수원지방법원 안산지원 2022. 11. 22. 선고 2021가단79899 판결

당사자의 지위

피고 회사는 화력발전을 하는 D 주식회사의 자회사로서 석탄회 재활용 및 산업용 소재 제조업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2017. 11. 23. 피고 회사에 입사하여 2021. 3. 22.경 퇴사한 사람이다.

피고 C는 피고 회사의 직원이자 원고보다 먼저 입사한 상급자이다. 피고 C는 원고와 운영4과에서 약 5개월간 함께 근무한 경험이 있었고, 아래에서 보는 원고에 대한 모욕 등 행위 당시에는 운영1과에서 근무하였다(원고는 운영4과 근무).

원고에 대한 피고 회사의 2018. 12. 18.자 감봉 징계 경위 1) 원고는 2018. 1. 15.경 운영4과에서 근무할 당시 부서장으로 있던 E 과장에 대한 불만을 표출하는 과정에서, 운영4과 동료들이 사용하는 단체 카카오톡 대화방에 접속하여 ‘사제폭탄 제조 블로그’를 링크한 다음 “제가 만들어 봅니다. 일부러 꼬투리 잡히기 싫어서 진짜 말 잘 듣는데 나는. 왜 이렇게 폭탄을 만들고 싶게 하징.”이라는 글을 게시하였다.

F은 2018. 5. 31. 피고 회사에 입사하여 운영4과에서 원고와 함께 근무하게 되었는데, 원고는 2018. 7.경부터 2018. 10.경까지 운영4과 단체 카카오톡 대화방에 F에 대하여 다음과 같은 글을 게시하였다.

F은 2018. 11. 4. 피고 회사의 운영4과 회식 중 원고로 인한 심한 스트레스를 토로하면서 울음을 터트렸다. 이에 운영4과 I 과장은 2018. 11. 6. 원고와 F을 각각 면담하였고, 원고의 담당 업무를 CM 건조에서 CA 건조로 변경하여 배치하였다.

이후 원고가 2018. 11. 8. CA 건조기 운전 업무를 하던 중 가동이 중지될 뻔한 위험한 상황이 발생했는데, 원고는 운영4과 단체 카카오톡 대화방에 “블렌더 내부에 1톤 있음ᄏ. ᄏᄏᄏ후“라는 글을 올렸다. 이에 I 과장은 운영4과 J 대리와 함께 2018. 11. 9. 원고와 2차로 면담을 하였는데, 원고는 그 자리에서 F에게 잘못한 것이 없다는 태도를 보였고, 전날의 위험한 상황에 대하여도 자신의 잘못이 아니라 설비 탓이라는 태도를 보이면서 I 과장에게 불만을 표시하였다.

I 과장은 2018. 11. 11. 원고에게 현장사무실에서 업무를 하지 말고 대기할 것을 지시하였다. 원고는 대기 중이던 2018. 11. 16.경 운영4과 동료인 K 사원에게 ”나는 어떻게 해야 할 거 같음? 기다리고 있는데 아무 말이 없으니 사과도 안 된다 하고 궁금해서 그럼. (중략) 팀장님은 남자답게 풀라는데 한 번 붙어야 하나. (중략) 도대체 I 과장 패거리가 누구임. 나는 왜 이런 일을 당해야 하는 건지 아직 모르겠음. (중략) 사과는 나도 하라면 하는데 뭐가 문제인지 알아야 사과하지“라는 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고가 I 과장의 대기발령 지시에 따라 피고 회사의 업무에 투입되지 않은 기간은 2018. 11. 11.부터 2018. 11. 24.까지이고, 이 중 휴무일과 연차휴가를 제외한 기간은 총 6일이다. 이후 I 과장은 2018. 11. 27. 원고에게 CM 쿠션탱크 주변 청소 업무를 지시하였는데 원고는 그 지시에 응하지 않았다.

원고는 2018. 11. 28. 피고 회사에 대기발령 지시의 부당함을 이유로 I 과장에 대한 징계를 요청하였다. 이후 운영4과의 I 과장, J 대리, F 사원 및 피고 C는 2018. 12. 4. 피고 회사에 ‘원고가 F을 괴롭혀왔고 업무 중 부적절한 언행을 해왔다’는 취지의 진술서를 제출하였고, 피고 회사는 2018. 12. 13. 원고 및 I, F, J, 피고 C와 면담을 진행하였다.

피고 회사는 위 조사 결과에 따라 I 뿐만 아니라 원고도 징계대상에 포함시키고 2018. 12. 14. 원고에게 ‘부적절한 언행 및 F에 대한 괴롭힘’을 징계사유로 하여 2018. 12. 18.자 징계위원회를 개최함을 통보하였다.

피고 회사는 2018. 12. 18.자 징계위원회에서, 1 I에 대하여는 대기지시는 적절한 판단이나 대기 중 청소업무 지시는 부당하다고 보아 감봉 1개월을 의결하였고, 2 원고에 대해서는 후임자인 F 사원에 대한 정신적 상처를 줄 수 있는 언행, 안전 관련 부적절한 행위, 폭탄을 제조하겠다는 대화가 부당하다는 이유로 ‘인사규정 제26조 4. 부도덕한 행위로 직원으로서의 위신을 손상하거나 회사 내 질서와 풍기를 문란케 한 자’에 해당한다고 보아 감봉 1개월을 의결하였다.

피고 회사는 2018. 12. 19. 원고에게 징계 결과인 감봉 1개월을 통보하면서 원고의 근무부서를 운영4과에서 운영2과로 전보 발령하였다.

원고는 위 감봉 1개월 징계처분에 불복하여 2019. 3. 15. 인천지방노동위원회에 부당징계구제신청을 하였으나 2019. 5. 17. 기각 판정을 받았다. 이에 원고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2019. 9. 29. 중앙노동위원회는 재심신청을 기각하였는바, 그 판정요지는 다음과 같다.

피고 C의 원고에 대한 모욕 등 행위와 처벌 및 징계 경위

피고 C는 2018. 5. 15.경 피고 회사 운영1과의 동료 등 10여 명이 사용하는 단체 카카오톡 대화방(이하 ‘이 사건 카톡 대화방’이라 한다)에 접속하여, 사실은 원고가 석탄재 정제 기계를 고장 낸 사실이 없음에도 “A(원고를 지칭. 이하 같음) 자꾸 판 비틀린 상태로 주네요.”라는 글을 게시하였다.

피고 C는 2018. 5. 19.경부터 2018. 11. 12.경까지 이 사건 카톡 대화방에 원고에 대하여 다음과 같은 글을 게시하였다.

원고는 2019. 1. 9. 피고 C가 위와 같이 이 사건 카톡 대화방에 글을 게시한 것에 관하여 피고 C를 명예훼손, 모욕 등의 혐의로 고소하였다.

피고 회사는 2019. 6. 13.자 징계위원회에서, 피고 C의 원고에 대한 부적절한 언행에 관하여 “부적절한 언행은 분명 문제가 있으나 피해자에 대한 직접적인 언행은 아니었고, 현재 반성하고 있으며, 2018. 12. 18. 원고를 F 사원에 대한 괴롭힘 등으로 감봉 1개월 처분하였던 유사 사례와의 형평성을 고려”하여 감봉 1개월의 징계를 의결하였다.

피고 C는 2019. 10. 25. 인천지방법원에서, 위 2018. 5. 15.경 게시행위에 대하여는 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄로, 위 2018. 5. 19.경부터 2018. 11. 12.경까지의 게시행위에 대하여는 모욕죄로 모두 유죄가 인정되어 벌금 100만 원의 약식명령을 받았고 이는 그대로 확정되었다.

원고에 대한 피고 회사의 2019. 6. 14.자 해고 징계 경위 1) 원고는 2018. 12. 22. 소속부서(운영2과) 회의 중 “심적으로 불안하여 작업 중 망치로 부숴버리고 싶다. I 과장 얼굴도 보기 싫다.”라고 말하며 조퇴를 요청하였다. 원고는 이후 2018. 12. 23., 12. 24., 12. 27., 2019. 1. 4.에도 동일한 이유로 조퇴하였고, 2019. 1. 5.부터 2019. 1. 18.까지 병가를 사용하였으며, 2019. 1. 20. 및 1. 24. 재차 조퇴하였다.

원고는 2018. 12. 24. 조퇴 후 피고 회사의 모회사인 D 주식회사 감사실에 자신에 대한 감봉 징계처분의 부당함 및 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하며 민원을 제기하였고, 이 과정에서 ‘분신자살 하고 싶다’는 발언을 하였다.

원고는 병가 기간 중이던 2019. 1. 10. 피고 회사 작업장으로 찾아와 F 사원, I 과장, J 대리에게 진술한 것이 맞는지 추궁하고, 증거를 가져오지 않으면 고소하겠다고 말하였다.

원고는 2019. 1. 28. 피고 회사의 당시 대표이사 및 총무팀 과장과 면담하면서, “I를 보면 차로 밀어버리고 싶다”고 하면서 I의 해고를 요청하였고, F과 관련하여서는 “상처준 일을 한 적 없다. 욕을 하지도 않았고 마약 얘기도 한 적 없다.”고 하였으며, I로부터 받은 괴롭힘에 대한 피해보상을 요구하였다.

원고는 2019. 1. 25.부터 2019. 2. 25.까지 연차 유급휴가를 사용하였고, 2019. 2. 26. 조퇴하였으며, 2019. 2. 27.부터 2019. 3. 11.까지 2차 병가를 사용하였다.

원고가 2019. 3. 12. 재차 조퇴를 요청하자 운영2과 L 과장은 원고와 면담을 하였는데, 원고는 “I 과장을 망치로 내리치고 싶다. 차로 밀어 버리고 싶다.”라고 말하였다. 이에 L 과장이 이를 상부에 보고하였고, 피고 회사 총무팀장과 M 과장이 원고와 면담을 실시하면서 더 이상 조퇴 및 병가 사용이 어렵다며 휴직을 권고하였으나 원고가 이를 거부하였다.

L 과장은 2019. 3. 17. 아침 조회 시간에 원고에게 근무 가능 여부를 물었는데, 원고가 “심리적으로 불안하다. 지금 같아서 다 죽이고 싶다.”라고 답하여 원고를 귀가 조치하였다.

원고는 2019. 3. 18. ‘(주상병) 중등도의 우울병 에피소드 질병으로 통원 치료를 받고 있다’는 진단서를 발급받았다.

원고는 L 과장과의 2019. 3. 29. 면담에서 “사람을 망치로 때리느니 무단으로 조퇴하는 게 낫다.”라며 조퇴요청을 하였다. 이에 L 과장은 동일 사유로는 조퇴가 어렵다고 답변하였고, 원고는 M 과장에게 조퇴 승인을 요청하였는데 M 과장은 계속하여 조퇴를 사용하는 것은 어렵다고 답변하였다. 이 과정에서 원고가 이의를 제기하면서 I과장에 대한 해고를 요구하고 대표이사에게 전화를 하는 등 소란이 발생하였다.

L 과장은 2019. 4. 3. 원고가 오전 작업 후 복귀하지 않자 동료들에게 원고를 찾도록 지시하였고, 같은 날 16:30경 원고를 원고의 차량에서 발견하였다. 당시 원고는 “아무도 찾지 않아 차량에서 대기했으며, 필요하면 카카오톡 문자메시지로 찾을 것이라 생각했다.”고 답변하였다. 이에 운영3과 과장 N는 원고에게 근무지 이탈로 시말서를 제출하도록 지시했으나, 원고는 이를 거부하면서 징계위원회를 개최하여 징계하라고 답변하였다.

원고는 2019. 4. 4. “자신을 욕한 사람들이랑은 같이 근무하지 못한다.”라면서 L 과장의 근무배치 지시를 거부하였다. 이에 L 과장은 원고의 작업을 변경하여 정비팀에서 근무하도록 하였다.

I 과장, J 대리 및 F 사원은 2019. 4. 8. 피고 회사에 ‘신변보호 및 원고와의 분리조치’를 요청하였다. I 과장은 원고가 “I 머리를 하이바로 찍어버리고 싶다. I를 따라다니며 계단에서 밀어버리고 싶다.”고 말한 것을 동료로부터 전해 들었고 이로 인한 불안감 및 스트레스를 겪어 왔다는 내용의 진술서를 제출하였고, J과 F도 원고의 감봉징계와 관련되어 원고로부터 언제 사고를 당할지 모른다는 불안감 및 스트레스에 시달리고 있다는 내용의 진술서를 제출하였다.

피고 회사 근로자 16명은 2019. 6. 1. 피고 회사에, “그동안 원고의 과격한 언행으로 불안감을 느껴왔으며, 원고로 인해 교대근무의 운영 및 연차휴가 사용이 어렵다.”고 호소하며 원고에 대한 조치를 요구하는 탄원서를 제출하였다.

피고 회사는 원고를 징계위원회에 회부하기로 결정하고 2019. 6. 5. 원고에게 징계위원회 개최 통보를 하였다. 이후 피고 회사는 2019. 6. 13. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하고, 2019. 6. 14. 원고에게 통지하였다. 해고통지서에 기재된 해고사유는 다음과 같다.

원고는 2019. 8. 1. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2019. 10. 4. 징계사유는 인정되나 징계양정이 과도하여 부당하다는 이유로 부당해고 판정을 하였다. 이에 피고 회사가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2020. 1. 15. 중앙노동위원회는 재심신청을 기각하였다. 중앙노동위원회에서 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단한 근거는 다음과 같다.

원고에 대한 피고 회사의 2020. 2. 26.자 정직 징계 경위 1) 피고 회사는 중앙노동위원회의 재심판정에 따라 2020. 1. 17. 원고를 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급하였다.

피고 회사는 2020. 2. 25. 해고 징계 당시와 동일한 징계사유로 다시 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 정직 3개월의 징계를 의결하고 2020. 2. 26. 원고에게 징계결과를 통보하였다.

원고는 위 정직 2개월의 징계처분에 불복하여 인천지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였으나 구제신청을 하였으나 2020. 7. 6. 기각 판정을 받았다. 이에 원고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2020. 11. 13. 중앙노동위원회는 재심신청을 기각하였는바, 그 판정요지는 다음과 같다.

원고의 산재요양 및 퇴사 경위

원고는 I 과장으로부터 받은 대기발령 지시 기간 중인 2018. 11. 21.부터 O병원에서 스트레스를 호소하며 심리치료를 받기 시작하였다.

원고는 2019. 10. 28. O병원에서 “(주상병) 중등도의 우울병 에피소드, (의증, 부상병) 외상 후 스트레스 장애” 진단을 받았고, 2019. 12.경 근로복지공단에 산업재해보상보험 요양급여를 신청하였다.

근로복지공단 경인지역본부는 업무상질병판정위원회 심의를 거쳐 2020. 3. 10. 원고의 상병을 ‘중등도 우울에피소드, 외상후 스트레스 장애’에서 ‘적응장애’로 변경하고 이를 산업재해보상보험법에 의한 업무상 질병으로 인정하여 요양급여신청을 승인하는 결정을 하였다. 이 결정사유 중 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 2021. 2. 11.까지 통원치료를 받으며 요양한 후 피고 회사의 업무에 복귀하였으나, 2021. 3. 22.경 퇴사하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 41호증의 각 기재, 을 제1 내지 38호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고 C에 대한 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 피고 C는 2018. 5.경부터 2018. 11.경까지 직장 동료들이 업무상 사용하는 이 사건 카톡 대화방에서 반복적으로 원고를 허위사실로 명예훼손하고 모욕하였는바, 이는 원고에 대한 인격권 침해 불법행위에 해당한다. 이러한 피고 C의 불법행위로 인하여 원고는 우울증, 적응장애를 겪게 되었다. 따라서 피고 C는 원고에게 불법행위로 인한 위자료로 5,000만 원을 지급할 의무가 있다.

피고 C의 불법행위책임 성립 여부 앞서 본 기초사실로 알 수 있는 피고 C의 원고에 대한 모욕 등 행위의 경위, 표현 방식, 반복성과 지속성, 피고 C의 징계 및 처벌 경위, 이후 원고의 산재요양 및 퇴사 경위 등을 종합하면, 피고 C가 원고에 대한 명예훼손 및 모욕 행위를 함으로써 정신적 고통을 가하는 불법행위를 저질렀고, 이는 원고가 겪은 적응장애의 한 원인이 되었음을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 피고 C는 원고에 대한 불법행위책임이 인정된다.

피고 C의 손해배상책임의 범위(위자료) 피고 C가 장기간 원고의 명예를 훼손하거나 원고를 모욕하는 글을 수차례 게시한점, 이러한 피고 C의 불법행위와 원고가 정신과 치료를 받고 적응장애로 산재요양 승인을 받은 것 사이에 일부 인과관계가 인정되는 점, 피고 C가 원고에 대한 불법행위로 벌금 100만 원의 약식명령을 받아 확정된 점 등은 위자료 증액을 고려할 만한 사정에 해당한다. 그러나 한편 앞서 본 기초사실에 더하여 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 감액사유들을 참작하면, 피고 C가 원고에게 배상하여야 할 위자료는 200만 원으로 정함이 타당하다.

피고 C가 이 사건 카톡 대화방에 원고를 험담하는 내용의 글들을 게시할 무렵, 원고 역시 자신이 속한 운영4과 단체 카카오톡 대화방에 부하 직원인 F에 대하여 인격 모독적이거나 비하하는 발언을 지속적으로 게시하였다. 즉 피고 회사의 직원들이 과별로 만든 단체 카카오톡 대화방은 이 사건이 문제되기 전까지 업무적인 얘기와 사적인 얘기의 구분 없이 누군가에 대한 명예훼손 또는 모욕적인 발언들까지 서슴없이 게시되어 온 것으로 보이고, 원고도 F에 대한 관계에서 그러한 글들을 게시하는 직장 내 괴롭힘의 가해자의 위치에 있었다.

피고 C가 원고에 대한 글을 게시한 이 사건 카톡 대화방의 참여자는 운영1과 직원들 10여 명이었고 원고는 이 대화방의 참여자가 아니었다. 이처럼 원고가 없는 곳에서 원고의 험담을 한 피고 C의 행위는, 원고가 F 사원이 참여하는 단체 대화방에서 직접 하급자인 F 사원을 상대로 인격 모독적이거나 비하하는 발언을 게시한 행위에 비하여는 분명 가벌성이 떨어진다.

피고 C의 불법행위와 원고의 정신적 고통 사이에 일부 인과관계가 인정됨은 앞서 본 것과 같다. 그러나 한편 원고가 최초로 정신적 고통을 호소하면서 심리치료를 받기 시작한 2018. 11. 21.경까지는 피고 C의 불법행위가 부각되지 않았었고, 당시 원고가 정신적 고통을 호소했던 가장 큰 이유는 I 과장으로부터 대기 발령 지시를 받았기 때문이었다. 그런데 I 과장의 대기발령 지시는 원고의 F에 대한 직장 내 괴롭힘 사건을 이유로 한 것이었고, 그 이후에도 원고는 자신의 F에 대한 잘못은 전혀 인정하지 않은 채 모든 책임을 I 과장과 F 측에 돌리며 위협적이고 과격한 부적절한 언행을 반복하였으며, 이로 인하여 수차례 징계절차에 회부되었다. 이러한 경과에 비추어 보면, 원고가 받은 정신적 고통의 상당 부분은 원고 스스로의 잘못에서도 비롯된 측면이 있으므로, 그러한 정신적 고통이 전적으로 피고 C의 불법행위에 의한 것이라고 볼 수는 없다.

원고는 앞서 본 것과 같이 이 사건 불법행위 무렵 스스로도 F에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 하고 있었고, 그 이전인 2018. 1. 15.경 불만을 표출하는 과정에서 단체 카카오톡 대화방에 사제폭탄 제조에 대한 블로그를 링크하여 물의를 일으킨 전력이 있었다. 특히 원고는 2018. 10. 3. 자신의 과실로 F에게 안전사고가 발생할 수 있었던 상황에 대하여 “노렸음 ᄁᄇ”라는 글을 올렸고, 2018. 11. 8. 원고의 CA 건조기 운전 중 발생했던 위험한 상황에 대하여도 “블렌더 내부에 1톤 있음ᄏ. ᄏᄏᄏ후“라는 글을 올렸으며, 이후 자신의 F에 대한 잘못에 대한 반성은 없이 징계에 대한 불만을 표출하면서 ”망치로 내리치고 싶다. 차로 밀어 버리고 싶다. 다 죽이고 싶다.“는 등의 위협적이고 과격한 언행을 반복하였다. 이처럼 피고 C의 불법행위 시점 전후로 피해자인 원고가 비난받을 만한 행위를 하였음을 고려하면, 피고 C의 불법행위는 그 경위에 일부 참작할 사정이 있다.

소결 그렇다면 피고 C는 원고에게 위자료 2,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2021. 7. 30.부터 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 11. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자 주장 요지

원고

사용자 책임 이 사건 카톡 대화방은 업무와 관련하여 활용되었고 오로지 친목을 도모할 목적으로 개설된 대화방이라고 할 수 없다. 따라서 피고 C가 이 사건 카톡 대화방에 원고를 비방하고 모욕하는 글을 게시한 행위는 외형상 객관적으로 사무집행 관련성이 인정되는 행위이고 피고 회사는 위험발생 방지 조치를 취하지 아니하였으므로, 피고 회사는 민법 제756조에 따라 피고 C와 공동하여 손해를 배상할 책임이 있다.

피고 회사의 보호의무 위반 등 자체적인 불법행위책임 피고 회사는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 관한 사전 예방 조치 및 피해자 보호를 위한 사후 조치를 제대로 이행하지 않았고, 오히려 편파적인 조사에 기초하여 원고에 대하여 무더기 징계를 남발하였으며, 피고 C 등 원인제공자에 대하여는 처벌하지 않거나 뒤늦게 미온적인 제재를 하였다. 이에 원고는 근거 없는 대기발령 지시 이후로부터 퇴사할 때까지 2년이 넘는 기간 동안 각종 징계, 연차, 조퇴, 병가, 산재 요양 등으로 정상적인 근무를 할 수 없었고 정신적인 고통을 받았다. 이와 관련하여 인천지방노동위원회는 ‘원고가 우울증을 치료받는 과정에서 주위 동료들과 화합하지 못하고, 따돌림을 당하고 있는 것으로 보임에도 피고 회사는 원고가 회사에 적응할 수 있도록 노력한 사실이 없다’는 등의 이유로 부당해고 판정을 하였고, 근로복지공단도 원고의 요양신청에 대하여 ‘직장 내 상사 및 동료직원으로 인한 스트레스 및 회사측의 불이익처분에 대한 객관적인 증빙 자료가 확인되고, 스트레스 상황 이후 발생한 우울, 울화, 분노, 과민, 피해사고 등을 호소하고 있다’는 이유로 ‘적응장애’를 업무상 재해로 인정하여 요양신청을 승인하였다. 이러한 사정을 종합하면 피고 회사는 원고에 대한 안전배려의무를 위반하였고 이는 최근 개정되어 시행 중인 근로기준법 제76조의3에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 의무 위반에도 해당하므로, 원고에게 이러한 자체적인 불법행위로 인한 위자료로 5,000만 원을 지급할 의무가 있다.

피고 회사

사용자 책임 이 사건 카톡 대화방은 공식적인 업무 대화방이 아니었다. 원고도 자신에 대한 감봉 징계를 다투는 과정에서 자신이 F 사원에 대한 글을 게시한 카톡 대화방은 공식적인 업무 대화방이 아니라고 주장하였다. 피고 회사가 공식적으로 운영하는 업무 관련 카카오톡 대화방은 전직원들이 참여하고 있는 ‘P’이 유일하고 여기에서 업무 관련 공지사항 등이 전파되고 있다. 이 사건 카톡 대화방은 직원들 간 사적인 대화방으로서 피고 회사의 책임 통제 영역이 아니므로, 사무집행 관련성 등 사용자책임 요건을 충족할 수 없다. 나아가 이 사건 카톡 대화방이 공식적 업무 대화방이 아닌 이상, 피고 회사가 그 대화방 내용을 임의로 확인하는 것은 사생활 비밀을 침해하고 개인정보보호법 등 위반이 문제될 수 있어 불가능하므로 그에 관한 위험발생 방지조치를 할 수 없었다. 또한, 피고 회사는 F 사원이 원고로부터 카카오톡 대화방에서 심각한 직장 내 괴롭힘을 받은 것을 인지하고 조사 과정에서 카카오톡 대화방에서의 각종 험담을 확인하였는바, 그 즉시 해당자들에 대하여 경고 조치를 하고, 사내에 ”공식적인 업무연락용 단톡방 운영, 업무연락용 단톡방에서 비어 사용금지, 속어 사용자재, 각종 안전, 보건에 반하는 언행 금지“ 등의 준수사항을 게시하였으며, 직장 내 괴롭힘에 대한 교육을 강화하는 등 만반의 조치를 취하였다. 따라서 피고 회사에게 사용자책임이 인정될 수 없다.

피고 회사의 보호의무 위반 등 자체적인 불법행위책임 원고에 대한 대기발령 지시와 일련의 징계는 정당한 사유가 있는 조치들이었다. 피고 회사는 원고의 F에 대한 직장 내 괴롭힘과 피고 C의 원고에 대한 불법행위를 인지한 후 진상 조사와 분리 조치, 단톡방 관련 조치, 병가 승인과 각종 면담 조치, 관련자들에 대한 징계 등 최선의 조치를 하였다. 따라서 피고 회사는 원고에 대한 안전배려의무 또는 보호의무를 위반하지 않았다.

사용자책임에 기한 손해배상청구에 관한 판단

사용자책임의 성립 여부

관련 법리 민법 제756조 본문은 사용자책임의 성립 요건에 관하여 “타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다.”라고 정하고 있다. 여기에서 ‘사무집행에 관하여’란 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적ᆞ장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이때 사용자가 위험 발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

판단 피고 회사의 근로자인 피고 C가 이 사건 카톡 대화방에서 하급자인 원고에 대하여 명예훼손 및 모욕적인 글들을 게시하여 원고가 정신적 고통을 겪게 한 불법행위를 하였음은 앞서 본 바와 같다. 이러한 이 사건 카톡 대화방에서 이루어진 피고 C의 불법행위가 피고 회사의 사무집행행위와 관련성이 있는지 여부에 관하여 보건대, 위 기초사실로 알 수 있는 다음 사정을 종합하면 사무집행 관련성을 충분히 인정할 수 있고, 피고 회사가 사전에 그러한 불법행위의 위험 발생을 방지하기 위한 조치를 취하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고 회사에게 피고 C의 불법행위에 관한 사용자책임이 성립한다.

피고 회사의 운영팀은 운영1과부터 운영4과까지 있고 각 과마다 8명의 근로자가 배치되어 근무하는데, 각 운영팀 소속 근로자들은 카카오톡 단체대화방을 개설하여 소통해 왔다. 이 사건 카톡 대화방도 그러한 단체대화방 중 하나로서 운영1과 근로자들이 참여하는 대화방이었다. 즉 이 사건 카톡 대화방에는 피고 회사의 근로자들만이 참여하였고, 피고 회사에서의 근무와 무관하게는 참여할 이유가 없었다.

이 사건 카톡 대화방의 대화 내용은 피고 회사에서 이루어지는 업무와 관련하여 근로자들이 소통하는 내용들이 대부분이었다. 이 사건에서 문제된 피고 C가 원고에 대하여 한 명예훼손 및 모욕 발언들 역시 원고의 근무 실수에 관하여 험담을 하는 내용들이 주를 이룬다(갑 제1호증 고소장 첨부 캡처자료 참조). 결국 이 사건 카톡 대화방에서 이루어진 피고 C의 원고에 대한 불법행위는 피고 회사의 사업과 시간적ᆞ 장소적으로 근접하고, 그 동기도 피고 회사의 업무처리와 관련되어 있었다. 이러한 이 사건 카톡 대화방의 성격은, 피고 회사에서 공식적으로 운영하는 ‘P’ 대화방이 따로 있었다는 사정이나, 원고가 자신의 비위행위를 항변하는 과정에서 업무4과 카카오톡 대화방이 공식적인 업무 대화방이 아니라고 주장하였다는 사정만으로는 달라지지 않는다.

이 사건 카톡 대화방에는 운영1과의 과장도 참여하고 있었고 여러 직원들이 있는 가운데에서 8개월 이상 지속적으로 원고에 대한 불법행위가 이루어졌다. 따라서 피고 회사가 직장 내 괴롭힘 방지에 대한 사전 교육과 감독을 철저히 하였더라면 이러한 불법행위를 일부라도 방지할 수 있었을 것이다. 그럼에도 피고 회사가 피고 C가 원고에 대한 불법행위를 하는 동안에 위험발생 방지 조치를 취하였다고 볼 자료는 없다. 피고 회사가 취했다고 주장하는 조치들은 원고의 F에 대한 비위행위가 문제된 시점 이후에 이루어진 사후 조치들이다.

사용자책임으로 인한 손해배상의 범위

관련 법리 공동불법행위책임과 달리 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 직접 손해를 가한 피용자 자신의 손해배상의무와 그 사용자의 손해배상의무는 별개의 채무라 할 수 있고, 이에 따라 법원이 사용자의 손해배상책임범위를 정하기 위하여 피해자의 과실을 들어 과실상계를 하는 때에는 직접 불법행위를 저지른 피용자 본인이 내세울 수 없는 사정을 참작하여 사용자가 배상하여야 할 손해의 범위를 정할 수 있다고 보아야 한다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다99174 판결 등 참조). 사용자가 피용자의 과실에 의한 불법행위로 인한 사용자책임을 부담하는 경우와 마찬가지로 피용자의 고의에 의한 불법행위로 인하여 사용자책임을 부담하는 경우에도 피해자에게 그 손해의 발생과 확대에 기여한 과실이 있다면 사용자책임의 범위를 정함에 있어서 이러한 피해자의 과실을 고려하여 그 책임을 제한할 수 있다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000다56952 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 보통 과실상계의 대상이 되는 적극적, 소극적 손해에 대하여 적용되나, 위 법리의 근거에 비추어 보면 원고가 ‘위자료’만의 손해배상을 구하는 이 사건에서도 직접 불법행위를 저지른 피고 C가 내세울 수 없는 사정을 참작하여 피고 회사의 위자료 액수를 달리 정할 수 있다고 봄이 타당하다.

판단 앞서 ‘피고 C의 손해배상책임의 범위(위자료)’ 부분에서 살펴본 사유들에 더하여, 앞서 본 기초사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사유들까지 참작하면, 피고 회사가 원고에게 배상하여야 할 위자료는 100만 원으로 정함이 타당하다.

이 사건 카톡 대화방에서 이루어진 대화에 사무집행 관련성이 인정되기는 한다. 그러나 업무와 관련하여 공식적으로 운영하는 ‘P’ 대화방이 이미 존재하고 있었던 이상, 피고 회사가 각 과 근로자들이 소통을 위하여 따로 개설한 대화방에서 이루어지는 대화 내용까지 세세하게 감독하리라고 기대하는 것은 현실적으로 어려웠다. 원고 스스로도 이러한 각 과별 단체 카카오톡 대화방은 공식적인 업무 대화방이 아니었음을 들어 자신의 F 사원에 대한 직장 내 괴롭힘 행위의 가벌성이 떨어진다고 다투기도 하였었다.

피고 회사가 미리 불법행위를 방지하지는 못했으나, 적어도 카카오톡 대화방에서 부적절한 언행들이 이루어지고 있음을 인지한 이후부터는 신속하게 면담 및 조사를 하면서 관련자들에 대한 징계 조치를 하였고, 사내에 ”공식적인 업무연락용 단톡방 운영, 업무연락용 단톡방에서 비어 사용금지, 속어 사용자재, 각종 안전, 보건에 반하는 언행 금지“ 등의 준수사항을 게시하는 등 향후 위험발생을 방지하기 위한 나름의 조치를 하였다.

피고 회사의 자체적인 불법행위책임에 기한 손해배상청구에 관한 판단

관련 법리 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다. 보호의무위반을 이유로 사용자에게 손해배상책임을 인정하기 위하여는 특별한 사정이 없는 한 그 사고가 피용자의 업무와 관련성을 가지고 있을 뿐 아니라 또한 그 사고가 통상 발생할 수 있다고 하는 것이 예측되거나 예측할 수 있는 경우라야 한다. 그 예측가능성은 사고가 발생한 때와 장소, 가해자의 분별능력, 가해자의 성행, 가해자와 피해자의 관계 기타 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결 등 참조). 한편 근로기준법(법률 제16272호로 2019. 1. 15. 개정, 2020. 1. 15.부터 시행) 중 이 사건에서 문제되는 ‘직장 내 괴롭힘’ 관련 규정은 다음과 같다.

판단

원고는 청구취지에서 피고 C에 대하여는 5,000만 원의 위자료를 구하면서, 피고 회사에 대하여는 1억 원의 위자료를 구하였다. 이 중 피고 회사에 대한 청구는 1 피고 C의 원고에 대한 명예훼손, 모욕 등 불법행위에 대한 사용자책임에 따른 5,000만 원, 2 피고 회사의 보호의무 위반으로 인한 독자적인 불법행위책임에 따른 5,000만 원으로 구성되어 있다. 그렇다면 원고가 피고 회사에게 독자적인 보호의무 위반을 묻는 부분은, 피고C의 불법행위 자체

판단

원고는 청구취지에서 피고 C에 대하여는 5,000만 원의 위자료를 구하면서, 피고 회사에 대하여는 1억 원의 위자료를 구하였다. 이 중 피고 회사에 대한 청구는 1 피고 C의 원고에 대한 명예훼손, 모욕 등 불법행위에 대한 사용자책임에 따른 5,000만 원, 2 피고 회사의 보호의무 위반으로 인한 독자적인 불법행위책임에 따른 5,000만 원으로 구성되어 있다. 그렇다면 원고가 피고 회사에게 독자적인 보호의무 위반을 묻는 부분은, 피고C의 불법행위 자체와 직결되는 부분(그 불법행위를 예방하지 못한 부분 포함)을 제외한 나머지 부분, 즉 직장 내 괴롭힘 피해자인 원고에 대한 피고 회사의 부당한 대기발령과 일련의 징계행위 및 가해자에 대한 미온적인 제재 등으로 인하여 원고가 정신적 고통을 받고 적응장애를 겪게 되었다는 부분이라고 특정할 수 있다.

그런데 위 기초사실에 더하여 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고 회사가 원고에 대한 대기발령과 일련의 징계행위 및 가해자에 대한 대처 과정에서 보호의무를 위반하였다고 볼 수 없고, 앞서 본 사용자책임 부분을 제외하면 피고 회사의 행위와 원고가 겪은 정신적 고통 및 적응장애 사이에 인과관계가 있다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고는 피고 회사가 직장 내 괴롭힘 피해자인 원고에 대하여 오히려 부당한 대기발령과 일련의 징계행위를 하였다는 취지의 주장을 한다. 그러나 앞서 본 기초사실로 알 수 있는 진행 경과에 비추어 보면, 원고의 F에 대한 직장 내 괴롭힘 문제가 회식 자리에서 불거졌고 이를 이유로 I 과장이 면담 조사 끝에 2018. 11. 11. 원고에 대하여 대기발령 지시를 했던 것이 사건의 최초 발단이었다. 당시까지는 원고가 없는 이 사건 단체 카톡방에서 이루어졌던 피고 C의 불법행위는 전혀 부각되지 않았었다. 결국 원고에 대한 대기발령은 피고 C의 원고에 대한 불법행위와는 무관하게 원고 자신의 부하 직원 F에 대한 직장 내 괴롭힘 행위에서 비롯된 것이었으므로, ‘직장 내 괴롭힘 피해자인 원고에 대하여 부당한 대기발령을 하였다’는 원고의 주장은 전제에 오류가 있다.

원고에 대한 대기발령 지시는 당시 원고의 F에 대한 직장 내 괴롭힘 행위와 원고의 안전사고를 우려하게 하는 과격한 언행을 고려하여 I 과장이 자신의 권한에 따라 취한 조치였다. 나아가 대기발령 지시로 인한 실제 대기기간은 6일이었고 그 동안 원고의 임금 손실 피해도 없었다. 중앙지방노동위원회도 원고에 대한 부당감봉구제 재심사건에서 ‘직장 내 괴롭힘을 인지한 상급자가 안전사고와 추가 피해를 예방하기 위해 근로자(원고)를 업무에서 정당하게 배제시켰다’고 판단하였다. 이러한 사정들을 고려하면 대기발령 조치는 합리적 필요성이 인정되는 정당한 조치였고, 오히려 원고의 직장 내 괴롭힘 피해자 F과의 관계에서는 현행 근로기준법 제76조의3에서 정한 적절한 조치의 일환이었다고도 평가할 수 있다.

원고에 대하여 이루어진 2018. 12. 18.자 감봉 징계 당시까지 문제가 되었던 것은 원고의 F에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 및 안전사고를 위협하는 부적절한 언행들이었고, 피고 C의 원고에 대한 불법행위는 부각되지 않았었다. 피고 C의 원고에 대한 불법행위는 원고가 2019. 1. 9. 피고 C를 고소할 무렵부터 비로소 문제가 된 것으로 보인다.

원고가 피고 C의 불법행위를 주장하기 시작한 이후이자 2018. 12. 18.자 감봉 징계에 관하여 구제신청절차를 진행 중이었던 시점인 2019. 6. 14. 피고 회사가 원고에 대하여 해고 징계를 한 사실, 이러한 해고 징계에 관하여 인천지방노동위원회와 중앙노동위원회가 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정한 사실은 인정된다. 그러나 한편 원고는 2018. 12. 18.자 감봉 징계를 받은 이후에도 자신의 F에 대한 잘못은 전혀 인정하지 않은 채 모든 책임을 I 과장과 F 측에 돌리며 ”망치로 내리치고 싶다. 차로 밀어 버리고 싶다. 다 죽이고 싶다.“라는 등의 위협적이고 과격한 언행을 반복하였고, 위협적 발언을 하면서 잦은 조퇴 및 병가를 사용하고 근무지를 이탈하는 등 근무에 태만한 태도를 보였으며, 이에 다른 근로자들이 상당한 불안감과 불편으로 원고에 대한 조치를 호소하는 상황이었다. 각 노동위원회에서도 해고 징계에 대한 구제 심판 당시 해고 징계의 양정은 과도하다고 보면서도 이러한 사정들을 고려하여 징계사유의 정당성 자체는 인정하였고, 해고 무효 이후 동일한 징계사유를 이유로 한 2020. 2. 26.자 정직 2개월의 징계 처분에 대하여는 징계사유의 정당성과 징계양정의 적정성까지 모두 인정하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고 회사의 원고에 대한 2019. 6. 14.자 해고는 원고의 피고 C로 인한 직장 내 괴롭힘 피해와는 무관하게 이루어진 것으로서 별도의 정당한 사유가 있었다고 봄이 타당하고, 노동위원회에서 해고를 무효로 판정받았다는 것만으로는 그러한 해고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여 불법행위를 구성한다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결 등 참조).

한편 2019. 6. 14.자 해고에 대한 중앙노동위원회의 양정과다 판정 이유 중에는 ”원고도 징계처분을 받고 우울증을 치료하는 과정에서 주위 동료들과 화합하지 못하고 따돌림을 당하고 있었던 것으로 보이며 피고 회사 직원으로부터 명예훼손을 당하였음에도, 피고 회사는 원고가 회사에 다시 적응할 수 있도록 하는 별다른 노력을 하지 않았던 것으로 보인다.“라는 기재가 있고, 원고는 이를 피고 회사의 보호의무 위반의 주된 근거로 주장한다. 그런데 위 기재 중 ”원고가 징계처분을 받고 우울증을 치료하는 과정에서 주위 동료들과 화합하지 못하고 따돌림을 당하고 있었다.“는 부분은 그대로 인정하기 어렵다. 오히려 앞서 본 것과 같이 원고는 기존 감봉 징계처분 이후에도 자신의 F에 대한 잘못은 전혀 인정하지 않은 채 모든 책임을 I 과장과 F 측에 돌리며 위협적인 발언을 하고 근무에 태만한 태도를 보였으며 이에 동료 근로자들이 원고로 인한 상당한 불안감과 불편을 호소한 것인바, 이러한 상황을 두고 ‘원고가 따돌림을 당하였다’고 하는 것은 적절한 평가로 보기 어렵기 때문이다. 나아가 원고는 감봉 징계로 소속부서가 변경된 이후에도 2018. 12. 22. “심적으로 불안하여 작업 중 망치로 부숴버리고 싶다. I 과장 얼굴도 보기 싫다.”라고 말하며 조퇴를 요청한 이래로 2018. 12. 23., 12. 24., 12. 27., 2019. 1. 4. 동일한 이유로 조퇴하였고, 2019. 1. 5.부터 2019. 1. 18.까지 병가를 사용하였고, 2019. 1. 20. 및 1. 24. 조퇴하였고, 2019. 1. 25.부터 2019. 2. 25.까지 연차 유급휴가를 사용하였고, 2019. 2. 26. 조퇴하였고, 2019. 2. 27.부터 2019. 3. 11.까지 2차 병가를 사용하였다. 이후에도 원고는 계속 조퇴를 요청하였고, 2019. 4. 3.에는 오후 작업에 복귀하지 않은 채 차량에서 대기하였으며 2019. 4. 4.에는 근무배치 지시를 거부하기도 하였다. 이러한 사실관계에 의하면, 피고 회사로서는 나름 소속부서를 변경하고 상당한 기간 조퇴와 병가 등을 승인함으로써 원고의 업무 복귀를 위한 노력을 하였던 것으로 보임에도, 원고가 끝내 회사 업무에 다시 적응하지 못한 것으로 보인다. 그렇다면 이처럼 원고가 회사에 다시 적응하지 못한 것은 원고 스스로의 귀책에서 비롯된 측면도 있으므로, 이를 두고 피고 회사가 보호의무를 위반한 것이라고 단정하기는 어렵다.

근로복지공단이 원고의 요양신청에 대하여, 직장 내 상사 및 동료직원으로 인한 스트레스 및 회사 측의 불이익 처분과 원고의 적응장애 사이에 상당인과관계가 인정된다고 보아 원고의 ‘적응장애’를 업무상 재해로 승인한 것은 사실이다. 그러나 이러한 근로복지공단의 판단은 원고가 제출한 자료들을 주로 근거로 삼은 것으로 보일 뿐, 여기에는 원고의 F에 대한 직장 내 괴롭힘, 그로 인한 불이익 처분과 징계, 이후 원고의 부적절한 언행과 근무 태도 등의 사실관계가 모두 반영된 것으로는 보이지 않는다. 따라서 위와 같은 요양신청승인 사정만으로 피고 회사의 보호의무 위반 및 원고의 손해 사이의 인과관계가 인정된다고 볼 수는 없다.

원고는 가해자인 피고 C에 대하여는 피고 회사가 뒤늦게 미온적인 제재를 하였다고 주장한다. 그러나 당초 원고는 I의 대기발령 지시를 문제 삼으며 I의 징계를 요구했던 것이었고 피고 C 문제는 감봉 징계 과정에서 자료가 드러나자 뒤늦게 문제삼은 것이었다. 더욱이 피고 회사는 피고 C에 대하여도 비위가 확인되자 2019. 6. 14. 감봉 1개월의 징계를 하였고, 이는 원고의 F에 대한 유사 행위에 대하여 감봉 1개월 징계를 한 것을 고려한 것이었다. 그렇다면 이러한 피고 회사의 피고 C에 대한 제재 과정에서 원고에 대한 어떠한 보호의무 위반이 있었다고는 보기 어렵다.

소결 그렇다면 피고 회사는 사용자책임에 따라 피고 C와 공동으로 원고에게 위자료 1,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2021. 7. 30.부터 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 11. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.