수원지방법원 성남지원 2026. 3. 31. 선고 2025가합1079 판결

피고는 하남시부터 그 운영을 위탁받아 하남시 및 인근 지역에서 중증장애인 등교통약자를 대상으로 하는 특별교통수단 제공 사업을 운영하는 비영리단체이다.

원고는 2023. 12. 1. 피고의 운전원으로 채용되어 계약기간이 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지인 근로계약(이하 '이 사건 1차 근로계약'이라 한다)을 체결하고 근무하였다.

원·피고는 2024. 1. 1. 위 근로계약과 같은 조건으로 근로계약기간을 2024. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지로 정하여 다시 근로계약(이하 '이 사건 2차 근로계약'이라 하고, 위 1차 근로계약과 통틀어 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 원고는 계속 피고의 운전원으로 근무하였다.

피고는 2024. 11. 28. 원고에게 이 사건 근로계약이 2024. 12. 31. 기간 만료로 종료될 예정임을 통보하였다.

피고는 2024. 12. 11. 8시간 근무제 운전직 6명을 신규 채용할 예정이라는 내용의 채용 공고를 하였고, 원고는 그다음 날 위 채용절차에 응시한다는 응시원서를 피고에게 제출하였다.

피고는 2024. 12. 23. 위 채용절차에 지원한 응시자들을 대상으로 면접을 실시하였고, 원고는 그중 최하위 점수를 받아 채용절차에서 탈락하였다.

피고는 2024. 12. 31. 최종적으로 원고와의 이 사건 근로계약이 기간 만료로 종료되었음을 이유로 원고를 퇴직 처리하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고

원고는 피고 소속 근로자로서 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권을 가지고 있었는데, 피고는 합리적 이유 없이 공개채용을 실시하고 원고를 그 채용과정에서 탈락시킴으로써 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하고 원고를 해고하였다. 따라서 피고가 한 이 사건 해고는 부당해고에 해당하여 무효이다.

이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 피고 소속 운전원으로서 근로를 제공하지 못한 2024. 1. 1.부터 복직 시까지 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금에 상당하는 월 3,099,390원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.

피고

이 사건 근로계약과 관련하여 작성된 근로계약서, 취업규칙 등에 피고 소속 운전원들의 근로계약 갱신 기준이나 절차에 관한 규정이 존재하지 아니하고, 실제 계약갱신이 이루어지지 않은 사례도 존재하며, 특히 피고는 하남시로부터 특별교통수단의 운영을 위탁받아 그 사무 전반에 관하여 정기적인 지도 및 점검을 받아야 하는데 하남시가 피고에게 기존 기간제 근로자와 계약 갱신을 하지 않고 신규 공개 채용을 실시하도록 지시하였던 사정이 있기에 피고 소속 기간제 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정될 수 없다.

또한, 원고는 피고의 운전원으로 근무하면서 수차례 교통사고를 일으키는 등 업무상 주의의무를 위반하였던 사례가 있어 공개채용 당시 면접 평가에서 최하점을 받았는바, 피고에게는 이 사건 근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있었다. 따라서 이 사건 근로계약은 기간 만료로 종료되었다.

갱신기대권 인정 여부

관련 법리

이 사건 근로계약 과정에서 작성된 각 계약서에는 계약기간을 정하면서도 '연장계약이 이어질 경우 취업규칙에 준용한다'고 하여 계약갱신을 전제로 한 조항이 존재한다(근로계약서 제3조 제3항).

피고의 전 행정실장으로 근무하였던 C은 '12년 동안 근무하면서 피고의 직원들은 정년에 도달한 경우가 아닌 이상 계약기간 만료로 퇴사한 경우가 없으며, 원고와 같은 신규 직원과 근로계약서를 작성하는 경우에도 수습기간이 지나고 근무 중 큰 사고를 일으키는 등 문제가 발생하지만 않는다면 근로계약은 연장될 수 있음을 알려왔다'는 내용의 진술서를, 다른 피고의 직원 4명 또한 '수습 후에는 정규직이나 마찬가지였다', '계약기간 만료로 퇴사한 직원은 없었다'는 취지의 진술서를 각 제출하였는바, 특별히 위 진술들의 신빙성을 의심할 만한 사정은 엿보이지 않는다.

피고는 실제 계약기간 만료로 퇴직한 사례가 있었다고 주장하나, 해당 퇴직자가 정년에 도달하였거나 정년 이후 촉탁직으로 전환하여 1년 더 근무하였던 것이라는 특수한 사례였을 가능성이 있고, 또한 그러한 사례는 극히 일부에 불과하였던 것 으로 판단된다(피고는 위 사례 이외에도 이 사건 해고 이전에 기간 만료로 퇴직했던 직원이 있다고만 주장할 뿐 그에 관한 객관적 자료를 제출하지 못하고 있다).

한편, 피고는 피고의 업무를 위탁한 하남시로부터 지도·점검을 받아야 하는데, 하남시 담당자로부터 기존 근로자들의 근로계약을 갱신하지 말고 신규 공개채용을 실시하라는 지시를 받은 특별한 사정이 있었다고도 주장하나, 을 제4, 5호증의 각 기재에 의하면 하남시는 2024년경 피고를 상대로 직원복무사항을 점검한 이후 추가자료로서 피고 소속 근로자들의 채용, 휴직, 퇴직, 해고, 재계약 등 직원 임면사항에 관한 자료 제출을 요청하였을 뿐이며, '2023년 계약직 운전원들에 대하여 계약종료를 통보하고 신규 공개채용을 진행하려 한다'는 사항은 피고가 하남시에 보고한 사항에 불과하여, 그와 같은 사항을 하남시가 지시하였다고 볼 수 없고, 설령 하남시가 피고에게 피고 주장과 같은 지시를 하였다고 하더라도, 이 사건 근로계약의 당사자도 아닌 하남시가 계약의 일방 당사자인 피고에게 근로계약 갱신을 하지 말라는 취지의 지시를 하였다고 하여 원고에게 이미 발생한 갱신기대권이 소멸된다고 볼 근거가 없다. 또한 을 제23호증의 기재에 의하면, 하남시가 2025. 11. 11. 피고에게 계약기간 만료 직원과 관련하여서는 취업규칙을 준수하여 공개채용을 실시하고, 향후 근로계약서 작성시 기간 연장이 가능하다는 내용을 기재하지 말 것을 요청하는 내용의 공문을 보낸 사실이 인정되기는 하나, 이는 이 사건 해고 이후 약 11개월이 지난 후의 사정으로 이 사건 해고 당시 원고에게 갱신기대권이 존재하였다는 판단에 영향을 미칠 수 없다.

갱신거절의 합리적 이유 존부

관련 법리

판단

2024. 1. 22. 발생한 접촉사고의 경우 탑승한 고객 없이 복귀하는 과정에서 발생한 것으로서 대인 피해가 없었고, 피고 측 차량에 발생한 손해액이 971,569원이며, 원고의 과실비율이 70%로 판명되었는바(이에 대해 피고는 원고의 과실비율이 100%였다고 주장하나, 이는 원고가 피고의 인사위원회에 참석하여 위 사고에 대해 책임을 통감하며 과실을 모두 인정한다는 취지에서 한 발언에 근거한 것일 뿐 객관적 과실비율에 관한 자료로 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), 위 사고가 비교적 경미하였고 특히 피고의 고객에게 불편을 끼치지 않았다는 점에서 원고가 피고의 운전원으로 근무함에 있어서 지장을 줄 만한 현저한 주의의무 위반이나 운전 능력 미숙이 있었던 사례라고 볼 수 없다.

2024. 6. 17. 발생한 접촉사고의 경우 원고가 D위원회에 자신의 과실이 없었다는 취지의 확인서를 제출하자 상대 차량 운전자가 사고 접수를 취소하였던 사정에 비추어 원고의 과실이 아니었거나 극히 낮은 과실비율만 인정될 사안이었다고 판단되고, 피고 차량에는 닦아낼 수 있는 얼룩만 묻어 손해 또한 거의 발생하지 않았다.

2024. 10. 17.에 있었던 출발지연과 관련하여 원고는 당시 배차 사실을 통지해주는 태블릿과 휴대전화 문자 연동시스템에 문제가 있어 그 통지를 받지 못하였다는 내용의 경위서를 피고에게 제출하였고, 피고 또한 징계절차 등을 밟지 않고 특별히 문제 삼지 않았던 사정 등을 고려할 때 위 출발지연과 관련하여 원고에게 어떠한 귀책사유가 있었다고 단정하기 어렵고, 설령 원고에게 귀책사유가 있었다고 하더라도 그러한 사유만으로 이 사건 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어렵다.④ 2024. 11. 11.에 있었던 제동등 불량 건의 경우 원고가 피고 차량을 운행하던 중 제동등이 고장나 누군가 이를 발견하고 신고하였던 것으로서 원고가 이를 확인하고 즉시 수리 조치를 하였으며 이로 인하여 어떠한 중대한 위험이 발생하지 않았던 사정에 비추어, 원고가 피고 차량의 운전 업무를 수행하기에 지장을 줄 만한 정비 업무태만 등 주의의무 위반이 있었다고 보기 어렵다.

소결

임금 지급의무의 발생

임금 지급의무의 범위

갑 제16 내지 21호증, 을 제24, 25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2025. 1. 1.부터 피고의 운전원으로 계속 근무하였다면 매월 기본급2,275,900원, 가족수당 40,000원, 직급수당 100,000원, 통신비 20,000원, 식대 180,000원 합계 2,615,900원을, 추가로 연 2회 명절상여금 합계액 2,731,080원을 수령할 수 있는 사실이 인정된다.

원고는 성과상여금으로 기본급의 20%에 해당하는 441,920원을 지급받을 수 있었다고 주장하나, 을 제25호증의 기재에 의하면 성과상여금은 그 지급액이 하남시로부터 지급받은 금액을 기준으로 개인별 평정 등을 고려하여 0~200%의 비율로 차등 지급되는 것인바, 그와 비슷한 액수의 성과상여금이 그동안 계속 지급되었다는 사정 등 관행의 존재에 관한 원고의 증명이 없는 이상 원고가 2024년과 같은 액수의 성과상여금을 그 이후에도 계속 지급받았을 것이라 추정하기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 연 120만 원씩 부여되었던 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트도 임금에 포함된다고 주장하므로 보건대, 을 제25호증의 기재에 의하면 복지포인트의 경우 단순 생필품 등 구입에 사용할 수 없는 등 그 사용처가 정해져 있다는 점에서 임금으로 인정되지 않는 복지포인트(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조)와 유사한 측면이 있기는 하다. 그러나 갑 제16, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 경우 근로자가 영수증을 제출하기만 하면 다음 달 급여일 현금으로 정산하는 방식으로 복지포인트를 사실상 현금 지급과 같은 방식으로 운영하였고, 특히 피고는 근로자가 퇴직할 경우 월 10만 원의 비율로 환산한 복지포인트를 가 산하여 퇴직금을 정산하도록 하는 보수규정을 두고 있었던 사실이 인정되는바, 이와 같은 특수한 사정을 고려할 때 연 120만 원 상당의 복지포인트 역시 원고가 계속 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금에 포함된다고 판단된다.

또한 원고는 연차휴가수당 연 1,415,570원 역시 임금에 포함된다고 주장하므로 보건대, 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하는바(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결), 피고의 보수규정(갑 제20호증)에 따라 산정한 원고의 연차휴가수당의 범위<1> 내에서 원고가 구하는 연 1,415,570원 역시 피고가 지급하여야 할 임금에 포함된다.

이를 종합하면 피고는 원고에게 2025. 1. 1.부터 2025. 11. 30.까지 발생한 임금으로서 32,567,132원<2>, 그 이후에는 월 3,061,454원<3>의 비율로 산정한 임금을 지급할 의무가 있다.

중간수입의 공제

소결