수원지방법원 안산지원 2026. 1. 22. 선고 2025가합6305 판결

피고 주식회사 D(이하 '피고 회사'라고 한다)는 전기, 전자부품 제조 판매업 등을 목적으로 설립된 법인이다. 원고들은 피고 회사에서 근무하던 중 2025. 2. 10.자로 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)된 자들이다.

원고 A은 피고 회사에서 생산팀장으로 근무하던 중 2023. 10.경 구매팀장으로 보직이 변경되었고, 그때부터 상사인 피고 C의 직접적인 지시를 받게 되었다. 원고 B는 피고 회사에서 품질팀장으로 근무하던 중 2023. 10.경 생산팀장으로 보직이 변경되었다.

원고 A은 2023. 12. 13. 피고 회사의 대표이사 E에게 "대표님, 10월부터 구매오면서 대표님 지시라 생각하면서 C(피고 C) 업무 지(지시) 따라왔는데 정신적으로 넘힘듭니다. 보직 변경해주십시오. 최선을 다하겠습니다.", "그리고 몸이 안 좋아서 내일, 모레 연차 사용해도 되겠습니까."라는 내용의 카카오톡 메시지(이하 '2023. 12. 13.자 카카오톡 메시지'라고 한다)를 전송하였다.

피고 C은 2023. 12. 18. 원고 A과 업무에 관하여 이야기를 나누던 중 "잘하자"라고 말하면서 양손으로 피고 A의 옷 앞부분을 잡고 3회 흔들었고, 원고 A은 E에게 "대표님. C부장이 멱살잡은 거 정식으로 경찰서에 사건접수했습니다. 개인 간 문제로 조용히 둘이 합의보겠습니다. 심려 끼쳐드려 송구합니다."라는 내용의 카카오톡 메시지(이하 '2023. 12. 18.자 카카오톡 메시지'라고 한다)를 전송하였다.

원고 A은 2024. 1. 4. E에게 카카오톡 메시지를 통하여 '팀 업무에서 배제된 것 같은데, 생산관리(외주관리) 업무를 하겠다'는 취지의 의사를 표시하였고, E는 이를 승낙하는 취지의 답변을 하였다. 피고 회사는 원고 A에게 품질팀장 옆자리로 이동하여 업무하라고 지시했고, 피고 회사는 2024. 3. 4. 원고 A에게 생산팀장인 원고 B의 옆자리로 이동하여 팀원으로서 근무할 것을 지시하였다.

피고 회사는 2024. 6. 17. 조직개편을 단행하여 전체 팀 수를 7개에서 6개로 축소하였다. 그 무렵 피고 회사는 원고들에게 권고사직을 권유하였고, 원고들이 이를 거절하자 피고 회사는 2024. 7. 9. 원고들에게 2024. 6. 15.자로 대기발령을 내렸다는 내용을 공고하였다.

피고 회사는 2024 7. 16. '직원 B 부장, A 부장의 인사처리 협의'를 회의 안건으로 하는 인사위원회(이하 '이 사건 1차 인사위원회'라고 한다)를 개최하였고, 2024. 11.5. 같은 내용을 회의 안건으로 하는 인사위원회(이하 '이 사건 2차 인사위원회'라고 하고, 이 사건 1차 인사위원회와 합하여 '이 사건 각 인사위원회'라고 한다)를 개최하였다.

피고 회사는 2024. 12. 말경 원고들에게 기존 연봉에서 30%를 감봉한 금액을 연봉으로 제시하였으나 원고들은 이를 거절하였고, 2025. 1. 10. 원고들에게 해고예고통지서(이하 '이 사건 해고예고통지서'라고 한다)를 교부하였다. 이 사건 해고예고통지서에는 아래와 같은 취지의 해고 사유서가 첨부되어 있었다.

피고 회사는 2025. 2. 10.자로 원고들을 해고하였고, 해고 당시 원고 A의 기본급은 월 3,579,340원, 원고 B의 기본급은 월 3,300,000원이었다.

근로기준법, 피고 회사의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

직장 내 괴롭힘 관련 불법행위

피고 C은 원고 A의 직속상사로서 원고 A을 부당한 업무지시 등으로 괴롭히던 중 2023. 12. 18. 원고 A의 멱살을 잡아 흔드는 폭행행위를 하였는데, 피고 C의 위와 같은 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고 A은 2023. 12. 13. 및 18. 2회에 걸쳐 피고 C의 직장 내 괴롭힘을 피고 회사에게 신고하였음에도 불구하고 피고 회사는 아무런 조치도 하지 아니였고, 오히려 원고 A에 대하여 업무배제, 강등, 대기발령 등의 조치를 하였다.

이 사건 해고의 무효

이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 경영상해고에 해당한다고 하더라도, 피고 회사는 해고회피 노력을 하지 않았고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하지 않았으며, 근로자대표와 협의도 하지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이다. 피고 회사는 인사위원회를 개최하여 원고들의 업무소홀 및 지시불이행 등을 이유로 원고들에 대한 해고를 의결하였는바, 이 사건 해고는 실질적으로 징계해고에 해당하는데, 원고들에게 소명의 기회를 부여하는 등 징계해고 절차를 거치지 아니하였고, 징계사유도 모두 사실이 아니므로 부당해고로서 무효이다.

따라서, 이 사건 해고는 무효임을 확인하고, 피고 회사는 불법행위로 인한 손해배상 또는 부당해고로 인한 미지급 임금으로서 이 사건 해고일인 2025. 2. 10.부터 원고들의 복직 시까지, 원고 A에게는 기본급에 상응하는 월 3,579,340원의 비율로 계산한 돈을, 원고 B에는 기본급에 상응하는 월 3,300,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

직장 내 괴롭힘 관련 불법행위책임에 관한 판단

피고 C의 불법행위책임에 관한 판단

관련 법리

구체적인 판단

원고 A은 2023. 12. 18. 이전부터 피고 C에 의한 직장 내 괴롭힘이 있었다고 주장하나, 2023. 12. 13.자 카카오톡 메시지 내용을 보면 '정신적으로 힘들다, 보직 변경해달라'라고 기재되어 있는바, 위 내용만으로 2023. 12. 18. 이전부터 피고 C의 의한 직장 내 괴롭힘이 있었다고 단정하기 어렵다.

원고 A은 2023. 12. 18. 피고 C으로부터 폭행을 당하였다. 관련 판결문을 보면 폭행 경위에 대하여 '업무에 관한 문제로 피해자(원고 A)와 이야기하던 중'이라고 기재되어 있어 당시 피고 C이 상급자의 지위를 이용하였다고 볼 수 있는 점, 폭행 행위는 그 자체로 업무상 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 C의 위와 같은 폭행 행위는 비록 1회성에 그쳤다고 하더라도 그 자체로 원고 A에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단되고, 이로 인하여 원고 A이 신체적·정신적 고통을 겪었을 것임은 경험칙상 명백하다.

따라서, 피고 C의 직장 내 괴롭힘으로 인한 불법행위책임이 인정되고, 위자료의 액수는 피고 C의 폭행 행위의 유형 및 정도를 고려하여 3,000,000원으로 정함이 상당한바, 피고 C은 원고 A에게 3,000,000원 및 이에 대하여 불법행위일인 2023.12. 18.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 불법행위책임에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 2023. 12. 13.자 카카오톡 메시지 내용만으로 피고 C의 원고 A에 대한 직장 내 괴롭힘이 있었다고 단정하기 어려운바, 원고 A이 2023.12. 13. E에게 카카오톡 메시지를 전송하였다고 하여 피고 회사가 피고 C의 원고 A에 대한 직장 내 괴롭힘 사실을 인지하였다고 단정하기 어렵고, 위 신고를 직장 내 괴롭힘 신고라고 단정하기도 어렵다.

그러나, 앞서 본 바와 같이 원고 A은 2023. 12. 18. 피고 C으로부터 폭행을 당하였고, 같은 날 위 폭행행위에 대한 형사사건 접수사실을 카카오톡 메시지로 E에게 알렸는바, 2023. 12. 18.자 카카오톡 메시지의 내용을 보면 원고 A이 피고 C으로부터 폭행을 당한 사실이 명시되어 있는 점, 이 사건 취업규칙 제91조 제1호에 직장내 괴롭힘의 유형으로 '신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위'가 명시되어 있는 점 등에 비추어 보면, 2023. 12. 18.자 카카오톡 메시지의 발송은 직장 내 괴롭힌 신고에 해당한다고 보이고, 피고 회사는 적어도 2023. 12. 18.부터는 피고 C의 직장 내 괴롭힘을 인지하였다고 보인다.

따라서, 피고 회사의 원고 A에 대한 불법행위책임이 인정되고, 위자료의 액수는 피고 회사의 행위의 유형 및 정도에 비추어 보면, 7,000,000원으로 정함이 상당한바, 피고 회사는 원고 A에게 7,000,000원 및 이에 대하여 불법행위일인 2023.12. 18.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고의 무효 및 임금 상당 금원지급채무에 관한 판단

관련 법리

구체적인 판단

피고 회사에 이 사건 해고를 해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 대하여 본다. 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 등 참조), 이 사건 해고는 2025. 2. 10. 이루어졌는바, 피고 회사는 2020년부터 2024년까지 영업이익이 큰 폭으로 꾸준히 하락한 점, 2023년도 재무제표상 영업손실은 약 14억 원에 이르고, 2024년도 결산에서는 외상매출채권의 과다 계상분을 회계상 정리하는 과정에서 약 44억 원의 당기순손실이 발생하여 자본잠식 상태에 이르게 된 점, 2024. 6.~7.경 조직개편을 단행하는 과정에서 부회장 F와 이 사 G가 퇴직하고, 팀을 총 7팀에서 6개팀으로 개편한 점, 원고들의 후임자도 신규인력채용이 아니라 기존인력으로 대체하는 등 2025. 2. 기준으로 전체 정원과 인건비 총량이 감축된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 일응 이 사건 해고 당시 경영상 위기로 인하여 인력을 감축하여야 할 필요성이 있었다고 볼 여지가 있다.

그러나, 경영상 위기로 인하여 인력을 감축하여야 할 필요가 있었다고 하더라도, 위와 같은 인원감축이 근로기준법 제24조에 의한 정리해고로서 유효하기 위해서는 해고회피의 노력, 해고 대상자 선정의 합리성·공정성, 근로자대표에 대한 사전통보 및 협의절차를 거쳤어야 하는바, 이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 위 각 요건을 갖추지 못하여 무효라고 봄이 상당하다.

해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조). 그러나, 피고 회사가 해고회피 노력으로 내세우는 '대기발령, 급여유지, 감액연봉계약 제안 등'의 절차들은 원고들을 대상으로 개별적·한정적으로 이루어진 것에 불과한 점, 피고 회사는 원고들에게 먼저 권고사직을 권유하였으나 거절당하자 이후 대기발령, 1차·2차 인사위원회 개최, 감액연봉 제안 등을 한 것으로 보이는바, 위 절차들은 원고들을 권고사직 대상자로 선정한 뒤 이루어진 절차들인 점 등을 고려하면, 피고 회사가 내세우는 절차들이 근로기준법에서 정하는 경영상 이유에 의한 해고를 하기 전에 해고 범위를 최소화하기 위해 이루어지는 해고회피 노력이라고 단정하기 어렵다.

이 사건 해고예고 통지서를 보면 '나이, 직급, 연봉 및 회사의 기여도'를 해고의 기준으로 삼고, 귀책사유도 추가로 고려되었다고 기재되어 있으나, '나이, 직급, 연봉 및 회사의 기여도'라는 내용만으로 정리해고의 대상으로 피고 회사의 임직원들 중 원고들을 선정하는 과정이 어떻게 이루어졌는지, 그 과정이 합리적으로 공정하게 이루어졌는지 알기 어렵다. 오히려, 이 사건 각 인사위원회 회의록을 보면, 회의 안건으로 "직원 B 부장, A 부장의 인사처리 협의"라고 명시되어 있고, "피고 회사가 경영상 위기를 극복하기 위하여 구조조정을 실시하기로 하고 원고들에게 권고사직 제안을 하였다. 현재 권고사직 제의에 대하여 성의 있는 자세와 답변이 없는 관계로 부득이하게 경영상황 악화라는 회사의 어려운 상황과는 별개로 근무 태도와 업무 성과에 대한 평가 진행이 필요함, 인사처리 대상자의 소명 기회를 부여하고 추가 인사위원회를 통하여 최종 결정"이라고 기재되어 있는바, 피고 회사는 원고들이 권고사직 제의를 거절하자, 경영상 위기와 별도로 원고들의 업무성과 등에 대한 평가를 진행하는 등 귀책사유를 찾은 것으로 보이는 점, 실제로 이 사건 해고예고 통지서에 '귀책사유'에 대한 열거가 구체적으로 기재되어 있는 점, 이 사건 취업규칙상 인사위원회는 징계업무에 관한 심의·의결 기구인 점, 원고들은 이 사건 1차 인사위원회 이전에 이미 대기발령을 받았는데, 특히, 원고 A의 경우 원고 A과 피고 C 사이의 직장 내 괴롭힘 사건이 발단이 되어 대기발령에 이르게 된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 정리해고가 아니라 징계해고에 더 가까운 것으로 보이는바, 경영상 위기를 이유로 합리적이고 공정한 절차를 거쳐 해고 대상자를 선정하였다기 보다는, 경영상 위기 여부는 별론으로 하고, 원고들을 해고 대상자로 염두해 두고 절차를 진행한 것은 아닌지 의문이 든다.

피고 회사는 이 사건 해고의 성격을 근로기준법 제24조에 의한 해고라고 규정하고, 그 근거로 이 사건 각 인사위원회 개최 등을 통하여 근로자대표와 성실히 협의하였다는 취지로 주장하나, 근로기준법 제24조는 '해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등'에 관하여 근로자대표와 성실히 협의할 것을 요구하고 있는바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 1차 인사위원회 개최 당시 이미 원고들에게 권고사직을 제안하고 이를 거절하나 대기발령을 내린 상태였던 점, 피고 회사가 사후에 제출한 직원서명동의서만으로 당시 인사위원회의 일부 위원들이 실질적으로 근로자들의 과반수를 대표하는 지위에 있었다고 보기 어려운 점, 이 사건 취업규칙 제100조 제1호를 보더라도 인사위원회는 '위원장 1인, 위원 7명 이내, 간사 1명(인사담당부서장)으로 구성하되 인원은 대표자가 명한다'라고만 기재되어 있어 위원들 중 일부가 근로자를 대표하는 지위를 가지는지 알 수 없고, 오히려 인사위원회의 구성은 피고 회사의 대표자에게 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 이 사건 해고를 하는데 있어 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기도 어렵다.

위와 같이 이 사건 해고가 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 판단한 이상, 원고들의 나머지 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다.

따라서, 이 사건 해고는 무효이고, 피고 회사는 부당해고에 의한 미 지급 임금으로 이 사건 해고일인 2024. 2. 10.부터 원고들의 복직 시까지, 원고 A에게는 기본급에 상당하는 월 3,579,340원의, 원고 B에게는 기본급에 상당하는 월 3,300,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

소결론