주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고의 지위 및 취업규칙, 연봉제규정, 경력환산표
피고는 C 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립된 재단이다.
피고의 취업규정은 직원의 취업에 관하여 법령 또는 다른 규정에 특별한 규정이 없는 한 위 취업규정이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있고(제2조 제1항), 보수지급일, 보수계산, 초임연차의 획정 및 연차 재획정에 대하여 연봉제규정에 의한다고 규정하고 있다(제47, 48, 55, 56조).
피고의 연봉제규정은 초임연차의 획정과 연차의 재획정에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.
피고의 연봉제규정 별표5 경력환산표(2016. 9. 28. 개정된 것)의 내용은 아래와 같았다(이하 ‘2016. 9. 28.자 경력환산표’라 한다).
성남시는 2018년 피고에 대한 종합감사를 실시하고, 위 경력환산표는 다른 산하기관과 다른 시의 문화재단 경력환산표와 확연히 차이를 보이고 있으며, 위 경력환산표로 인하여 입사직원 모두가 경력을 인정받는 결과가 발생하여 초임 호봉획정시 경력 호봉 반영으로 인한 예산의 인건비 상승요인을 초래하는 등 보수규정 관리 업무를 소홀히 했다고 지적하면서, 피고에게 경력환산표를 보수 및 임금체계 등 관련규정에 맞게 주무부서(문화예술과) 및 총괄부서(예산법무과)와 협의 후 개정하여 그 결과를 제출하도록 요구하였다. 성남시는 위 시정조치를 요구하면서, 경력인정을 신규 채용과 경력직 채용으로 구분하고 신규 채용의 경우 기본경력(군 복무경력)만 인정하며, 경력직 채용의 경우 모집당시 동일분야의 경력만 인정하는 내용을 ‘경력환산표 개정 참고사항’으로 제시하였다.
피고는 피고의 노동조합의 동의를 받아 2019. 8. 16. 연봉제규정 별표5 경력환산표(2019. 8. 16. 개정된 것)(갑 제4호증의 2)를 아래와 같이 개정하였다(이하 ‘2019. 8. 16.자 경력환산표’라 한다).
2020. 12. 21.자 직원 채용공고
피고는 2020. 12. 21. 일반직 7급으로 문화정책 및 사업 1명, 홍보기획 1명, 공연기획(축제) 1명, 기술관리직 7급으로 무대감독 1명을 모집하는 직원 채용 공고를 하였다(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다).
이 사건 채용공고에서 일반직 7급 공연기획(축제) 분야는 경력직 채용분야로, 일반직 7급 문화정책 및 사업, 홍보기획, 기술관리직 7급 무대감독 분야는 신규 채용분야로 구분되어 있고, 자격요건, 선발방법 및 제출서류는 아래와 같다.
상응하는 직책에서 1년 이상 경력자
해당분야 전문학사학위 이상인 자
원고의 기술관리직 7급 무대감독 지원 및 채용
원고는 기술관리직 7급 무대감독 분야에 지원을 하였고, 피고에게 원고의 주요 경력과 업무실적을 기재한 실무경력목록과 그에 대한 경력증명서 등을 제출하였다.
피고는 2021. 2. 19. 합격자를 발표하였고 원고는 기술관리직 7급 무대감독으로 채용되었다.
원고의 군경력은 1개월 23일이고, 피고는 연봉제규정 및 2019. 8. 16.자 경력환산표에 따라 신규 채용된 원고의 초임연차를 1호봉으로 산정하였다.
2021. 11. 2. 경력환산표 개정
피고와 피고 노동조합은 2019. 9. 16. 아래와 같이 신규/경력 구분을 철폐하고기 채용된 신규 직원에 대하여도 기존 직원과 같은 기준으로 경력을 인정하기로 합의하였다.
피고는 노무사 자문의견 등을 검토한 후 차별적 처우의 발생 방지를 위하여 신규 채용과 경력직 채용의 구분을 삭제하고 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력만 경력으로 인정한 경력환산표 개정안을 마련하여, 2021. 9. 29. 피고의 노동조합에 개정안에 대한 동의여부에 관한 회신을 요청하였다.
피고의 노동조합은 2021. 10. 8. 피고에게 아래와 같이 신규 채용에 관한 삭제 부분은 동의하고, 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력 제한 부분은 부동의한다는 통지를 하였다.
피고는 2021. 11. 2. 연봉제규정 별표5 경력환산표를 아래와 같이 개정하였다(이하 ‘2021. 11. 2.자 경력환산표’라 한다).
피고와 피고 노동조합은 2022. 5.경 원고와 같이 2021. 3. 15. 입사한 신규 직원의 경우 차별적 처우의 발생 방지를 위한 관련규정 개정(피고의 연봉제규정 개정)에 따라 경력직 채용자와 동일한 범위의 경력을 반영하여 초임 연차를 재획정하며, 이에 개정된 규정으로 소급하여 적용함을 노사가 합의하여 진행하고자 한다는 합의문을 작성하였다.
피고는 2022. 7. 20. 피고 노동조합에 2021. 11. 2. 개정된 연봉제규정 별표5 경력환산표 중 경력산정에 부합하는 경력을 인정받을 수 있도록 개정한 사항(건강보험자 격득실원에 부합하는 경력에 한함)에 대한 사후동의를 받고자 검토요청을 하였다.
이에 대하여 피고의 노동조합은 2022. 7. 29. 아래와 같이 두 가지 조건을 들며 조건부로 동의한다고 회신하였다.
피고의 원고에 대한 연차 재획정
피고는 2022. 9. 30. 신입직에 대한 경력인정 차별은 동일, 동종의 업무임에도 불구하고 근로내용과 무관한 채용시에 경력직이 아닌 신입직으로 뽑았다는 사유만으로 경력의 인정 범위를 제한하여 초임연차(호봉) 산정을 불리하게 책정 받는 불합리한 차별이 있으므로 소급적용을 통해 이미 채용된 근로자에게 적용하기로 한다면서, 원고의 경력 중 건강보험자격득실확인서에 확인되는 아래와 같은 부분을 인정하여 원고의 초임연차를 당초 1호봉에서 3호봉으로 재획정하였다(이하 ‘2022. 9. 30.자 연차 재획정’이라 한다).
원고의 고충민원 신청 및 노동청에 대한 진정 결과
원고는 성남시 G에게 원고의 프리랜서 경력 인정을 요청하는 고충민원을 신청하였고, 성남시 G은 2022. 6. 23. 2021. 11. 2.자 경력환산표를 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 등의 동의 없이 근로자에게 불리하게 개정했다면 그와 같은 취업규칙 변경은 효력이 없다고 판단하고, 경력을 증명할 수 있는 근거 서류가 없는 경우 금융기관 보수입금내역, 근로소득납세증명 등 객관적 증빙자료에 한해 경력을 인정할 수 있도록 규정을 개정해 시행하도록 제도개선을 권고하였다.
원고는 2022. 5. 13. 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정은 근로기준법에서 정한 절차를 위반한 것으로 무효라고 주장하며 중부지방고용노동청성남지청에 피고 대표 H을 상대로 진정을 제기하였다. 중부지방고용노동청성남지청은 경력환산표 개정 전 신규 채용된 직원의 경우 군경력만 환산되었던 것을 2021. 11. 2. 신규 채용과 경력직 채용의 구분을 삭제하여 군경력 외의 경력도 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력을 환산 받게 되는 점을 감안하면 신규 채용된 직원의 경우 변경된 경력환산표 규정이 불이익한 변경이라고 단정할 수 없다는 점 등을 종합하여 피신고인에게 근로기준법 제43조 및 제94조 제1항에 대한 위반 혐의가 있다고 볼 수 없다고 판단하여 2022. 8. 24. 혐의없음으로 위 사건을 종결하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 16호증, 을 제1, 4 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고 주장의 요지
2019. 8. 16.자 경력환산표는 사회적 신분에 따른 차별과 동일가치노동에 대한 동일임금의 원칙에 반하여 불합리한 차별적 대우를 규정한 것으로 효력이 없으므로, 원고는 채용당시 2016. 9. 28.자 경력환산표의 적용을 받아 군경력 외에도 경력을 인정받을 수 있고, 경력환산시 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력으로 제한되지 않는다.
설령 2019. 8. 16.자 경력환산표가 유효하다고 하더라도 신규 채용과 경력직 채용의 경력환산 차별은 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정으로 없어졌고, 2021. 11. 2.자 경력환산표 중 ‘건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력에 한함’ 부분은 근로자에게 불이익하게 변경되는 내용으로 피고의 노동조합이 기존 입사자에 대하여 불이익한 적용에 대해서는 동의하지 않았으므로 효력이 없다.
따라서 원고의 경우 건강보험자격득실확인서에 따른 경력 외에도 별지 기재와 같은 2,872일의 비정규직(프리랜서) 경력 또한 초임호봉 재획정에 반영되어야 한다. 이를 환산하면 2,297일(= 2,872일×0.8)이고, 년으로 환산하면 6년(= 2,297/365, 1년 이하 단위 절삭)이다. 결국 원고가 입사한 2021. 3. 15. 기준 원고의 초임호봉은 당초 초임연차 1호봉에 건강보험자격득실확인서로 추가 인정된 3호봉에, 위 6호봉을 더한 10호봉이 되어야 한다.
피고 주장의 요지
원고는 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정 이전에 건강보험자격득실확인서에 부합하지 않은 경력까지 인정받아 호봉을 산정 받은 사실이 없으므로, 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정으로 이익을 박탈당하는 것이 없다. 또한 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정으로 신규 채용과 경력직 채용의 차별을 해소하고 이를 원고와 같이 기존에 신규 채용된 직원에게도 동일하게 경력을 인정하여 주기로 하였으므로, 대가관계나 연계성 있는 다른 요소가 충분히 유리하게 변경된 경우이다. 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력만 인정하는 부분은 개정 전부터 시행하던 사항을 명문화한 것에 불과하다. 따라서 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정은 노동조합의 동의가 필요한 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하지 않는다.
그렇지 않다고 하더라도 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정에 대하여 피고 노동조합은 단순 부동의한 것이 아니라 조건부 동의를 하였고, 원고에게 어떠한 불이익도 없으므로 피고 노동조합의 조건도 충족하였다.
따라서 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정은 유효하고, 원고의 경력을 재획정하면서 2021. 11. 2.자 경력환산표에 따라 건강보험자격득실확인서를 통하여 인정되는 경력인 2년 4개월만을 인정한 것은 정당하다.
판단
2019. 8. 16.자 경력환산표 규정의 무효 여부
사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.
또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동, 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
앞서 본 증거들, 갑 제6호증의 4의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 2019. 8. 16.자 경력환산표 규정 중 신규 채용과 경력직 채용을 구분하여 신규 채용의 경우에는 군 경력만을 인정하는 부분은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙 및 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되므로 무효로 보아야 한다.
피고의 인사규정에 명시된 채용방법은 ‘신규 채용’만 존재하고, ‘경력직 채용’이라는 방식은 존재하지 않는다. 신규 채용과 경력직 채용의 정의나 그 구분 이유, 구분 기준에 관한 다른 내부규정도 없는 것으로 보인다.
이 사건 채용공고에 의하면, 신규 채용과 경력직 채용에 관계없이 모두 동일하게 피고의 인사규정 제13조 및 별표2 소정의 자격조건을 필요로 할 뿐, 경력직 채용이라고 하여 특별히 가중된 자격기준을 요구하고 있지 않다. 채용 심사과정에서 신규채용과 경력직 채용 사이에 차이가 존재한다고 볼 자료도 없다. 경력직 채용이라고 하여 직급이 높은 것도 아니고, 신규 채용인지, 경력직 채용인지 여부에 따라 채용 후 업무상 차이가 발생하는 것으로 보이지도 않는다.
결국 피고가 2019. 8. 16.자 경력환산표에서 신규 채용과 경력직 채용을 구분한 것은 피고 내부규정에 따른 구분이 아니고, 단지 피고의 임의적인 채용명칭의 구분에 불과하다고 할 수 있다.
신규 채용이든 경력직 채용이든 채용된 자가 채용 전 해당 분야에서 쌓은 경력 및 경험을 바탕으로 채용 후 업무수행을 한다는 점에서 차이가 있다고 볼 수 없다.
그럼에도 2019. 8. 16.자 경력환산표에서 신규 채용과 경력직 채용을 구분하고 신규 채용의 경우 군 경력만을 경력으로 인정하고 경력직 채용의 경우 군 경력 외에도 다른 경력을 인정하는 것은, 직원에 대하여 근로제공에 대한 대가인 기본연봉을 근로의 내용과 무관한 사정에 따라 차등을 두는 것으로 불합리한 차별에 해당하고, 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다.
피고는 이 사건 채용공고에서 신규 채용의 경우 청년고용촉진 특별법에 의한 청년고용으로 공고일 현재 만 15세 이상 만 34세 이하인 자 중 미취업자인 자격을 요구하였으므로 신규 채용과 경력직 채용의 구분 및 경력 인정의 차별이 합리적이라고 주장하나, 청년고용촉진 특별법은 청년고용의 촉진을 목적으로 하는 것일 뿐, 청년고용촉진 특별법 취지에 따라 만 15세 이상 만 34세 이하인 자를 채용한다고 하여 경력직 채용이 아닌 신규 채용의 형식만 선택할 수 있다거나 청년을 고용하면서 채용 전 청년의 경력을 인정하지 않아도 된다고 볼 수는 없다. 청년고용촉진 특별법에 따른 청년고용이라고 하여 경력직 채용과 비교하여 낮은 자격요건을 설정한 것도 아니다. 청년을 고용한다고 하여 낮은 대우를 하는 것은 오히려 청년고용촉진 특별법의 취지에 부합하지 않는다고 할 것이다.
피고의 의뢰에 따라 공인노무사가 작성한 의견서에도 2019. 8. 16.자 경력환산표는 근로기준법 제6조 사회적 신분을 이유로 한 근로조건의 차별적 처우에 해당될 소지가 있고, 피고의 인사규정의 내용과 상충될 수 있으며, 위 규정이 장기간 유지될 경우 어떤 연도에 우연히 경력직 채용으로 공고되었다는 우연한 혹은 불합리한 이유로 후배의 연차(호봉)나 연봉액이 그 이전 연도에 채용된 선배의 근로조건을 역전시키는 문제가 발생될 소지도 존재한다고 지적하고, 채용방법(채용명칭)이 아닌 경력이라는 단일한 기준으로 경력환산표를 개정하는 것이 바람직하다는 의견을 보였다.
피고가 2019. 8. 16.자 경력환산표 규정을 적용하여 신규 채용과 경력직 채용을 구분하고 신규 채용에 대하여 군경력 외의 경력을 인정하지 않은 것은 이 사건 채용공고에 따른 채용 한 번뿐이었고, 그 이전 채용은 모두 경력 인정에 차별이 없었던 것으로 보인다.
피고는 2022. 9. 30. 원고 등의 연차를 재획정하면서, 2021. 11. 2.자 경력환산표를 소급적용하는 이유에 대하여 신입직에 대한 경력인정 차별은 동일, 동종의 업무임에도 불구하고 근로내용과 무관한 채용시에 경력직이 아니 신입직으로 뽑았다는 사유만으로 경력의 인정 범위를 제한하여 초임연차 산정을 불리하게 책정한 불합리한 차별이 있으므로 소급적용한다고 하였다(을 제4호증의 1). 즉, 피고 스스로도 2019. 8. 16.자 경력환산표 규정에 따른 신규 채용과 경력직 채용의 차별이 불합리한 차별인 사실을 인정하기도 하였다.
성남시가 인건비 상승 등을 이유로 개정을 요구하여 신규 채용과 경력직 채용 구분과 신규 채용의 경우 군 경력만 인정하는 규정이 신설되었다는 사정만으로 위 차별을 정당화하는 합리적 이유가 있다고 볼 수는 없다. 피고는 채용 및 경력 환산에 관한 광범위한 재량권이 있으므로 2019. 8. 16.자 경력환산표가 무효가 아니라고 주장하나, 헌법 제11조 제1항의 평등원칙과 이를 근로관계에서 실현하기 위한 근로기준법 제6조 및 남녀고용평등법 제8조에 위배되는 재량권 행사가 허용되는 것은 아니다.
2021. 11. 2.자 경력환산표 개정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙은 직원의 보수의 계산 및 지급, 초임연차의 획정 등에 관하여 연봉제규정에 의하도록 정하고 있고 연봉제규정 제18조와 제19조는 별표5 경력환산표에 의한 경력을 가산하여 초임연차를 획정하도록 하고 있으므로, 연봉제규정 별표5 경력환산표 규정의 개정은 실질적으로 취업규칙의 개정에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항에 따라 노동조합의 의견 내지 동의를 받아야 하는 대상에 해당한다.
나아가 앞서 본 바와 같이 2019. 8. 16.자 경력환산표 규정이 무효이므로, 원고는 채용당시 2019. 8. 16.자 경력환산표 이전 규정인 2016. 9. 28.자 경력환산표 규정에 따라 문화예술 단체에서의 근무경력 등도 경력으로 인정받을 수 있는 지위에 있었다. 그런데 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정으로 문화예술 단체에서의 근무경력 등에 대하여 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력의 경우에만 경력으로 인정받을 수 있게 되었으므로, 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정은 근로조건에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것이다.
따라서 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정에 대하여 노동조합의 동의 등 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 2021. 11. 2.자 경력환산표는 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 볼 수 없다.
이에 대하여 피고는 2020. 12. 21. 채용공고에서 제출서류로 경력증명서에 부합하는 건강보험공단자격득실확인서 또는 원천징수영수증을 제출하도록 요구하였고, 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정 이전부터 건강보험공단자격득실확인서에 부합하는 경력만 인정하여 왔으므로, 이를 명문화한 것에 불과한 건강보험자격득실확인서로의 제한 부분은 불이익한 변경에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다.
그러나 채용공고의 제출서류는 지원자의 채용자격 충족 여부, 그중에서도 경력증명서의 내용을 증명하는 목적으로 보이고, 채용된 자의 초임연차 획정과는 그 목적과 취지가 다르다. 또한 반드시 건강보험자격득실확인서만으로 서류를 제한하고 있지도 않다.
피고가 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정 이전에도 경력직 직원들에 대하여 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력만 인정해 왔다고 인정할 증거가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 경력환산표 규정상 경력 인정범위가 축소되는 것이 분명한 이상 피고가 실제로는 2021. 11. 2.자 경력환산표 개정 이전에도 건강보험자격득실확인서에 부합하는 경력만 인정하여 왔다는 사정만으로 건강보험자격득실확인서로의 제한 부분이 불이익 변경이 아니라고 할 수는 없다.
원고의 연차 재획정에 적용되는 경력환산표 규정 및 원고의 재획정 연차(호봉)
앞서 본 바와 같이 2021. 11. 2.자 경력환산표는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 노동조합의 동의를 받아야만 유효하다. 피고 노동조합이 2021. 10. 8. 2021.
11. 2.자 경력환산표 개정 내용 중 신규 채용과 경력직 채용의 차별해소 부분에 대하여는 동의하였으나, 건강보험자격득실확인서로의 제한 부분에 대하여는 부동의 하였고, 피고가 경력환산표를 개정한 후 건강보험자격득실확인서로의 제한 부분에 대하여 사후 동의를 요청하자 2022. 7. 29. ‘2022. 8. 이후 신규입사자에 대해 적용할 것’과 ‘2022. 7. 31. 이전 입사자에 대해서는 이번 동의를 통해 어떠한 불이익도 없을 것’을 조건으로 조건부 동의를 한 사실은 앞서 본 바와 같다.
피고 노동조합의 동의 조건은 건강보험자격득실확인서로의 제한 부분을 피고 노동조합의 조건부 동의 이후인 2022. 8. 이후의 신규입사자에 대해 적용하고, 그 이전 입사자의 경우에는 어떠한 불이익도 없어야 한다는 것이다. 건강보험자격득실확인서로의 제한 부분이 2022. 8. 이전 입사자에게 적용되는 경우 경력 인정의 범위에 제한이 발생하여 불이익이 발생할 수밖에 없으므로, 피고 노동조합은 2022. 8. 이전 입사자에 대한 2021. 11. 2.자 경력환산표 적용에 대해서는 부동의 하였다고 보아야 한다.
그렇다면 2021. 11. 2.자 경력환산표는 2022. 8. 이전 입사자인 원고에 대해서는 적용되지 않는다. 또한 2019. 8. 16.자 경력환산표 규정은 앞서 본 바와 같이 무효이므로, 원고의 경력 재획정시 원고에게 적용되는 경력환산표는 2016. 9. 28.자 경력환산표라고 보아야 한다.
그러나 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 2022. 9. 30.자 연차 재획정에서 인정된 경력 외에 나머지 경력이 객관적으로 인정할 수 있는 서류에 의하여 인정된다거나 원고의 초임연차를 3호봉으로 산정한 것이 잘못되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 청구는 받아들일 수 없다.
피고의 연봉제규정 제19조 제2항은 객관적으로 인정할 수 있는 서류에 의하여 연차를 재획정하여야 한다고 규정하고 있다. 그런데 원고가 추가 인정을 구하는 별지 기재 경력의 근거로는 경력증명서와 공연프로그램 안내장만이 있을 뿐 금융기관 보수입금내역, 근로소득납세증명 등 객관적 증빙자료가 포함되어 있지 않다.
주식회사 I가 작성한 경력증명서에 원고가 2008. 1. 1.부터 2015. 8. 27.까지 ‘팀장(무대감독)’으로 재직하였다고 기재되어 있기는 하나, 원고가 이 사건 채용 당시 제출한 실무경력목록에서 원고는 주요 경력 사항란에 주식회사 I에서 ‘비상근’ 무대감독으로 근무하였다고 기재하였다. 원고가 제출한 실무경력목록 서류에는 위 경력증명서에 기재된 기간에 주식회사 I가 아닌 다른 회사의 뮤지컬이나 공연 및 행사에 참여하였다는 경력증명서들도 포함되어 있다.
이처럼 원고는 2008. 1. 1.부터 2015. 8. 27.까지 주식회사 I에 계속하여 근무한 것이 아니라 공연 등이 있을 때 무대감독으로 일하고 나머지 기간에는 다른 일 등을 한 것으로 보이므로, 위 기간 전부를 원고의 경력기간으로 인정할 수는 없다. 나아가 주식회사 I의 공연에 관하여 실제 관여한 기간을 확인할 객관적인 자료도 없다.
원고는 J 공연과 관련하여 2016. 4. 3.부터 2016. 5. 31.까지의 경력이 인정되어야 한다고 주장하나, 이에 대한 근거 서류로는 주식회사 K가 작성한 경력증명서뿐이다. 경력증명서에는 최초 공연일자가 2016. 4. 5.로 기재되어 있을 뿐이고, 여러 대학에서 특정한 날짜에 11회의 공연을 한 것으로 기재되어 있으므로, 원고가 위 기간 내내 무대감독으로 일한 것인지도 불분명하다.
원고는 연극 L 공연과 관련하여 2016. 5. 6.부터 2016. 5. 15.까지 9일, 뮤지컬 M과 관련하여 2016. 6. 3.부터 2016. 6. 13.까지 10일의 경력을 주장하나, 원고가 제출한 연극 L와 뮤지컬 M에 대한 공연프로그램 안내장에서 위 날짜를 확인할 수 없다. 설령 원고가 주장하는 기간 위 공연에 참여한 것이 경력으로 인정된다고 하더라도 기간이 짧아서 2022. 9. 30.자 연차 재획정에서 인정된 기간에 위 기간을 더하여도 원고의 재획정 초임연차에 변동이 발생하는 것도 아니다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 송인권(재판장) 김영일 이형철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.