수원지방법원 안산지원 2021. 7. 21. 선고 2019가단76583 판결

■ 본소: 피고(반소원고, 이하 피고라 한다)는

■ (예비적)반소: 피고에게, 원고 A은 1,974,000원, 원고 B는 8,596,000원, 원고 C은 14,392,000원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 1 내지 11호증(가지번호 포함), 을 3, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호).

사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

그리고 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 I 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고들은, 위 법리를 근거로 하여 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로 단축한 2010년도 임금협정이 무효임을 전제로 미지급 임금을 청구한다.

살피건대, 피고 회사의 근로자들이 2010년경 정액사납금제의 형태로 급여를 받아 왔던 사실, 2010년도 임금협정이 이 사건 특례조항 시행에 맞추어 그 효력발생일을 정하고 있는 사실, 2010년도 임금협정이 종전 임금협정에 비하여 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로 단축하고 있는 사실 등에 비추어 보면, 2010년도 임금협정의 소정근로시간에 관한 내용은, 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 운행시간 변경 없이 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위한 것이었던 것으로 볼 여지가 있다.

그러나 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 시행되자 2010년도 임금협정이 체결되었고, 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로 단축하기는 하였으나, 월 고정급(기본급과 제수당)의 액수가 약 47만 원에서 약 80만 원으로 크게 증액되었고, 이는 월 고정급의 비율을 높이기 위한 이 사건 특례조항의 취지에 부합하는 면이 있는 점, ㉡ 종전 임금협정은 오전 근무를 06:00~14:40, 오후 근무를 15:40~00:20, 휴게시간을 2시간으로 정하고 있었고,2010년도 임금협정은 오전 근무를 06:00~15:00, 오후 근무를 17:00~02:00, 휴게시간을3시간으로 각각 변경하였는데, 제출된 증거만으로 이에 부합하는 근무형태 변경이 없었다고 단정하기는 어려운 점, ㉢ 2010년도 임금협약에 따른 고정급과 수당을 비교대상임금에 포함시킬 경우, 종전 소정근로시간에 따르더라도 법정 최저시급을 충족하는 결과가 되는 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 사실만으로 2010년도 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 '정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 I 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 든 증거들과 인정사실에 의하면, ㉠ 2012년도 임금협정에 의하여 소정근로시간이 6시간에서 3시간으로 감축되었고, 월 고정급이 약 80만 원에서 50만 원으로 감축된 점, ㉡ 위 협정에 의해 휴게시간은 3시간에서 6시간으로 증가되었는데, 피고 회사의 근로자들이 그 무렵 소정 근로시간의 2배에 이르는 휴게시간을 부여받았다고 보이지 않고, 근로시간이 1/2에 이를 정도로 실질적으로 감소되었던 것으로 보이지 않는 점, ㉢ 피고의 주장처럼 초과운송수익금을 위한 근무시간을 소정근로시간에서 제외하기로 하였다거나, 소정근로시간을 사납금만을 위한 근로시간에 한정하기 위해 단축하였다고 볼 근거가 없는 점(사납금을 위한 근로시간만을 별도로 구별할 수 없고, 사납금이 근소하게 증가함에도 소정근로시간이 큰 폭으로 단축되어 온 것과도 모순된다), ㉣ 2014년부터의 임금협정은 더 나아가 2시간 30분, 2시간으로 각각 소정근로시간을 단축하여 왔는데, 그 과정에서 실제 근로시간이 그에 따라 단축되었다고 보이지는 않는 점, ㉤ 단축된 소정근로시간을 기준으로 계산할 경우 피고 회사의 근로자들의 시간당 고정급은 최저임금법에 따른 최저시급액을 상회하게 되지만, 실제 월 고정급의 액수는 이 사건 특례조항 시행 전에 비하여 크게 변동이 없어, 이 사건 특례조항의 입법취지가 무력화되는 점 등의 사정을 인정할 수 있다.

위 사정들을 종합하여 보면, "2012년도 임금협정과 그에 기초하여 이루어진 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항"은 '정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 I 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 조항은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

위에서 판단한 바와 같이 2012년도 임금협정과 그 이후의 임금협정 중 소정근로시간에 관한 내용은 효력이 없으므로, 원고들에 대해서는 여전히 유효한 2010년도 임금협정에서 정한 6시간의 소정근로시간이 적용되어야 하고, 그에 따른 최저임금액이 계산되어야 한다.

원고들이 근무한 기간 중 이 사건 소제기일로부터 3년 전인 2016. 11. 21.부터 각 퇴직일까지의 기간에 대해서, 소정근로시간 '6시간'과 시간당 최저임금을 곱하여 '1일 최저임금액'을 산정하고, 여기에 실근무일수를 곱하는 방식으로 지급되어야 할 '총 최저임금액'을 계산한 후, 여기에서 실수령 급여액을 공제한 금액은 원고 A의 경우 1,966,765원, 원고 B의 경우 12,127,210원, 원고 C의 경우 22,125,786원이 된다(구체적 계산은 별지 2 참조<3>).

㈎ 원고들은, 근로기준법에 따른 주휴수당을 지급받지 못하였다고 주장하며, 별지 1 기재와 같이 계산한 주휴수당의 지급을 구한다.

살피건대, 근로기준법 제55조 제1항에 의하면, 사용자은 근로자에게 1주에

평균 1회 유급휴일을 보장하여야 하고, 같은 법 시행령 제30조 제1항에 의하면, 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 하는데, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 소정근로일수(주 5일)를 개근한 기간에 대해서, 피고가 원고들에게 주휴수당 명목의 돈을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

그러나 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 이때 월급이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다.<4>

앞서 든 증거들에 의하면, 원고들은 매월 피고로부터 임금협정에 따라 정해진 기본급을 지급받았던 사실을 인정할 수 있다. 이로써 원고들은 피고로부터 유급휴일에 대한 임금이 포함된 월급을 지급받았다고 보아야 하고, 다만 그 임금이 최저임금에 미달할 경우, 그 차액의 지급을 청구하는 문제만 남기게 된다. 따라서 원고들은 근로기준법에 따른 권리로서 주휴수당을 청구할 수는 없다.

㈏ 다만 원고들은, 주휴수당을 청구하면서 '시간급 통상임금'에 따라 산정한 값이 아닌, '최저시급'을 적용 · 계산한 값을 청구하였고, 앞서 본 미지급 임금을 청구하면서는 소정근로시간 수만 반영을 하였을 뿐, 주휴시간 수에 대해서 반영을 하지 않았다. 이러한 원고들의 전반적인 주장 취지를 종합하여 보면, 원고들의 이 부분 주휴수당청구는 '2019. 1. 1.부터 시행된 개정 최저임금법 시행령 제5조에 따라 최저임금 적용기준 시간 수에 따라 월 최저임금을 산정하여야 하고, 위 시간 수에는 소정근로시간 수뿐만 아니라 주휴시간 수도 포함되므로, 위 미지급 임금 청구에서 구하지 않았던 주휴시간 수에 해당하는 최

저임금 미달액의 지급을 구한다'라는 취지로 선해할 수 있다.

위와 같이 선해할 경우, 2019. 1. 1. 이후에도 근무했던 피고 C은 그 때부터의 주휴시간에 해당하는 최저임금 미달분을 추가로 청구할 수 있고, 그 액수는 아래계산 결과와 같이 3,229,440원(= 2,404,800원 + 824,640원)이 된다.

5일 × 6시간/40시간 × 8시간 × 8,350원 × 4주 × 12개월 = 2,404,800원

5일 × 6시간/40시간 × 8시간 × 8,590원 × 4주 × 4개월 = 824,640원

㈎ 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

따라서 피고는 최저임금에 미치지 못하는 비교대상임금을 지급받았던 원고들에게, 최저임금을 평균임금으로 보아 계산한 퇴직금 중 미지급액을 지급할 의무가 있고, 그 계산을 위해서는 최저임금을 기초로 계산한 퇴직금 총액에서 실제 지급된 퇴직금 총액을 공제하여야 한다,

㈏ 그런데 원고들은, 최저임금에 따라 계산한(2019년 이후 주휴시간 수는 제외한 것) 평균임금을 기본급 항목으로 계상하여 두고, 여기에 상여금, 근속수당, 만근수당, 승무수당까지 더한 금액을 기초로 평균임금과 퇴직금을 산정하였다(별지 1).

하지만 '상여금, 근속수당, 만근수당, 승무수당'이 실제 지급된 퇴직금 산정시에 반영되지 않았다 하더라도, 위 돈은 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서, 특별한 배제 사유가 없는 한 최저임금 미달 여부를 판단할 때에는, 기본급과 함께 비교대상임금에 포함되어야 할 성질의 것들로 보인다. 그렇다면 원고들의 계산 값 중최저임금에 해당하는 계산 값에는, 이미 위 제수당에 대한 계산 값이 포함된 것으로 볼 수 있고, 원고들의 계산처럼 법에 따라 당연히 지급되었어야 할 임금을 '월 최저임금 + 제수당'으로 보게 되면, 아래 표에서 유추할 수 있는 바와 같이 제수당에 대한 계산 값을 거듭 반영하는 결과가 된다. 결국 법에 따라 당연히 지급되었어야 할 임금은 '월 최저임금'에 한정되고, 여기에 위 수당을 추가로 반영할 수는 없다.

㈐ 결국 법에 따른 최저임금<5>을 기준으로 3개월 평균임금을 산정한 후, 계속 근로기간에 대하여 1년당 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은, 원고 A의 경우3,007,481원, 원고 B의 경우 2,304,171원, 원고 C의 경우 9,223,638원이 된다(별지 3 참조).

특별한 사정이 없는 한 피고는 미지급 임금과 퇴직금으로서 원고 A에게 4,974,246원(= 1,966,765원 + 3,007,481원), 원고 B에게 14,431,381원(= 12,127,210원 +2,304,171원), 원고 C에게 34,578,864원(= 22,125,786원 + 3,229,440원 + 9,223,638원) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러나 앞서 판단한 바와 같이 2012년도 임금협정을 통해 소정근로시간을 3시간으로 단축한 것은 탈법행위로 봄이 타당하고, 고정급 인상에 따라 수반될 수 있는 사납금 인상을 최소화하기 위한 목적이 일부 있었다 하여 달리 볼 수는 없다. 피고의위 주장은 받아들이지 않는다.

그러나 강행법규에 위배되어 무효인 단체협약이 근로자인 원고 B가 동의하였다는 사정만으로 유효하다고 볼 수 없고, 2012년도 이후의 임금협정 중 소정근로시간에 관한 내용이 무효로 됨에 따라 2010년도 임금협정 중 소정근로시간에 관한 내용이 피고의 사업장에 적용되는 유효한 근로조건이 된 것이므로, 그 근로자인 원고 B에게도 위 소정근로시간에 관한 내용이 그대로 적용된다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

그러나 이 사건 청구가 신의칙에 반한다는 이유로 배척하게 되면, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 몰각시키는 결과가 되고, 신의칙을 이 사건 특례조항의 강행규정성에 우선하여 적용할 만한 예외적 경우에 해당한다고 볼 만한 사정도 없으므로, 피고의 위 항변도 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고는 원고 A에게 4,974,246원 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고 A이 구하는 2017. 7. 1.부터, 원고 B에게 14,431,381원 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고 B가 구하는 2019. 2. 1.부터, 원고 C에게 34,578,864원 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고 C이 구하는 2021. 6. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2021. 6. 10.부터 임금 및 퇴직금의 일부의 존부에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결선고일인 2021. 7. 21.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 이율의 범위 내로서 원고들이 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사납금 조항까지 무효로 볼 수 있는지에 대하여 살핀다.

2012년도 임금협정 등 단체협약의 내용 중에서 소정근로시간에 관한 내용, 즉 최저임금법에 미달하는 임금을 지급하기로 정한 부분이 탈법행위로서 무효임은 앞서 본 바와 같다.

그런데 최저임금법 제6조 제3항은, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 "최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분"은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 최저임금법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 최저임금법이 정한 기준에 미달하는 임금 조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 임금을 유지시켜 주기 위한 것이다. 또한 위 규정의 문언도 "부분"에 한하여 무효가 됨을 분명히 하고 있다. 이러한 점을 고려하면, 민법의 법리에 따라 소정근로시간 조항 외에 사납금 조항까지 무효로 된다고 볼 수는 없다. 비슷한 규정형식을 취하고 있는 근로기준법 제15조에 대해서 대법원도 같은 취지로 판단한 바 있다.<6> 이와 다른 전제에 선 피고의 부당이득 반환청구는 받아들이지 않는다.

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오가 있고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니한 경우라면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석하여야 하는 경우(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 참조)도 있다.

이 사건의 경우, 2012년도 임금협정 중 소정근로시간에 관한 내용이 최저임금에 미치지 못하는 결과를 초래하게 되어 무효라는 점을 원고들과 피고 모두 알지 못하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 소정근로시간에 관한 부분이 아니라, 사납금에 관한 부분은 앞서 판단한 바와 같이 유효하게 존속하므로, 그에 관하여 원고들(또는 노

동조합)과 피고가 구체적 약정을 하지 않았던 것으로 볼 수 없다. 따라서 임금협정 중 사납금 관련 내용은 구체적 약정이 존재하므로, 보충적 해석을 하여야 하는 경우에 해당하지 않는다. 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

앞서 판단한 바와 같이 2012년도 이후의 임금협정 중 사납금에 관한 부분은 유효하게 존속하고 있고, 무효로 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 청구도 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고들의 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 본소 청구는 이유 없어 기각하며, 피고의 각 반소청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김대권

수원지방법원 안산지원

판결

사건

2019가단76583

판결선고

2021. 7. 21.

각주1) 갑 11호증은 피고 회사가 아닌 안산 내 다른 택시회사인 (주)E에 대한 것이지만, 그 각 문언과, 2010년 이후의 임금협정(갑 8호증)이 모두 안산시 지역 택시사업자와 F노동조합 G지부 사이에 체결되었던 점에 비추어 보면, 위 갑 11호증과 같은 내용의 단체협약이 2007년경 피고회사에 대해서도 체결되었던 것으로 보이고, 이에 대해서는 피고도 다투지 않고 있다.

각주2) 기본급, 제수당, 성실근로장려금의 합계

각주3) 최저임금법 시행령 제5조에서 정한 바에 따라, 비교대상임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 비교대상 시급을 산출하고, 이와 법정 최저시급의 차액을 산출하여, 다시 최저임금 적용기준시간 수를 곱하는 방식에 의해 "미달된 월 최저임금액"을 산출하여야 한다. 이에 대신하여 법정 최저시급에, 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하고, 그 금액에서 월별 비교대상 임금을 공제하는 방식으로도 "미달된 월 최저임금액"을 산정할 수 있다. 다만 원고들은 위 방식이 아니라, 별지 1, 2 기재와 같은 방식에 의해 계산하였는데, 그 결과 값이 위 각 산출방식에 의한 결과와 같거나 그 범위 내에 있는 것으로 보이므로, 일응 원고들이 구하는 계산방식에 따른다.

각주4) 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조(월급에 주휴수당이 포함되어 있다고 판단한 사안)

각주5) 앞서 본 바와 같이 원고 C에게는 2019. 1. 1.부터 주휴시간 수가 월 최저임금 계산 시 반영되어야 하므로, 평균임금 계산이 달라질 수 있으나, 일응 원고 C이 구하는 바에 따른다.

각주6) 대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다26988 판결 참조(통상임금 제외 합의가 무효로 인정되더라도, 단체협약 전체를 무효로 볼 수 없다는 취지).