수원지방법원 성남지원 2023. 4. 26.자 2023카합50027 결정

채무자가 이의신청을 통하여 거듭 강조하고 있는 주장과 소명자료를 염두에 두고 기록을 살펴보아도, 이 사건 가처분결정은 여전히 정당하여 유지할 필요성이 있다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 기초사실에 다음 사항을 추가하고, 제2항과 같이 추가로 판단하는 외에는 이 사건 가처분결정의 이유 기재와 같으므로, 민사집행규칙 제203조의3 제2항, 제203조 제1항 제3호에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『○ 주식회사 E(이하 'E'이라 한다)은 F 제빵기사의 고용 및 근로처우 등과 관련하여 발생한 제반 문제 해결을 위하여 2018. 1. 11. C노동조합, F 가맹점주협의회 등과 사이에 E의 자회사가 각 F 가맹점에서 근무하는 제조기사 등을 직접 고용하면서 임금 등 처우를 개선하는 것을 주된 내용으로 하는 합의(이하 '이 사건 사회적 합의'라 한다)를 하였는데, 본 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

(생략)

이 사건 협약의 내용은 이 사건 사회적 합의를 승계하는 내용 또는 종래 단체협약 및 법률에 의해 이미 결정된 권리관계를 단순히 재확인하거나 관련 분쟁을 해결하기 위한 합의사항으로, 채권자의 단체교섭의 대상 내지 단체협약 체결의 대상이 아니다. 따라서 이 사건 협약은 단체협약이 아닌 채무자와 C노동조합 간의 개별 계약에 불과하고, 이와 같이 단체협약으로 설정된 사항의 구체적인 해석 · 적용 · 협의 · 절충에 관한 협의는 소수노조를 포함한 모든 노동조합에게 인정되는 고유의 권리에 해당한다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, ① 이 사건 협약은 그 전문에 당사자를 'C노동조합(I지회)'라 기재하고 있으며, 이 사건 협약에 서명한 'C노동조합 위원장 D'은 2022. 10. 12. 교섭요구 노동조합 확정 당시 C노동조합 I지회의 대표자였던 점, ② 이 사건 협약은 부당노동행위 관련 조치, 보건휴가 및 연차휴가, 점심시간 보장, 노동조합선택의 기회제공, 채무자와 C노동조합 I지회로 구성된 사회적 합의 발전 협의체의 구성, 노사간담회 실시 등에 관한 내용으로서, 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사용자와 노동조합 사이의 합의에 해당하는 점, ③ 채무자는 이 사건 협약이 이 사건 사회적 합의를 승계하는 내용에 불과하다고 주장하나, 이 사건 사회적 합의에서 정한 노사 간담회 및 협의체의 구성원(G단체 H노동조합, C노동조합, F 가맹점주협의회, E)과 이 사건 협약상 사회적 합의 발전 협의체 및 노사 간담회의 구성원(채무자, C노동조합 I지회)이 다르고, 이 사건 협약에 타임오프 조항 등 이 사건 사회적 합의에서 정하지 않은 내용까지 포함하고 있는 등의 사정에 비추어 볼 때 이 사건 협약이 이 사건 사회적 합의를 그대로 승계하고 있다고 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 협약의 내용은 사회적 합의 발전 협의체 및 노사간담회에 관한 구체적인 운영지침과 시행시기를 정하거나, 부당노동행위자에 대한 직무배제 및 징계조치를 특정하고, 노동조합의 설명 기회 부여 내지 관련 교육 실시, 점심시간 안내방송 등에 관한 구체적인 이행방안을 정하고 있는바, 이 사건 협약을 통해 단체교섭사항에 관한 협의 내지 단체협약의 구체적인 이행 과정과 관련된 협의가 이루어진 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 협약서 제11조 및 부속협약서 제11, 12조는 회사와 C노동조합 사이에 관련된 모든 법적 조치를 즉시 취하하고 민형사상 책임을 묻지 않는 것을 조건으로 위와 같은 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 합의의 효력이 발생한다고 정하고 있는바, 부당노동행위 관련 사과, 징계, 고소 ·고발 취하 등의 규정만을 분리하여 단체협약과 관계없이 구체적인 권리분쟁을 해결하는 것을 내용으로 한다고 볼 수는 없는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 협약은 단체협약으로서의 실질적·형식적 요건을 갖추었으므로 단체협약에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 채무자의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 협약은 단체협약을 변경하거나 위반하지 않아 채권자의 단체교섭권 및 단체협약 체결권의 법률적 · 사실적 효력에 아무런 변동이 없으므로, 채권자의 위 권한을 침해하지 않는다.

살피건대, ① 이 사건 협약은 협약이 체결될 당시 시행되던 2021년 단체협약(소갑 제8호증)에서 정하고 있는 노사협의 구성, 근로시간면제자, 징계 등 인사에 관한 내용을 다루고 있는데, 이는 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결 포함)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에 관한 것으로, 교섭대표노동조합에게 사용자와 협의를 진행할 대표권이 인정된다고 할 것인 점, ② 채권자는 교섭대표노동조합으로서 채무자와 사이에 2021년 단체협약을 체결하면서 제5조에 유니온숍 규정을 도입하고, 기존 시행되던 2019년 단체협약 제15조에서 규정하던 신입사원 채용시 조합교육 조항을 삭제하였는데, 이 사건 부속 협약서 제7, 8조에서는 위와 같이 변경 및 삭제된 내용과 달리 신입사원 근로계약서 작성시 모든 노동조합에게 동등한 설명 기회를 부여하고 현장에서 노동조합을 선택하여 가입하는 것을 원칙으로 하며, 노조 선택의 자유 및 부당노동행위 방지 교육을 실시한다고 정하고 있어 시행 중인 단체협약의 내용을 변경하는 결과를 초래하는 점, ③ 이 사건 부속협약서 제5조에서 채무자는 C노동조합에 무급 전임 근로시간면제자 1명(2,000시간)을 2024년까지 제공하는 것으로 정하였는데, 2021년 단체협약 제12조에서 근로시간면제의 시간한도를 연간 18,200시간, 면제자수는 풀타임 면제자 기준 9명으로 한정하고, 근로시간면제자의 선정 및 파트타임면제자 수는 노사가 협의하여 결정한다고 정하고 있는바, 이 사건 협약의 위 내용은 시행 중인 단체협약의 구체적인 이행 과정에 혼선이 발생하도록 하는 점, ④ 채무자는 이 사건 협약이 교섭대표를 선정하기 전에 작성된 것이므로 채권자의 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 침해하는 것이 아니라는 취지로 주장하기도 하나, 채무자는 2022. 10. 12. 채권자와 C노동조합 I지회를 교섭요구 노동조합으로 확정, 공고하는 등 교섭창구 단일화 절차를 진행하고 있었으며, 2022. 11. 1. 채권자가 채무자의 과반수 노동조합임을 통지하여 이 사건 협의를 체결하기 이전에 이미 채권자가 교섭대표노동조합으로 선정될 것을 충분히 예측할 수 있었던바, 채무자가 주장하는 사정만으로는 채권자의 단체교섭권 및 단체협약 체결권의 침해 가능성을 배제하기 어려운 점, ⑤ 사용자인 채무자도 노동조합법 제29조의4 제1항에 따라 공정대표의무를 부담한다고 할 것이나, 위 법리에 비추어 보면 공정대표의무는 소수노동조합인 C노동조합에 정보를 제공하고 의견을 수렴하는 것에 그친다고 보아야 하고, 채무자가 C노동조합과 이 사건 협약을 체결한 것은 공정대표의무의 범위를 넘은 것이라고 볼 여지가 있는 점 등을 고려하여 보면, 채무자의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 협약 중 채권자 스스로 용인한 보건 · 연차휴가 부분, 채권자가 본안소송에서 문제삼고 있지 않은 노사협의회 및 간담회 부분, 채권자와 아무런 관련이 없는 부당노동행위 관련 및 고소 · 고발 취하 부분 등은 효력을 정지할 필요가 없다.

앞서 살핀 바와 같이 이 사건 협약은 회사와 C노동조합 사이에 관련된 모든 법적 조치를 즉시 취하하고 민형사상 책임을 묻지 않는 것을 조건으로 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 합의의 효력이 발생한다고 정하고 있어 일부 규정만을 분리하여 효력을 정지할 경우 이 사건 협약을 체결한 채무자와 C노동조합의 의사가 왜곡될 우려가 있으므로, 채무자의 위 주장 또한 받아들이지 아니한다.

채권자와 채무자는 현재 정상적으로 단체교섭을 진행하고 있는 반면, 채무자는 이 사건 협약의 효력이 정지될 경우 노사관계에 심각한 혼란을 겪게 되는바, 채무자의 피해가 채권자의 이익보다 큰 점, 이 사건 협약서 및 부속협약서의 일부 내용은 채권자와 채무자 사이에 체결된 2022. 11. 1. 노사협약서에서 그대로 인용된 점, 채권자는 본안소송에서 사회적 합의 발전 협의체 및 노사간담회의 금지를 구하지 않다가 채무자가 이를 지적하자 비로소 청구취지를 변경한 점 등을 고려할 때, 긴급한 보전의 필요성을 인정할 수 없다.

살피건대, ① 이 사건 협약의 효력은 본안소송을 통하여 면밀히 심리 · 검토될 필요가 있다고 보여지는 점, ② 이 사건 협약서 및 부속협약서 제1, 2항에 의하면 채무자와 C노동조합은 사회적 합의 발전 협의체 및 노사간담회를 구성하여 이 사건 협약의 이행, 고충처리 및 조합활동에 필요한 사항, 기타 근로환경과 관련된 사항을 협의하도록 되어 있어 채무자와 C노동조합이 위 규정에 따라 위 협의체 및 노사간담회를 구성하여 위 사항들에 관하여 협의할 경우 추가적인 문제가 발생할 가능성이 커질 뿐 아니라, 근로자들 내부에서도 갈등이 발생 · 심화될 가능성이 있는 점, ③ 채권자는 본안소송에서 청구취지를 변경하여 이 사건 협약의 무효확인에 더하여 위 협의체 및 노사 간담회의 금지를 구하고 있으며, 청구취지를 변경하기 전에도 청구원인에서 위 협의체 및 노사간담회 운영시 발생할 문제점에 관하여 지적해왔던 점 등 이 사건 심문에 나타난 제반사정에 비추어 볼 때, 그 보전의 필요성이 인정된다고 할 것이다.

그렇다면 이 사건 가처분결정은 정당하므로 이를 인가하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

2023. 4. 26.

판사 강현구(재판장) 이유진 유재경