인 점 등을 고려하면, 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계권자인 피고에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결 따라서, 이 사건 징계는 적법하고, 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

당사자들의 주장

원고의 주장 원고가 1987. 12. 5.자로 공채될 당시는 지역별로 할당된 채용방식으로서 약 25년 동안 전라북도에서만 근무하였다. 이 사건 전보명령에는 업무상 필요성이 인정되지 않는 것에 반하여, 원고의 가족들이 모두 전주시에서 거주하고 원고와 원고의 배우자의 건강이 모두 나쁘며 L와 전주시 사이는 교통편이 매우 불편하여 원고가 격어야 하는 생활상의 불이익이 매우 크다. 또한, 피고는 2013. 3. 2.자인 이 사건 전보명령을 원고에게 개별적으로 통지하지도 아니한 채 사내 전자게시판에 게재하여 신의칙상 요구되는 최소한의 절차를 거치지 않았다. 그 외 이 사건 전보명령은 정당한 이유 없이 전직시키지 않는다는 단체협약 제24조에 위반되고, 이미 이 사건 징계를 받았으므로 이중징계에 해당한다.

피고의 주장 피고는 1997년부터 근무성적 우수자에 대하여는 포상을 하고, 직무수행 능력이 떨어지는 자에 대하여는 원칙적으로 타 기관으로 전보조치하되, 일정기간 근무 후 근무실적 등을 고려하여 소속기관장 추천시 복귀할 수 있도록 하는 신상필벌제도를 운영하고 있고, 조직질서를 문란하게 한 직원에 대하여 과거 잘못의 반성과 새로운 근무환경에서의 기회를 부여하고 근무기강을 확립하는 차원에서 이러한 전보조치는 필요하다. 원고는 기존 근무지인 전북고객본부 D지사에서 회사 업무에 대한 부정적인 태도로 일관하며 정당한 직무명령을 거부하여 상급자들과 마찰을 일으키고 동료들과 불화를 야기하였기 때문에 같은 동료들도 원고와 같은 팀에서 근무하는 것을 부담스러워하므로, 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 배치전환이 필요하다. 전북고객본부와 인접한 지역본부로 대구고객본부가 있고, 대구고객본부 내 31개 지사 중에서 연간 고객클레임업무 처리건수 및 담당자 1인당 처리건수가 가장 많음에도 불구하고 타 본부에 비해 인력충원률이 상대적으로 낮은 L지사에서 기존 고객클레임업무 담당자였던 직원 4명 전원이 장기 순환근무, 팀장 승진발령 등 부득이한 사유로 기존의 업무를 수행할 수 없는 상황에 처하였고, 사내 인력배치시스템인 TM(Talent Market)을 통하여 공모하기도 하였으나 지원자가 없었기 때문에 업무상 필요성도 인정된다. 원고의 생활상 불이익과 관련하여, 임금, 직급 등 근로조건이 동일하고, 출근일수에 비례하여 1일당 6,000원의 교통비를 지급하였으며, 사택을 제공하여 원고가 2012. 3. 5. 사택신청서와 입주서약서를 작성하였음에도 이후 입주를 의도적으로 거부하고 있으므로, 원고의 생활상 불이익이 크지 않다. 신의칙상 절차위반과 관련하여, 피고의 취업규칙이나 단체협약상 인사이동의 사전통지에 관한 규정이 전혀 존재하지 않고, 2013. 2.경 정기인사개편에서 원고가 속한 Customer 부분 21,000명의 직원 중 6,000명 정도가 전보되어 근무장소가 변경되었고, 이들 중 500명은 타 지역본부로 전보되었으므로, 절차위반이 인정되지 않는다.

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통

판단 위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 볼 때, 아래에서 보는 바와 같이 피고의 업무상 필요성의 정도에 비하여 이로 인하여 원고가 겪게 될 생활상 불이익의 정도가 현저히 크고, 신의칙상 요구되는 최소한의 절차도 거쳤다고 보기 어려우므로, 이 사건 전보명령은 정당한 인사권 행사의 범위를 벗어나 인사권을 남용한 경우에 해당하여 무효라고 봄이 상당하다. 따라서, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다(한편, 피고가 주장하는 관행이 실제로 존재한다는 증거가 없을 뿐만 아니라, 그와 같은 관행이 실제로 있다고 하더라도 이를 이유로 무효인 이 사건 전보명령이 정당화되는 것은 아니다).

이 사건 전보명령의 업무상 필요성 을 제17 내지 19, 28호증의 각 기재에 앞서 든 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 대구고객본부 내 31개 지사 중에서 L지사의 연간 고객클레임업무(VOC업무) 처리건수 및 담당자 1인당 처리건수가 가장 많다고 하더라도 대구고객본부의 지사들 중에는 담당자 1인당 VOC업무 처리건수가 현저히 적은 지사들이 있기 때문에 같은 대구고객본부 내의 다른 지사에서 인력을 충원할 여력이 충분한 것으로 보이는 점, 2 현재 L지사에서도 지사의 직원 3명을 대구본부로 파견을 보내고 있는 점, 3 원고가 담당하고 있는 VOC업무의 특성상 특수한 기술이나 경력이 요구되는것은 아니어서 전북고객본부에서 대구고객본부로까지 전보시킬만한 특별한 필요성이 보이지도 아니하는 점, 4 정기적으로 전혀 다른 지역으로 전직되는 근무지역순환의 제도가 있지도 아니한 것으로 보이는 점, 5 원고를 전북고객본부가 아닌 다른 지역으로 전보시킬 필요가 있다고 하더라도 원고의 주소지인 전주와 비교적 가까운 충남, 대전, 전남지역에도 고객본부가 있는 점 등을 종합하면, 인사권자인 피고의 재량권을 고려하더라도 L지사에 부족한 VOC업무 담당자를 충원하기 위하여 굳이 D지사에서 근무하고 있는 원고를 전보시킬만한 업무상 필요성이 그리 크다고 볼 수 없다.

이 사건 전보명령으로 인한 원고의 생활상 불이익 근로자의 생활상 불이익은 경제적 이익에 한정되지 아니하고 정신적·육체적·사회적불이익 등을 포함한다고 할 것인데, 갑 제46 내지 48호증의 각 기재에 앞서 든 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고가 부양하여야 하는 배우자인 Z이 뇌혈관 색전시술을 받거나 신경근(뿌리) 병증을 동반한 요추골척추협착증으로 지속적으로 치료를 받고 있는 등 건강이 좋지 못하고, 원고도 정신과적 증상을 가지고 있는 점, 2 원고가 종전에 근무하던 D지사 및 원고의 주소지인 전주와 L지사의 거리가 매우 멀고 교통편도 불편하여 왕복하는데 상당한 시간과 비용이 소요될 것으로 보이는 점, 3 원고의 생활근거지는 전주이고 부양가족이 모두 전주에 거주하고 있으며 L에 아무런 연고가 없는 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 전보명령으로 인한 원고의 생활상 불이익이 업무상 필요성의 정도에 비하여 결코 가볍지 아니하다.

신의칙상 절차위반 여부 이 사건 전보명령 이전에 원고와 협의하거나 원고의 의견을 듣지 아니하고, 사내전산망에 일방적으로 게시한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 비록 정기인사시기에 한 것이라고 하더라도 피고가 한 지역에서 장기간 근무한 원고를 전혀 예상하지 못한 지역으로 예상하지 못한 시기에 전보하면서 그러한 전보 이전에 아무런 협의를 거치지 아니한 것은 다른 사정들을 고려하여 보아도 이 사건 전보명령의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보기는 어렵다.

당사자들의 주장

원고의 주장 요지 피고는 근로자를 강제로 퇴출시키기 위하여 부진인력관리 프로그램을 운영하여 왔다. 이에 따르면, 피고는 퇴출 대상자에게 실적 평가가 용이한 단독업무를 부여하는데, 실적부진이라는 구실을 만들기 위하여 일부러 생소한 업무를 단독으로 부여하고, 성과가 안 나오면 업무지시서, 업무촉구서, 경고장 등을 반복해서 발부하는 과정을 거쳐 퇴직압력을 행사하는 한편, 경고장 등에 의거한 업무부진을 빌미로 징계해고하고, 징계해고까지 할 수 없으면 다른 양정의 징계를 한 후 징계성 전보발령(체임)을 하고, 사택 등을 제공하지 않음으로써 생활상의 불이익을 극대화하여 사직하게 만들며, 원거리 전보에도 사직하지 않으면 이상의 과정을 처음부터 다시 반복하여 대상자가 퇴사하지 않고는 도저히 견딜 수 없도록 한다. 또한 이러한 과정에서 공식적으로 전체 직원에게 적용되는 것 외의 혜택은 모두 금지시키고, 근무공간 자체를 격리하거나 속칭 '왕따'를 시키는 방식으로 정신적 고통을 가하고, 사생활까지 조사하도록 되어 있다. 피고는, 원고의 업무역량이 평균 이상이었음에도 민주동지회 회원임을 이유로 원고를 부진인력 관리프로그램에 따른 퇴출 대상자들 중 한 명으로 선정하여 2009. 2. 2. 갑자기 원고를 단독업무를 수행해야 하고 실적을 계량화할 수 있는 시설개통업무로 전보하였고, 인사고과 최하위 등급을 부여하기도 하였다. 또한, 피고는 2010.경 원고를 B지사에서 D지사로 전보하였고, 그곳에서 고객민원을 처리하는 VOC업무를 부여하였는데, 이는 단독업무 수행을 통한 실적관리가 용이한 직무였다. 이러한 과정을 거쳐 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것은 인사권 및 징계권의 남용으로서 고의적이고 위법한 불법행위에 해당하고, 이와 같은 불법행위로 인하여 원고는 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료로 20,000,000원을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 피고는 본사 차원에서 일부 직원들을 인위적으로 퇴출시킬 목적으로 부진인력관리프로그램을 수립·시행한 사실이 없고, 일부 지역본부나 지사에서 그와 유사한 프로그램이 작성·관리되었다고 하더라도, 이는 부진인력의 인위적 퇴출을 목적으로 한 것이 아니라 효율적 인사관리를 통한 경영능률 향상을 목적으로 한 것으로써 정당한 인사관리권의 범위 내에 있는 것으로 보아야 한다. 그리고, 부진인력관리 프로그램에 관한 증거는 2005년도, 2006년도 등 2009년도 이전의 것으로 현재는 이용되고 있지 아니하고 폐기된 상태이고, 원고에 대한 현재의 이 사건 해고 등의 사유와는 아무런 관련이 없다. 또한, 원고에 대하여는 정당한 징계사유가 존재하므로, 피고가 불이익한 처분을 할 만한 사유가 전혀 없음에도 오로지 원고를 해할 의도로 이 사건 해고를 하였다고 볼 수 없으므로, 원고에 대한 불법행위가 성립하지 아니한다.

관련법리 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등 소정의불이익처분의 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분의 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

판단 살피건대, 갑 제14호증의 기재에 의하면, 원고가 2005. 4. 1. 작성된 'CP(총괄-050401)'라는 제목의 부진인력 관리대상자 명단자료에 포함되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고에 대하여 한 2009. 2. 2.자 직무변경명령, 2010. 2. 1.자 전보명령, 이 사건 해 고, 이 사건 징계 등의 불이익처분은 그러한 사유가 전혀 없음에도 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 부진인력관리 프로그램을 적용한 것이라고 보기 어렵고, 피고는 위와 같은 불이익처분을 함에 있어서 적법한 절차에 따랐으며, 피고에게 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 보기도 어려우므로, 위의 일련의 행위가 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하는 불법행위를 구성한다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

2009. 2. 2.자 직무변경명령 당시 전북고객본부 B지사 CER팀에서 VOC업무를 담당하던 원고를 고객서비스팀 ITE실의 현장개통 업무 담당으로 전직하는 2009. 2. 2.자 직무변경명령은 부당하다는 판결이 대법원(2011두9119호)에서 확정되었으나, 이로 인한 정신적 손해에 관하여는 수원지방법원 성남지원(2011가합17553호)에서 2013. 5. 24. 피고가 원고에게 위자료 1,000,000원을 지급하라는 판결이 선고되었고, 피고가 항소하여 현재 서울고등법원(2013나38222호)에서 소송계속중이다.

2010. 2. 1.자 전보명령 원고를 B지사에서 같은 전북고객본부마케팅단 소속 D지사의 CER팀 VOC업무담당으로 전보한 2010. 2. 1.자 전보명령은 정당하다는 판결이 대법원(2012두11003호)에서 확정되었다.

원고의 VOC업무담당 2010. 2. 1.자 전보명령으로 배치된 D지사의 CER팀 VOC업무는 일종의 영업부서로서 일반적인 업무에 해당하고, 원고가 이전에 B지사에서도 담당한 적이 있는 것으로 특별히 원고에 대하여 불이익한 전직이라고 할 수 없다.

이 사건 해고와 이 사건 징계 이 사건 해고사유와 이 사건 징계사유 중 정당한 업무지시위반과 관련하여 원고가 거부한 상품판매업무 등은 원고에게 특별히 부여된 업무가 아니라 원고가 속한 팀원들에게 공통적으로 부여된 업무이고, 그 외 다른 직원에 대한 명예훼손, 주거침입과 업무 방해, 피고에 대한 명예훼손 등은 부진인력관리 프로그램의 시나리오와는 관계없다.