주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
피고 회사는 신문지용 잉크제조업체이다. 원고 A은 1960. 5. 생으로 1983. 6. 13.에, 원고 B은 1960. 5. 생으로 1984. 12. 4.에 피고 회사에 입사하였고, 2020. 5. 31. 정년퇴직하였다. 원고 C은 1962. 6. 생으로 1986. 11. 3. 피고 회사에 입사하여 2022. 6. 30. 정년퇴직하였다.
2013. 5. 개정된 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다"라고 정하고, 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다"고 규정하였다. 위 조항은 2017. 1. 1.부터 피고 회사와 같이 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 적용이 예정되어 있었다.
이에 따라 피고 회사는 2016. 9. 이후 피고 직원들을 상대로 정년 연장 및 임금 피크제의 도입과 관련한 설명회를 개최하였다.
그 후 피고 회사와 노동조합은 2016년 단체교섭에서 피고 회사의 단체협약이 규정하고 있는 사원의 정년을 종전 만 56세(일반 직원), 만 58세(부장이상)에서 일괄적으로 만 60세로 연장하되, 임금피크제를 도입하여 2017. 1. 1.부터 시행하기로 합의하고, 2016. 11. 9. 개정된 단체협약을 신고하였다.
피고 회사와 노동조합은 임금피크제의 구체적인 제도 마련을 위한 별도의 노사협의회를 구성해 2016. 12. 5.까지 총 4차례에 걸쳐 협의하였고, 그 결과 "만 57세를 피크연령으로 하고, 만 57세에 도달하는 날이 속한 달의 익월 1일부터 정년에 이를 때까지 매년 기준급여의 70%(단, 무기계약직은 80%)를 지급하며, 2017. 1. 1.부터 이를 시행"하기로 하는 내용의 이 사건 임금피크제에 합의하였다. 그 후 피고 회사는 전 직원을 상대로 위와 같은 합의 내용을 반영한 취업규칙의 변경에 대하여 설명을 한 후 의견을 물었고, 그 결과 이 사건 임금피크제의 도입에 따른 취업규칙의 변경에 대하여 전체 61명의 직원 중 82%에 해당하는 50명이 동의하였다. 이에 따라 피고 회사와 노동조합은 2016. 12. 12. 위와 같은 내용의 임금피크제 합의서에 서명하였고, 피고 회사는 취업규칙을 변경한 후 2016. 12. 21. 변경된 취업규칙을 당국에 신고하였다.
피고 회사는 이 사건 임금피크제 적용이 임박한 직원으로부터 근로조건변경동의서<1>를 받았는데, 원고 A, B으로부터는 2017. 5. 31., 원고 C으로부터는 2019. 6. 30. 동의서를 받았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을1 내지 14, 변론 전체의 취지
이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별을 하여 무효인지 여부(구 고령자고용법 제4조의4 제1항<2>의 위반 여부)
구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 위 조항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
먼저 앞서 본 바와 같이 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년연장에 수반된 조치로서 이 사건 임금피크제를 도입하여 2017. 1. 1.부터 시행하였으므로<3>, 이는 '정년유지형'이 아니라 '정년연장형 임금피크제'로 보아야 한다.
다음으로 합리적인 이유가 없는 차별인지 본다.
종이신문에 대한 수요 감소에 따라 피고 회사의 매출액이 감소되는 추세에 있는 점, 총임금 감액률 30%는 임금피크제를 도입한 다른 국내 신문사나 동종 잉크업계의 삭감액과 비교할 때 '비합리적으로 과다하다'고 보기 어려운 점, 이 사건 임금피크제도입과 함께 정년이 부장 이상의 경우 2년, 일반 직원의 경우 4년이 연장되었고, 임금 감액률에도 불구하고 연장에 따른 근로자의 총소득이 감소되었다고 보기 어려운 점, 연장된 근로기간 동안 복리후생도 그대로 유지하였고, 퇴직금의 지급 수준도 그대로 유지한 점, 원고 A, B은 임금피크제에 따른 임금삭감에 대한 추가적인 보상을 관련 행정청으로부터 받기도 한 점, 이 사건 임금피크제는 정년연장에 수반한 것으로서 정년 연장이야말로 임금 삭감에 대한 가장 핵심적인 대상조치라고 볼 수 있는 점, 임금피크제로 감액된 재원은 정년 연장에 따른 임금 지불, 청년 고용 등에 사용되어 이 사건 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별을 하고 있다고 보기 어렵다. 원고들 주장은 이유 없다.
따라서 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 그 임금 차액을 구하는 원고들의 청구는 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조정현
각주1) 해당동의서에는 기본급, 물가수당, 제수당, 상여금의 변경 전 및 변경 후 금액이 기재되어 있다.
각주2) 제4조의4(모집 · 채용 등에서의 연령차별 금지)
각주3) 다만 만 57세에 도달하는 날이 속한 달의 익월 1일부터 정년에 이를 때까지 적용되므로 원고들을 포함한 직원들에게 개별적으로 적용되는 시점은 다르다. 따라서 2017. 6. 1.부터 임금피크제가 시행되었다는 원고 주장은 타당하지 않다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.