수원지방법원 안양지원 2015. 9. 4. 선고 2014가합105917 판결

피고는 수자원을 종합적으로 개발 · 관리하여 생활용수 등의 공급을 원활하게 하고 수질을 개선함으로써 국민생활의 향상과 공공복리의 증진에 기여함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

경영평가 성과급 및 자격수당 지급에 관한 피고의 연봉규정 등의 내용 및 위 각 수당의 그 동안의 지급관행 등에 비추어 경영평가 성과급 및 자격수당은 그 성질상 정기적, 일률적, 고정적으로 근로의 대가로 지급된 것으로 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 이를 제외한 금액을 기준으로 통상임금을 산정한 후, 이를 기초로 연장근로수당 등을 지급하였다.

따라서, 피고는 그 동안 원고들에게 경영평가 성과급, 자격수당을 포함한 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간 동안의 연장근로수당 등을 재산정한 후 같은 기간 동안 지급된 연장근로수당 등을 공제한 차액인 별지3 청구금액 합계표의 '청구금액'란 기재 각 금원을 지급하지 않았으므로, 원고들에게 위 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

경영평가 성과급은 피고 소속 직원들의 성과평가결과 등에 따라 차등하여 지급하였으므로 초과근로를 제공하는 시점에서 근무실적에 대한 평가와 그에 따른 성과급 지급 여부 및 지급액이 확정되어 있지 않고, 상반기에 기본월봉의 150%를 성과급으로 지급하는 것은 경영평가결과가 나오기 전 잠정적으로 이루어지는 것이어서 위 지급률이 확정적이지 않을 뿐만 아니라, 경영평가 성과급의 총지급액이 공공기관 경영실적 평가에 따른 경영평가 성과급 총액을 초과하는 경우에는 그 지급률을 조정할 수 있으므로, 경영평과 성과급은 통상임금으로서의 고정성 요건을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 상여금이 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하는바, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다. 따라서 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성 · 고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

설령 경영평가 성과급 및 자격수당이 통상임금에 해당하여 피고가 원고들에게 연장근로수당 등을 추가로 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고는 경영평가 성과급 및 자격수당을 제외한 기본월봉을 기준으로 각종 법정수당을 산정하기로 한 노사합의에 의하여 각종 법정수당을 지급하여 왔고, 이러한 임금지급은 일반화된 관행으로 정착되었다.

그에 따라 기획재정부가 마련한 해당연도의 공기업 · 준정부기관 예산집행지침에 따른 기왕의 임금인상률과 총인건비는 경영평가 성과급 및 자격수당이 통상임금에 포함되지 아니함을 전제로 결정되어 왔는데, 이제 와서 피고가 기왕의 임금인상률과 총 인건비에 대한 조정의 기회를 상실한 채 경영평가 성과급 및 자격수당을 통상임금에 포함시켜 추가로 법정수당을 지급하게 된다면, 피고는 노사가 합의한 임금 총액의 범위를 훨씬 초과하는 예상치 못한 과도한 지출을 하게 된다.

더욱이 피고의 부채는 약 13조 원에 이르고 있는 반면 2010년부터 2014년까지의 당기 순이익은 매년 148,148,000,000원 내지 348,118,000,000원에 불과하여 피고는 현재 수입으로 부채를 감당하지 못하는 재정난에 빠져 있는데, 원고들에 대하여 추가적인 법정수당을 지급하게 될 경우 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

이와 같은 관행 하에 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 연봉규정 제16조는 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당을 부가급여로 규정하고 별표 6 [부가급여 지급기준표]에 의해 위 각 수당은 기본월봉을 기준으로 산정하도록 규정하고 있는 사실, 그에 따라 피고는 경영평과 성과급 및 자격수당을 통상임금에 포함시키지 아니한 채 산정한 법정수당을 원고들에게 지급하여 온 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 한편, 원고들과 피고가 경영평가 성과급 및 자격수당이 통상임금에 포함되지 않는다고 오인한 나머지 노사 합의를 통하여 경영평가 성과급 및 자격수당을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 연봉규정에 따른 법정수당 지급 사실만으로는 경영평가 성과급 및 자격수당을 통상임금에 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 노사 합의가 일반화되어 근로관행으로 정착되었다고 보기도 어렵다.

나아가 앞서 든 각 증거에다가 갑 제3, 4호증, 을 제3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 주장과 같이 피고가 여러 해 동안의 수입으로 부채를 감당하지 못할 정도의 재정난에 빠져 있다 하더라도, 원고들의 청구가 모두 받아들여지는 경우 피고가 추가로 부담하여야 할 예상금액은 약 106억여 원 정도로서, 피고의 자본금이나 예산 규모 등에 비추어 볼 때 위 청구금액의 추가적인 부담만으로는 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 보이지는 점, ② 피고는 한정된 재원을 바탕으로 한 시장에서의 경쟁 결과에 따라 그 존립 여부 및 영리 획득의 규모가 좌우되는 일반 기업과는 달리 공기업으로서 예산의 범위 내에서 공무를 수행하여야 하나, 예산의 경우 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법 · 타당한 공무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황 하에서는 탄력적인 예산운용이 요구되고 그와 같은 예산운용은 일반 기업보다 용이할 것으로 판단되는 점, ③ 실제로 '통상임금 소송결과에 따른 소송당사자인 기관의 실적급여 증가액은 예비비에 계상'하도록 한 기획재정부의 2015년도 공기업 · 준정부기관 예산편성지침에 따라, 통상임금 소송 예비비 12,377,000,000원이 피고의 예산으로 편성되어 있어 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급하더라도 예상외의 지출이 발생하지 아니할 것으로 예측되는 점 등을 종합하여 보면, 위와 같은 원고들의 추가적인 법정수당 청구가 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 수는 없다 할 것이다. 따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 피고의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박영호(재판장) 김세준 강하영