수원지방법원 성남지원 2016. 6. 2. 선고 2015고정1166 판결

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 참조).

살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 위 D와 C 주식회사(이하 '위 회사'라 한다) 사이에 체결된 근로계약은 D가 담당할 업무의 특성상 실제 근로시간 산정이 어려워 기본임금을 미리 정하지 않고 법정수당 등을 합한 일정 금액을 매월 지급하기로 한 이른바 포괄임금제를 적용한 것이고, 그것이 근로기준법에서 정한 내용보다 근로자에게 불이익하다고 볼 만한 사정이 없으며, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되므로, 결국 위 회사가 D에게 미사용 연차휴가수당을 별도로 지급할 의무가 있다고 보기에는 부족하다.

D를 비롯한 외근직원들은 위 회사에 일단 출근을 하였다가 외근을 이유로 곧바로 사무실을 나와 이후에는 위 회사로부터 구체적인 근무감독을 받지 않고 외부에서 업무를 수행하다가 자율적으로 퇴근하였고, 주말 당직업무의 경우에도 주로 자택에서 대기를 하면서 거래처로부터 전화문의가 오면 그에 대응하는 방식으로 행해졌는데, 위 회사로서는 통상적인 방법으로는 외근직원들의 실제 근무시간을 정확히 파악하여 그의 연장근로, 휴일근로 등에 대한 법정수당을 산정할 수 없는 상황이었다.

피고인은 2013. 2. 1. D와 근로계약서를 작성하면서 연봉을 33,962,400원으로 정하면서 그 1/12씩 매월 지급하기로 하였고, 위 금액에 시간외 및 당직 수당이 포함된 것으로 정하였으며, D의 급여명세서에는 '기본금+수당'과 '상여'의 항목만 구분되어 있을 뿐 기타 수당들이 구체적으로 구분되어 적시된 바가 없고, D는 위 회사를 퇴직(2013. 6. 29.)하고 2014. 7. 21. 임금체불 진정을 하기까지 이에 대하여 아무런 이의를 제기한 바 없다.

D의 경우 2010년부터 매년 적어도 3일의 여름휴가를 사용하는 등 연차를 자유롭게 사용하였고, 사용한 연차에 대한 연차수당을 회사로부터 반환요구를 받은 사실이 없는바, 위 회사의 근로계약이 포괄임금제라는 미명하에 D를 비롯한 근로자들의 연월차 휴가권을 미리 매수하여 이를 박탈한 것으로 볼 수도 없다.