수원지방법원 성남지원 2026. 2. 10. 선고 2023가합406521 판결

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<피고의 「보수 및 복리후생 규정」 중 [별표2]의 직원 직무등급 비교>

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<피고의 「보수 및 복리후생 규정」 비교><1>

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이 사건과 관련 있는 법령은 아래와 같다.

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 29호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고의 2019년 정규직 전환자 및 2020년 신규입사자(이하 통칭하여 '이 사건 정규직 직원'이라 한다)와 동일한 영업소에 배치되어 동일한 근무조건으로 근로를 제공하였음에도 불구하고, 피고는 원고들에게 기준임금(기본급, 상여금 등), 연장, 야간및 휴일근로수당(기준임금을 기초로 산정된 통상임금에 원고들의 연장, 야간 및 휴일근로시간을 곱하여 산출된 수당), 복리후생비(복지포인트, 건강검진비) 및 퇴직금을 정규직 근로자들보다 적게 지급하였다.

이는 기간제근로자에 대한 합리적 이유 없는 차별적 처우로서[원고들 중 별지2 원고별 근로기간표의 '근로기간(기간제)'란 중 '시작일'란 기재 일자가 2019년인 원고들(이하 '2019년 원고들'이라 한다)의 비교대상 근로자는 2019년 정규직 전환자들이고, 원고들 중 별지2. 원고별 근로기간의 '근로기간(기간제)'란 중 '시작일'란 기재 일자가 2020년인 원고들(이하 '2020년 원고들'이라 한다)의 비교대상 근로자는 2020년 신규입사자들이다] 기간제법 제8조 제1항에서 정한 차별처우 금지의무에 반하는 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었더라면 받을 수 있었던 위 임금 및 퇴직금과 원고들에게 실제 지급한 임금및 퇴직금의 차액을 배상할 의무를 부담한다.

원고들이 이 사건 정규직 직원과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다는 것이 입증되지 아니하였으므로 이 사건 정규직 직원이 원고들의 비교대상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

또한 원고들과 피고의 정규직 근로자들 사이에는 주된 업무나 업무 난이도 및 평가 등에서 차이가 있고, 한편 피고가 설립될 당시의 특수한 사정으로 인하여 이들이 우연히 유사한 업무를 수행한 사실만으로 동등한 처우를 받는 것은 부당하므로, 원고들의 비교대상 근로자를 이 사건 정규직 직원으로 볼 수는 없다.

이 사건 정규직 직원이 원고들의 비교대상 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로 이를 전제로 한 차별적 처우의 존재나 차별적 처우에 대한 합리적 이유의 부존재에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

설사 이 사건 정규직 직원이 원고들의 비교대상 근로자들에 해당하고, 원고들이 위 비교대상 근로자들에 비하여 차별적 처우를 받았다 하더라도 이는 고용형태의 특성, 채용 조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정 요소의 차이에 따른 것이다. 따라서 피고의 원고들에 대한 차별적 처우에는 합리적인 이유가 존재한다.

원고들의 이 사건 청구는 민법 제750조 불법행위에 근거한 것이므로 원고들이 피고에 대하여 가지는 손해배상청구권의 소멸시효는 민법 제766조에 따라 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이다. 그런데 정규직 근로자와 기간제근로자 간의 차별적인 내용을 포함하고 있는 보수 및 복리후생규정은 2019. 7. 1. 제정되었고, 기간제근로자관리예규는 2019. 8. 1. 제정되었으므로 원고들은 적어도 2019. 8. 무렵에서는 원고들이 이 사건 정규직 직원과 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 급여에 차별이 있다는 사실을 알았다고 할 것이므로 원고들의 손해배상청구권 소멸시효는 2019. 8.부터 진행된다고 할 것인데, 원고들은 이 사건 소를 2023. 11. 7.에 제기하였으므로 원고들의 청구 중 2019년부터 2020. 10.까지 부분은 3년의 소멸시효가 완성되었다.

기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다. 여기에서 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '비교대상 근로자'라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

또한 기간제법 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 정규직 직원과 원고들의 주된 업무 사이에는 본질적인 차이가 없으므로 이 사건 정규직 직원은 기간제법 제8조 제1항에서 정한 비교대상 근로자에 해당하고, 2019년 원고들의 비교대상 근로자는 2019년 정규직 전환자로, 2020년 원고들의 비교대상 근로자는 2020년 신규입사자로 봄이 타당하다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다. 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부항목구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실들이 인정된다. 가) 앞서 본「기간제근로자관리예규」와 「보수 및 복리후생 규정」에 규정된 기간제근로자와 정규직 근로자의 임금 등 근로조건 및 지급내역을 비교하면 아래 표와 같다.

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위 기초사실 및 인정사실에 의하면, 원고들은 이 사건 정규직 직원과는 달리 기본급 승급 단계 제도가 없어 입사 기간이 경과함에 따라 실질적으로 받게 되는 기본급이 이 사건 정규직 직원보다 적어지게 되는 점, 2019년 원고들은 2019년 정규직 전환자와는 달리 2019년과 2020년에는 상여수당을 전혀 받지 못한 점, 2020년 원고들 또한 2020년 신규입사자와 달리 2020. 상여수당을 전혀 받지 못한 점, 원고들은 이 사건 정규직 직원들과는 달리 급지수당, 복지포인트 피복비, 건강검진비, 업무다이어리를 지급받지 못한 점에 비추어 볼 때, 2019년 원고들과 비교대상 근로자인 2019년 정규직전환자 사이에, 2020년 원고들과 비교대상 근로자인 2020년 신규입사자 사이에, 피고가 원고들에게 기준임금, 수당, 복리후생비를 각 지급하는 데 있어 기간제법 제8조 제1항에서 정한 '차별적 처우'가 있고, 그로 인하여 원고들이 지급받은 퇴직금의 액수에도'차별적 처우'가 발생한 것으로 봄이 타당하다.

근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

한편 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들은 영업소에서 차량 통행료 수납업무 등을 담당하면서 이 사건 정규직 직원들과 같은 업무를 수행하였고, 이들의 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질 등에 있어 본질적인 차이가 존재한다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다. 또한 피고가 제출한 증거만으로는 근로의 대가로서 지급되는 급여와 퇴직금, 수당 등의 지급에 있어서 원고들과 이 사건 정규직 직원을 달리 취급하여야 할 특별한 사정이나 이유를 찾기 어렵다. 따라서 원고들과 이 사건 정규직 직원들 사이의 차별적 처우에는 합리적 이유가 없는 것으로 보인다(피고는 이러한 처우의 차이가 공개채용 여부 등 채용 경로의 상이함, 행정·단속 업무 수행 여부에 따른 업무 범위 및 책임의 차이, 고용의 임시성, 피고가 한국도로공사의 자회사로 설립되는 과정에서 전환 인력 확충을 위한 유인책으로 상여수당 차별 지급 등에서 기인한 것으로서 합리적인 이유가 있다고 주장하나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정, 즉 통행료 수납업무는 표준화된 시스템에 따라 수행되는 단순·반복적인 업무로서 채용 절차의 차이가 업무 수행 능력의 본질적인 차이를 가져온다고 보기 어려운 점, 원고들 또한 야간·휴일 당직 및 단속 업무 등을 수행하여 직무의 내용과 책임의 경중이 이 사건 정규직 직원과 본질적으로 다르지 않은 점, 특히 상여수당이 사실상 근로에 대한 대가인 임금의 성격을 가짐에도 이 사건 정규직 직원들과 달리 원고들에게만 차별적으로 지급하지 않거나 일부만 지급하였고, 피고의 주장처럼 상여수당이 전환 인력 확충을 위한 유인책이었다면 전환 대상이 아니었던 2020년 신규입사자에게는 상여수당이 지급되지 않았어야 함에도 이들을 2020년 원고들과 달리 취급하여 상여수당을 지급하였던 점 등을 종합하면, 피고가 내세우는 사정들만으로는 위와 같은 차별적 처우를 정당화할 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다).

피고가 원고들에게 그들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 이 사건 정규직 직원과 달리 기준임금, 연장, 야간. 휴일근로수당, 복리후생비 및 퇴직금을 적게 지급하거나 지급하지 않은 행위는 기간제법 제8조 제1항에서 금지한 차별적 처우에 해당한다.

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제근로자에 대하여 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 규정이다. 이러한 기간제법의 취지 및 성격에 비추어, 이에 반하여 기간제근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 하는 행위는 위법한 행위로서 불법행위에 해당한다. 따라서 앞서 본 바와 같이 기간제근로자인 원고들에게 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 피고는 원고들에게 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 의무를 부담한다.

피고의 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해는 차별적 처우가 없었다면 원고들이 받았을 임금(기본급, 상여금, 급지수당, 보전수당, 제수당, 복리후생비 등) 및 퇴직금과 원고들이 실제로 지급받은 임금 및 퇴직금의 차액 상당액이다.

한편 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 정규직 직원이 지급받은 임금(기본급, 상여금, 급지수당, 보전수당, 제수당, 복리후생비 등)과 원고들이 실제로 지급받은 임금의 차액을 계산한 결과가 별지2 원고별 인용금액합계표의 각 해당란 기재와 같은 사실, 피고는 앞서 본 기간제근로자관리예규 제30조의 규정에 근거하여 '퇴직일 직전 기간제근로자의 3개월 평균임금'을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급하여 온 사실, 비교대상 근로자들의 평균임금 항목이 '3개월간의 기본급, 상여금, 법정수당(연장, 야간, 휴일, 연차 수당 등), 급지수당, 급식비'인 사실, 비교대상 근로자들의 위 평균임금 항목을 기준으로 산정한 퇴직금과 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금의 차액이 별지4 원고별 퇴직금 차액 인용금액표의 '퇴직금 차액'란 기재와 같은 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고들이게, ① 임금 차액 상당액의 손해배상으로 별지2 원고별 인용금액표의 '합계'란에 기재된 각 돈과 이에 대한 지연손해금을, ② 퇴직금 차액 상당액의 손해배상으로 별지3 원고별 퇴직금 차액 인용금액표의 '퇴직금 차액(미지급퇴직금'란에 기재된 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있다. 여기서 '손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미한다. 그 인식은 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실뿐만 아니라 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다. 이때 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 하고, 손해를 안시기에 대한 증명책임은 소멸시효 완성으로 인한 이익을 주장하는 자에게 있다(대법원 2020. 3. 26. 선고 2019다220526 판결 참조).

또한 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효 기산점이 되는 민법 제766조 제1항의 '손해 및 가해자를 안 날'은 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생, 가해행위와 손해 발생 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미하고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 할 것이다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2022다206384 판결 참조).

피고는, 정규직 근로자와 기간제근로자 간의 차별적인 내용을 포함하고 있는 보수 및 복리후생규정은 2019. 7. 1. 제정되었고, 기간제근로자관리예규는 2019. 8. 1. 제정되었으므로 원고들은 적어도 2019. 8. 무렵에서는 원고들이 이 사건 정규직 직원과 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 급여에 차별이 있다는 사실을 알았다

고 할 것이므로 원고들의 손해배상청구권 소멸시효는 2019. 8.부터 진행되며, 원고들의 청구 중 2019년부터 2020. 10.까지 부분은 3년의 소멸시효가 완성되었다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 2019. 8.경 피고의 처우가 기간제법을 위반한 불법행위에 해당한다는 사실을 현실적이고도 구체적으로 인식하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 없다.

따라서, 피고는 원고들에게 별지3 원고별 인용금액 합계표의 '합계'란 기재 각 돈및 이 돈 중 '2019년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 불법행위일(피고의 임금 지급일) 이후로 원고들이 구하는 바에 따라 별지2 원고별근로기간표의 '2019년 소계 지연이자 기산일'란 기재 각 일자부터, '2020년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 별지2 원고별 근로기간표의 '2020년 소계 지연이자 기산일'란 기재 각 일자부터, '2021년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 별지2 원고별 근로기간표의 '2021년 소계 지연이자 기산일'란 기재 각 일자부터, '2022년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 별지2 원고별 근로기간표의 '2022년 소계 지연이자 기산일'란 기재 각 일자부터, '2023년 소계'란 기재 각 돈에 대하여 별지2 원고별 근로기간표의 '2023년 소계 지연이자 기산일'란 기재 각 일자부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2025. 6. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 의한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고는 원고들에게 별지4 원고별 퇴직금 차액 인용금액표의 '퇴직금 차액(미지급 퇴직금)' 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 각 퇴직한 날부터 14일이 경과하였음이 역수상 명백한 별지4 원고별 퇴직금 차액 인용금액표의 '지연이자 기산일'란에 기재된 각 날짜부터<2> 각 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 의한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박대산(재판장) 김영준 박주원