수원지방법원 성남지원 2024. 10. 15. 선고 2023가합404440 판결

당사자의 지위

피고는 정보통신사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2006.9.4.경 피고에 입사하여, 2020.12.18.경부터 전남/전북광역본부 사업지원부 조직운영팀에서 인사 및 감사 등 조직운영 업무를 담당하던 중 2022.1.1.경 과장에서 차장으로 승진하여 재직한 사람이다.

원고에 대한 징계 해임 경위

원고는 2021.9.경부터 ‘C’이라는 카카오톡 오픈채팅방(이하 ‘오픈채팅방’이라 한다)에 가입하여 2021.10.경부터 그 오픈채팅방의 방장으로 채널을 관리하며 여러 게시물을 작성·게시하였다. 또한 원고는 ‘D’이라는 네이버 밴드(이하 ‘네이버 밴드’라 한다)와 피고 소속 직원들의 소통 공간인 블라인드에 가입하여 여러 게시물을 작성·게시하였다.

피고는 『원고가 오픈채팅방, 네이버 밴드 등 공개된 SNS에 다수의 글을 게시하며 업무를 성실히 수행하지 않고 동료 임직원을 비방하며 허위사실을 유포하고 피고의 내부 자료를 유포하였다』는 등의 징계사유로, 아래와 같이 2022.8.29.경 원고에 대한 인사위원회를 개최한 후 2022.9.6.경 원고를 해임하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 하고, 각 징계사유를 구성하는 원고의 행위를 ‘이 사건 비위행위’라 한다).

원고는 이에 불복하여 2022.9.19.경 피고에게 징계 재심을 청구하였으나, 2022.10.13.경 그 재심청구가 기각되었다.

피고의 각종 규정

이 사건과 관련된 피고의 취업규칙은 아래와 같다.

이 사건과 관련된 피고의 인사규정 시행세칙의 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건과 관련된 피고의 정보보호 업무처리지침의 주요 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 32, 33, 45, 46호증, 을 제3, 23, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 이 사건 해고는 그 징계사유가 존재하지 않고 징계양정도 과도하여 부당해고에 해당한다(징계사유 부존재에 관한 구체적인 주장 내용은 아래 3.항에서 다시 살펴본다). 따라서 원고는 이 사건 해고의 무효 확인을 구함과 아울러, 피고에게 2023.12.26.부터 2024.6.25.까지 6개월 동안의 임금상당액 35,903,604원 및 이에 대한 지연손해금과 2024.6.26.부터 원고의 복직 시까지 월 5,983,934원의 비율에 의한 임금의 지급을 구한다.

피고 원고에게는 정당한 징계사유가 존재하고, 이에 대한 징계양정 또한 적정하였으므로, 이 사건 해고는 정당하고, 부당해고를 전제로 한 임금상당액 및 임금 지급청구는 이유 없다.

제1 징계사유: 인정

원고의 주장 요지 원고가 제1 징계사유와 같이 2021.9.7.경부터 2022.8.22.경까지 업무시간 기준 총 91일 동안 오픈채팅방에 322건의 게시물을 게시한 것은 사실이다. 그러나 이는 원고가 하루에 1.2개 정도의 게시물을 작성하면서 약 2~3분 정도의 시간을 소요한 것에 불과하므로, 이를 두고 원고가 성실의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 또한 그 게시물은 사내 부조리 고발 및 정책 비판과 근로조건의 개선이라는 목적에서 작성된 것으로, 원고가 그러한 게시물을 작성·게시한 것은 정당한 노동조합 활동에 해당하므로, 성실의무 위반에 해당하지 않는다.

판단 앞서 든 각 증거에 더하여 갑 제10호증, 을 제1, 4 내지 6, 11호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 제1 징계사유와 같이 업무시간 중 수많은 게시물을 작성·게시함으로써 업무시간 중 개인적인 활동을 하거나 업무를 태만히 하여 피고의 취업규칙 제14조에서 정한 성실의무를 위반하였다고 판단된다. 제1 징계사유는 인정된다. 1 원고는 2021.9.7.경부터 2022.8.22.경까지 사이에, 업무시간을 기준으로 약 91일 동안 322건의 게시물을 작성하여 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에 게시하였다. 특히, 원고는 그중 가 2021.9.7. 13:27부터 16:48까지 약 3시간 동안 18건, 나 2021.9.24. 09:25부터 11:34까지 약 2시간 동안 30건, 다 2021.10.12. 09:23부터 16:12까지 약 7시간 동안 11건, 라 2021.12.28. 09:01부터 12:21까지 약 3시간 동안 5건, 마 2022.1.4. 09:09부터 09:54까지 약 1시간 동안 8건, 바 2022.1.10. 10:19부터 12:55까지 약 3시간 동안 5건, 사 2022.2.10. 09:02부터 16:59까지 약 8시간 동안 8건, 아 2022.2.16. 09:55부터 16:49까지 약 7시간 동안 9건, 자 2022.6.15. 11:08부터 16:30까지 약 6시간 동안 10건의 게시물을 작성·게시하였는바, 위와 같이 상당한 시간에 걸쳐 집중적으로 게시물을 작성·게시하는 동안 원고가 자신의 업무에 소홀하게 되었음은 분명하다. 2 원고가 위와 같이 집중적으로 게시물을 작성·게시하기 위해서는 다른 사람들이 원고의 게시물 전·후로 게시한 글이나 답장까지도 모두 읽어야 할 뿐만 아니라, 그 무렵 오픈채팅방 또는 네이버 밴드의 주요 분위기나 관심사 등을 대체로 파악하고 있어야 한다는 점까지 고려하면 더욱 그러하다. 3 원고는 2021.10.경부터 오픈채팅방의 방장이 되었는바, 원고가 방장으로서 업무시간 중에 위와 같은 게시물을 작성·게시하는 것 외에도 다른 사람들의 글을 읽고 해당 채팅방을 수시로 관리하기도 함으로써 원고 본연의 업무에 충실하기 어려웠음은 쉽게 예상할 수 있다. 4 피고는 2021.1.18.경 집중적으로 일하는 효율적 근무문화 조성을 위하여 ‘2021년도 복무 운영방향 및 제도 개선사항 안내’를 통하여 직원들에게 ‘근무시간 중 집중적으로 근무(휴대폰 이용한 증권거래 등 비업무행위 금지)’ 등과 같이 근로시간을 준수할 것을 강조하고, 아울러 ‘2021년 복무운영 방향에 따라 연중 노사합동 불시점검 예정’임을 안내하였다. 원고는 피고의 인사 및 감사업무를 담당하는 중간관리자로서 위와 같은 회사의 지침을 충분히 인지하고 있었음은 물론이고, 다른 직원들의 근로실태를 점검·확인하고 성실한 근무를 이끌어야 할 지위에 있었음에도, 오히려 상당한 업무시간 동안 자신의 본래 업무에 소홀하였다. 5 원고는 자신의 행위가 노동조합의 정당한 활동에 해당한다고 주장한다. 그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가가 금지되는데, 원고가 피고의 전남/전북광역본부 사업지원부 조직운영팀 소속의 과장 또는 차장 직급으로 위 지역의 인사운영, 직원채용, 윤리경영 등 인사 및 감사 전반에 관한 업무를 담당하였던 점, 피고의 단체협약 제3조제1항, 제2항이 인사 및 감사 담당직원의 경우 인사발령일을 기준으로 해당업무종사기간 동안 노동조합원이 될 수 없도록 정하고 있는 점 등에 비추어 보면 원고는 위 법이 정한 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당한다고 봄이 타당하므로 노동조합에의 참가가 허용되지 않는 사람에 해당한다. 따라서 원고의 행위를 노동조합원으로서의 활동행위라 할 수 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다. 게다가 원고가 작성·게시한 게시물의 내용도 노동조합 간부나 동료 임직원들에 대하여 욕설을 하거나 모멸적인 표현을 하고 회사 또는 임직원들에 대하여 객관적인 근거가 없는 허위사실을 유포하기도 하는 등 그 목적과 수단의 측면에서 정당성이 부족하고 근로조건의 개선과 무관한 부분이 많아, 원고의 행위를 노동조합원으로서 정당한 활동으로 평가하기도 어렵다.

제2 징계사유

제2-1 징계사유: 인정

원고의 주장 요지 제2-1 징계사유의 원인이 된 9개의 게시물은 정당한 노동조합 활동 또는 사생활의 영역에 해당하고, 피고의 사업 활동 또는 사회적 평가와는 무관하므로, 이를 두고 원고가 품위유지의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

판단 앞서 든 각 증거에다가 을 제7 내지 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 제2-1 징계사유와 같이 공개된 SNS에 임직원 등을 비하하는 내용의 게시물을 게시함으로써 피고의 취업규칙 제15조에서 정한 품위유지 의무를 위반하였다고 판단된다. 제2-1 징계사유도 인정된다. 1 원고는 공개된 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에서 피고의 광역본부 조직운영팀, 안전보안팀, 노동조합 간부 등에 대하여 ‘ᄇᄉ’, ‘ᄊᄅᄀ’ 등과 같은 욕설 또는 모욕적인 표현을 사용하고, 피고의 전 대표이사인 E를 ‘F’로, 전 대표이사인 G를 ‘G씨’, ‘G대리’, ‘구더기’ 등으로 부르며, 특정인(H)에 대하여 ‘워낙 실력이 없어서 내침’ 등과 같이 그 능력을 비하하고, 특정인(I 상무보)에 대하여 ‘윗선의 채용 청탁을 수행했다’, ‘다른 분의 채용을 위해 지속적으로 괴롭혔다’ 등과 같이 그 품성이나 능력을 비방하였다. 2 특히 그 오픈채팅방에는 피고의 직원들이 많이 가입하고 있었으므로, 원고가 피고 소속의 특정 팀이나 노동조합 간부의 직책, 피고의 전 대표이사들의 성(姓), 특정인의 이름을 언급함으로써 그 욕설이나 모욕적, 비하적인 표현의 피해자가 충분히 특정될 수 있었고, 그로 인하여 그들의 회사 내에서의 사회적 평판 내지 명예가 훼손되었다. 3 원고는 피고의 직원들이 가입해 있는 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에서 피고의 부서, 노동조합 간부, 전 대표이사들, 임원들을 특정하여 욕설, 모욕적·비하적 표현을 사용하였는바, 이를 두고 회사와 무관한 사생활의 영역에서 이루어진 일이라고 평가할 수 없다. 게다가 비록 위 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에 피고의 직원들이 주로 가입하고 있기는 하지만, 오픈채팅방에 외부인의 가입이 불가능하지는 않았고(원고는 오픈채팅방의 주소 링크와 비밀번호를 게시하였고, ‘주변 지인들에게 꼭 오픈채팅방 참여 요청 부탁한다’는 글을 게시하기도 하였다), 네이버 밴드에는 언론인도 일부 가입하였던 것으로 보이는바(원고는 ‘밴드에는 많은 언론인들이 들어와 계신 걸로 알고 있다’는 글을 게시하기도 하였다), 위와 같은 표현들이 외부에 공개될 경우 피고의 사업활동과 사회적 평가에도 악영향을 미치게 됨이 분명하다. 4 원고는 정당한 노동조합 활동의 일환으로 위 게시물을 작성·게시하였다는 취지로 주장하나, 앞서 살펴본 것처럼 원고의 행위를 노동조합원으로서의 활동행위로 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고의 임직원들에 대한 욕설, 모욕적·비하적인 표현을 노동조합원으로서의 정당한 활동으로 볼 수도 없다.

제2-2 징계사유: 인정

원고의 주장 요지 제2-2 징계사유의 원인이 된 6개의 게시물도 정당한 노동조합 활동 또는 사생활의 영역에 해당하고, 피고의 사업 활동 또는 사회적 평가와는 무관하므로, 이를 두고 품위유지의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

판단 앞서 든 각 증거에다가 을 제2, 9, 10호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 제2-2 징계사유와 같이 회사 및 임직원들에 대한 허위사실 유포, 비방 등의 글을 게시함으로써 피고의 취업규칙 제15조에서 정한 품위유지 의무를 위반하였다고 판단된다. 제2-2 징계사유 또한 인정된다. 1 원고는 공개된 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에서 ‘보건 담당자 J 과장은 K 회장 때 K의 운전기사였는데, 어떻게 했는지 정규직으로 전환되어 현재 보건 총괄담당자로 근무하고 있다’는 내용의 게시물을 작성·게시하였다. 원고는 위와 같이 정보통신망을 통하여 공공연하게 허위사실을 드러내어 피해자 J의 명예를 훼손하였다는 이유로 2023.1.26. 광주지방법원(2022고약12134)에서 벌금 50만 원의 약식명령을 발령받았고, 위 약식명령은 2023.2.7. 그대로 확정되었다. 이처럼 원고는 공개된 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에서 허위사실을 유포하고 직원을 비방하는 내용의 게시물을 작성·게시하여 타인의 명예를 훼손하였다. 2 원고는 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에 ‘여러분께서 누떼가 되어 주어 사측의 악플에 대응해주시면 좋겠습니다’, ‘평소 좋아하는 국회의원에게 카톡, 문자 등 다양한 방법으로 전달 부탁드립니다’ 등의 게시물을 작성·게시하고, 아래 라.항에서 보는 것처럼 공개된 오픈채팅방에 회사 내부 자료를 게시하며, 직원들에게 회사를 비방하는 내용의 게시물을 전파하도록 독려하였다. 3 원고는 정당한 노동조합 활동의 일환으로 위 글들을 작성·게시하였다는 취지로 주장하나, 앞서 살펴본 것처럼 원고의 행위를 노동조합원으로서의 활동행위로 보기 어려울 뿐만 아니라, 원고가 위와 같이 허위사실을 유포하여 형사처벌까지 받은 행위를 두고 노동조합원으로서의 정당한 활동행위로 볼 수도 없다.

제3 징계사유

제3-1 징계사유: 인정

원고의 주장 요지 피고는 원고가 11회에 걸쳐 루머와 허위사실을 유포하여 직장 질서를 문란하게 하였음을 징계사유로 삼고 있으나, 피고의 취업규칙상 질서유지 조항은 사내 시설 관리, 타부서 출입에 관한 사항, 물품 반입에 관한 사항 등을 정하고 있을 뿐, 루머나 허위사실 유포 등을 금지하는 규정이 아니다. 또한 원고가 작성·게시한 게시물은 단순한 의견 개진 또는 비판적 견해의 제시에 불과할 뿐 허위사실에도 해당하지 않는다. 따라서 제3-1 징계사유는 존재하지 않는다.

판단 앞서 든 각 증거에다가 을 제14, 15호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 제3-1 징계사유와 같이 확인되지 않은 소문으로 불안감을 조성하여 피고의 취업규칙 제18조에서 정한 질서유지 의무를 위반하였다고 판단된다. 제3-1 징계사유도 인정된다. 1 피고의 취업규칙 제18조는 ‘질서유지’라는 제명 아래, 제1항에서 ‘직원은 조직 내 질서를 존중하여야 한다’고 규정하고 있다. ‘조직 내 질서’에 관하여 취업규칙이나 다른 규정에서 그 구체적인 의미를 정의하고 있지는 않지만, ‘조직 내 질서’는 사전적으로 ‘특정 조직의 업무 등이 혼란 없이 순조롭게 진행될 수 있도록 지켜야 할 순서, 규율, 위계 등’을 의미하는 것으로 이해할 수 있다. 또한 피고의 인사규정 시행세칙 [별표 2]에는 ‘조직 내 질서 존중의 의무 위반’을 ‘직무명령 불이행, 허위사실 유포 등 회사질서에 악영향을 주는 행위, 기타 조직 내 질서 존중의무 위반’으로 구분하고 있다. 이러한 점을 고려할 때, 피고의 취업규칙 제18조제1항(질서유지)을 위반한 행위란 ‘직무명령을 불이행하거나 허위사실을 유포하는 등의 행위로써 조직 내 순서, 규율, 위계 등을 어김으로써 회사 조직의 업무나 분위기 등에 혼란을 가하는 행위’로 그 의미를 이해할 수 있다. 2 원고는 ‘클라우드 부문 분사에 관하여 쓰루 매출을 하여 임원들이 더 많은 급여를 받기 위해서이다’, ‘분사가 되면 월급과 퇴직금이 줄어든다’, ‘회사가 비용을 아끼기 위해 기존의 휴직 제도를 개편하였다’, ‘수련관 매각으로 복지 혜택이 축소된다’ 등의 게시물을 작성·게시하였다. 그런데 원고가 제출한 증거들만으로는 위 내용이 사실에 부합한다거나 원고가 사실 또는 객관적인 근거에 기초하여 위 게시물을 작성·게시하였다거나 그 게시물의 사실 여부를 확인하기 위하여 노력하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3 원고는 위와 같은 내용이 단순한 의견 개진 또는 비판적 표현에 불과하다고 주장하나, 원고가 작성·게시한 게시물들은 대체로 사실을 단정적으로 표현한 것(예를 들어, ‘이보다 더한 개악이 있다고 합니다. 출처는 밝히기 어려운 점 양해 부탁드립니다’, ‘쓰루 매출이 형성된다’, ‘싸게 팔고 비싸게 임대한 건 F 마지막 시기에 이익금액 높이려는 전략이었습니다’ 등)이고, 나아가 원고는 마치 특정 정보원으로부터 위 정보들을 입수한 것과 같은 표현(예를 들어, ‘출처는 밝히기 어려운 점 양해 부탁드립니다’, ‘네, 그쪽에서도 비밀 보장 서약을 해서 알릴 수가 없다고 합니다. 다만 더 심한 개악이라고...’ 등)을 사용함으로써 그 글을 읽는 사람들에게 게시물의 신뢰도를 높이려고 애쓰기도 하였다. 4 원고의 위와 같은 게시물을 접한 피고의 직원들 사이에 실제로 불신과 불안감이 조성되고(예를 들어, ‘두렵네요... 뭐가 또 남았는지..’, ‘이제 제발 그만’, ‘하아... 진짜 쉬지 않고 몰아치네요...’, ‘곧 있으면 점심인데 입맛이 없네요’, ‘회사가 다 쪼개지고 박살나는구나’ 등) 혼란이 야기되는 등(예를 들어, ‘정리해고 비슷한 뭔가 준비 중일까’, ‘대규모 명퇴일까요’, ‘또 다시 판 건가요’, ‘저걸로 단기 영업이익 메꾸는 거 아닌 가요’ 등) 조직질서가 문란해졌다.

제3-2 징계사유: 불인정

원고의 주장 요지 원고가 작성·게시한 게시물은 노동조합의 정당한 활동에 해당하고, 회사에 대하여 비판적 의견을 제시한 것만으로 조직질서를 해하는 행위를 한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 제3-2 징계사유는 존재하지 않는다.

판단 앞서 든 각 증거에다가 갑 제18호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제17 내지 19호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 또는 사정들을 종합하면, 제3-2 징계사유와 관련하여 원고가 작성·게시한 게시물은 피고의 근로조건, 특히 급여와 관련된 사항에 관하여 비판적 의견을 제시한 수준에 불과하고, 이를 두고 허위사실을 유포하였다거나 직원들의 이직을 종용하여 조직질서를 문란하게 만들었다고 보기는 어렵다고 판단된다. 제3-2 징계사유는 존재하지 않는다. 1 원고가 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에 ‘인턴 및 신입사원은 빨리 다른 곳으로 가세요’, ‘이직은 능력되시면 개별 준비하시는 게 좋습니다’, ‘돈 안나오면 일하지 마시구요’, ‘꼭 회사가 돈을 줄 수 있는 만큼만 일하세요’ 등의 게시물을 작성·게시한 것은 사실이다. 그러나 이는 원고가 피고의 근로조건, 특히 급여와 관련된 사항을 비판하면서 다소 냉소적으로 푸념 섞인 발언을 한 것에 불과하고, 위 글을 읽은 직원들이 실제로 이직을 진지하게 고려할 정도에 이르렀다고 보이지는 않는다. 2 원고는 오픈채팅방에 ‘전사성과급 삭감’, ‘일시불 500 삭감’ 등의 게시물을 작성·게시하였다. 그런데 전사성과급은 기존에 ‘월 기본급의 175% 상당액’을 지급하던 것을 ‘영업이익의 10% 성과 배분’으로 그 산정방식을 바꾼 것이어서 기본급이 낮을 경우에는 오히려 성과급이 늘어나고, 부문성과급과 담당성과급은 모두 ‘월 기본급의 175%’에서 ‘월 기본급의 220%’로 늘어나게 되므로, 위 게시물이 허위사실에 해당한다고 볼 여지도 없지는 않다. 그러나 위 게시물은 단체협약에 따라 변경된 제도를 바탕으로 향후 실제로 지급받게 될 임금을 예측한 내용으로, 초과근무수당은 고정적으로 인정되던 시간이 기존 24시간에서 22시간으로 줄어들었고, 감액 기준 역시 기존에는 휴가일수가 월 10일을 초과할 때 차감하던 것이 영업일수 중 휴가일수 만큼 곧바로 차감하는 것으로 변경되었기에 그 범위에서 급여가 삭감되는 효과가 발생할 수 있으며, 전사성과급도 기존에는 기본급을 기준으로 고정적으로 지급되던 것이 영업이익에 연동하여 지급되도록 함으로써 경제적 여건이나 상황에 따라 성과급이 감액되는 경우도 충분히 발생할 수 있으므로, 위 게시물의 내용이 허위사실에 해당한다고 단정할 수는 없다. 3 또한 원고는 오픈채팅방에 ‘직원 1, 2명에 팀장이 있는 참 희한한 회사’라는 내용의 게시물을 작성·게시하였다. 그런데 2022년 4월 기준 피고의 팀장 1명당 직원수는 평균 5.92명이므로, 위 글이 허위사실에 해당한다고 볼 여지도 없지는 않다. 그러나 위 게시물은 ‘팀장 1명에 팀원 1, 2명이 소속되어 있는 팀이 있어 조직구조에 문제가 있다’는 취지로도 이해할 수 있고, 이와 관련하여 원고가 제시한 실제 사례[2021년 전남/전북 광역본부 전략채널팀(팀장 1명, 직원 2명), RPA 확산팀(팀장 1명, 직원 1명), AI로봇 TF(팀장 1명, 직원 1명)]에 대하여 피고가 별다른 반박을 하지도 않으므로, 위 게시물의 내용이 허위사실에 해당한다고 단정하기 어렵다.

제4 징계사유: 인정

원고의 주장 요지 원고가 작성·게시한 글과 자료는 직무상 지득한 비밀에 해당하지 않고, 피고의 정보보호 업무처리지침에 의해 관리되는 정보에 해당하지 않는다. 따라서 제4 징계사유는 존재하지 않는다.

판단 앞서 든 각 증거에다가 을 제21 내지 24호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 또는 사정들을 종합하면, 1 원고가 오픈채팅방에 임원들의 교육, 회의 진행 사실 등에 관한 정보를 게시한 것은 피고의 취업규칙 제21조, 정보보호 업무처리지침 제42조를 위반한 것으로 보기 어려우나, 2 원고가 피고의 내부 자료를 오픈채팅방에 게시한 것은 피고의 취업규칙 제21조, 정보보호 업무처리지침 제42조를 위반하였다고 판단된다. 제4 징계사유는 인정된다. 1 원고가 오픈채팅방에 임원들의 교육, 회의 진행 등에 관한 정보를 게시한 것은 사실이다. 그러나 그 교육 자료나 회의 내용 등이 아니라, 단순히 임원들이 교육에 참여하였다거나 회의를 하고 있다는 정도의 내용만으로는, 이를 직무상 지득한 비밀이나 피고의 주요 정보자산에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 위와 같은 게시물을 작성·게시한 것은 징계사유에 해당하지 않는다. 2 원고는 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에 단체협약 자료, 2021년 단체교섭 종사원 설명자료, 초과근무수당 기준 등 내부 문건, 복무제도 관련 내부 문건, 2011년~2021년 단체교섭 고과 인상률, 의료비 지원제도 관련 내부 문건, 창업지원 휴직 및 내일설계지원금 내부 문건, 현장 이슈 관련 직책자 소통 메시지, 성과배분체계 개선안 내부 문건 등을 게시하였다.

위와 같은 자료들은 모두 피고의 직원들에게만 공개된 자료이고, 특히 인사나 급여 관련 정보는 피고의 정보보호 업무처리지침상 최고 등급인 ‘가’급 정보자산에 해당하며, 현장 이슈 관련 직책자 소통 메시지는 팀장(직책자)급 직원들에게만 공유되는 정보에 해당하고, 2021년 단체교섭 종사원 설명자료는 그 표지에 ‘사외 유출 금지’라는 문구도 기재되어 있다.

앞서 본 것처럼 오픈채팅방은 주로 피고의 직원들이 가입하고 있지만 외부인의 가입이 불가능하지는 않았고, 네이버 밴드에는 언론인도 일부 가입하였던 것으로 보인다. 이처럼 원고는 공개된 오픈채팅방과 네이버 밴드에 피고의 내부 자료, 특히 그 중 일부 비밀 또는 주요 정보자산에 해당하는 자료까지 게시하였는바, 이는 직무상 지득한 비밀 또는 주요 정보자산을 외부로 유출한 행위에 해당한다(오픈채팅방의 가입자가 직원들로 국한된다고 보더라도, 그 직책이나 정보 접근권한의 차이로 인하여 보통의 방법으로는 지득할 수 없었던 내부 자료를 지득하게 된 것이다).

이에 대하여 원고는 이미 공개된 자료를 근로자들과 공유한 것에 불과하여 별다른 문제가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위에서 본 것처럼 일부 자료는 원고가 직무상 지득한 비밀에 해당하거나 피고의 ‘가’급 정보자산에 해당하여, 그러한 자료가 오픈채팅방 또는 네이버 밴드에 이미 공개되어 있었다고 보기 어렵다. 설령 원고의 주장처럼 일부 자료가 이미 공개되어 있었다고 하더라도, 오픈채팅방 또는 네이버 밴드는 외부인도 가입할 수 있는 공개된 SNS인 점, 그곳에 직원들만 가입해 있다고 하더라도 그 직원이 그 자료를 다시 외부로 유출하거나 전파할 가능성을 배제할 수 없는 점(오히려 원고는 가입자들에게 게시물이 널리 알려질 수 있도록 많이 공유해달라고 요청하기도 하였다), 이미 해당 SNS에 게시되어 있던 자료라고 하더라도 원고가 다시 그 자료를 게시함으로써 가입자들이 별다른 검색 없이 그 자료를 곧바로 취득할 수 있게 되는 점, SNS의 보관기한이 이미 지난 자료들은 원고가 그 자료를 게시함으로써 그때부터 열람 및 활용 등이 다시 가능하게 된 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장을 수긍하기 어렵다.

소결론 이상을 종합하면, 제1 징계사유, 제2 징계사유, 제3-1 징계사유, 제4 징계사유는 모두 인정되고, 제3-2 징계사유는 인정되지 아니한다.

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2007.10.12. 선고 2007두7093 판결, 대법원 2014.9.4. 선고 2013두1737 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002.9.24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 징계양정의 적정성을 살펴본다.

앞서 본 것처럼 원고는 근무시간 중 직무를 태만히 하여 성실의무를 위반하였고(제1 징계사유), 공개된 SNS에서 임직원을 비방하고 허위사실을 유포하여 품위유지의무를 위반하고 회사 위신을 손상하였으며(제2 징계사유), 확인되지 않은 루머로 불안감을 조성하는 등 조직 내 질서 존중의 의무를 위반하였고(제3-1 징계사유), 공개된 SNS에 회사 내부 자료를 유출하여 정보보호 의무를 위반하였다(제4 징계사유). 그리고 이 사건 비위행위는 모두 원고가 고의로 저지른 것이다. 나아가 원고가 위와 같은 게시물을 작성·게시한 경위, 횟수 및 그 내용, 비방과 허위의 정도 등을 고려할 때, 그 비위의 정도는 절대 가볍지 아니하여 ‘비위도 중’에 해당한다. 그런데 피고의 인사규정 시행세칙 제58조제1항 [별표 2]에 의하면, ‘비위도 중’의 경우로서 고의에 의한 정보보호 의무 위반은 그 징계양정기준이 ‘해임’에 해당하고, ‘비위도 중’의 경우로서 고의에 의한 성실의무 위반, 조직 내 질서 존중 의무 위반, 품위유지 의무 위반 등은 모두 그 징계양정기준이 ‘해임 또는 정직’에 해당한다. 게다가 인사규정 시행세칙 제58조제2항에 의하면, 서로 관련이 없는 2개 이상의 징계사유가 경합되는 경우 그중 책임이 중한 비위에 해당되는 양정기준보다 1단계 위의 것에 의한다. 이처럼 원고의 행위는 각각의 징계사유만으로도 징계양정기준상 ‘해임’이나 ‘해임 또는 정직’에 해당하고, 여기에 징계사유의 경합으로 인한 가중사유도 있으므로, 이 사건 해고는 피고의 징계양정기준을 벗어나지 않는다. 그리고 위 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정을 인정할 만한 증거도 없다.

나아가 이 사건 변론에 나타난 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 인사 및 감사 업무를 담당하는 중간관리자로서 직원들의 성실한 근무를 권장하고 감독하여야 함에도, 오히려 스스로 상당한 기간에 걸쳐 업무에 소홀한 점, 2 원고는 회사 및 임직원들에 대한 근거 없는 소문이나 허위사실을 유포하여 그 명예를 훼손하고 그로 인하여 형사처벌까지 받았는바, 회사의 화합과 통합 분위기를 저해하고 직원들에게 불안과 불만을 조성하였으며, 회사와 직원들 사이의 신뢰관계도 훼손한 점, 3 원고는 업무상 지득한 비밀이나 내부 자료를 공개된 SNS에 게시하였는바, 그로 인하여 피고의 잠재적 경쟁력이 저하되고 경쟁업체로 인재가 유출될 우려가 있으며 피고의 사회적 평가나 이미지가 손상될 우려도 있는 점, 4 이 사건 비위행위로 인하여 사업장의 위계질서가 훼손되고 동료 근로자들의 근로의욕과 업무 분위기가 저하될 우려가 있는 점, 5 이 사건 비위행위는 고의성과 반복성을 가지고 있고, 이 사건 해고에 이르게 된 징계과정이 없었다면 계속해서 반복되었을 가능성이 높은 점, 6 이 사건 비위행위로 인하여 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 더 이상 회복될 수 없을 정도로 훼손되었고, 원고가 복직하는 것을 가정해 보더라도 원고와 피고 사이에 신뢰에 기반을 둔 정상적인 근로관계가 유지되기는 어려울 것으로 보이는 점, 7 원고는 현업기관장 표창, 부문장 표창 등 개인표창을 받았으므로 징계양정이 감경되어야 한다는 취지로 주장