수원지방법원 안양지원 2018. 7. 27. 선고 2016가단121220 판결

원고는 1983. 3. 2. 피고에 입사하여 근무하다가 2016. 6. 30. 피고로부터 정년해직된 사람인데, 원고가 피고에 입사할 당시 호적상 생년월일과 인사기록 등에 기재된 생년월일은 모두 'C'이었다.

원고는 자신의 실제 생년월일과 다른 생년월일이 가족관계등록부에 등재되었다고 주장하면서 수원지방법원에 등록부정정신청을 하였고, 위 법원은 2015. 5. 27. 원고의 가족관계등록부상 생년월일을 'C'에서 'D'로 정정하는 것을 허가한다는 내용의 결정을 하였다. 이에 따라 2015. 6. 4. 원고의 가족관계등록부상 생년월일이 'D'로 정정되었고, 2016. 6. 11. 원고의 주민등록번호도 'E(이하생략)'에서 'F(이하 생략)'로 정정되었다.

원고는 2015. 6. 12. 피고에게 위와 같이 정정된 기본증명서를 제출하며 인력관리시스템상 주민등록번호 변경을 요청하였고, 이에 피고는 위 요청에 따라 피고의 인력관리시스템상 원고의 주민등록번호를 변경 처리하였다.

피고의 인사규정 제60조 제2항은 '직원의 정년은 58세로 한다'라고 규정되어 있었는데 2016. 5. 11. 아래와 같이 개정되었다.

주장의 요지

원고, 원고의 가족관계등록부상 생년월일이 법원의 결정에 의하여 정정되었음에도 불구하고, 피고는 원고의 입사 당시 잘못 기재된 생년월일을 기준으로 정년해직 처리하였다. 피고의 위와 같은 원고에 대한 정년해직은 무효이므로, 피고는 원고에게 2016. 7. 1.부터 실제 피고의 생년월일로 산정한 정년해직 기준일인 2016. 12. 31.까지의 별지 목록 기재 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

판단

관련 법리

위 기초사실과 앞서 든 증거 및 갑 제1, 9, 12호증, 을 제1, 10, 15, 16, 17, 19, 22, 25호증(가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 G단체 회원종합지원부장에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 정년은 개정된 인사규정 제60조 제2항에 따라 채용시 제출한 원고의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일인 C을 기준으로 산정함이 타당하므로, 정정된 생년월일인 D을 기준으로 정년해직 기준일을 산정하여 그에 따른 임금을 구하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달한 것을 이유로 당해 근로자의 근로계속의 의사나 능력의 유무와 상관없이 근로관계를 종료시키는 제도 내지 관행을 말하는 것으로서, 근로계약에서 정년에 관하여 정하고 있을 경우 그 근로관계의 종료시점 즉 정년퇴직일은 생물학적인 연령을 토대로 결정되는 것이 아니라 규범적 기준에 따라 판단되어야 할 근로계약의 요소 중 하나이다.

근로자와 사용자 사이에서 근로의 조건이나 내용 등 근로관계에 영향을 미치는 요소를 정하는 경우, 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 사적자치의 원리상 당사자의 자유로운 의사에 따라 이를 정할 수 있음이 원칙이고, 이에 관해서는 일차적으로 관련 법령에 규정이 있을 때에는 그에 따르고, 그러한 규정이 없을 때에는 당해 회사의 취업규칙이나 단체협약 등의 규정에 따르며, 취업규칙이나 단체협약 등에 그러한 규정이 없을 때에는 근로계약을 체결한 당사자의 의사에 따라서 결정된다고 할 것이다.

개정된 인사규정 제60조 제2항 후단은 근로조건인 정년산정일에 관한 기준을 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙으로 취업규칙에 해당하고, 그 문언의 객관적 의미 등에 비추어 정년 산정의 기준이 되는 생년월일을 채용시 제출한 서류상의 생년월일로 한다고 명시적으로 규정한 것으로 봄이 타당하다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것인바(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 참조), 피고가 인사규정 제60조 제2항 후단에 관하여 피고 전체 근로자의 과반수 동의 절차를 거친 이상 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 유효하다고 봄이 타당하다.

피고는 원고가 입사한 이래 30년 이상 원고가 입사 당시 기재한 C을 기준으로 인사관리를 하여 왔고, 이에 관하여 원고는 가족관계등록부상 생년월일이 정정되기 이전까지 별다른 이의를 한 사실이 없다. 또한 원고는 생년월일의 변경 동기에 관하여 정년이 6개월 연장됨으로써 생계에 도움이 되기 위한 것이라고 밝히기도 하였다.

원고가 정년 해석과 관련하여 주장의 근거로 삼고 있는 대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결의 경우, 위 대법원 판결은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조에 따른 만 60세 이상으로 의무화된 법정 정년을 위반한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 효력에 관한 판결로서 그 정년 위반 여부의 기준은 실제 생년월일이라고 밝히고 있다. 하지만 원고의 정년해직 당시 피고는 고령자고용법 제19조의 적용을 받지 않는 사업장이었던바, 이 사건은 고령자고용법 제19조에 따른 만 60세 이상으로 의무화된 법정 정년이 적용되기 전의 사안으로서 고령자고용법 위반에 따른 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 무효 여부가 그 쟁점이 아니므로, 위 대법원 판결의 취지가 그대로 적용될 것은 아니다.

또한 가족관계등록부의 기재사항은 진실에 부합하는 것으로 추정되기는 하지만 이는 절대적인 것이 아닌, 반증에 의하여 번복될 수 있는 것인데, ㅠ 원고가 피고에 최초 입사할 당시 작성된 인사기록카드에는 생년월일이 음력인지 여부에 관한 아무런 기재가 없었던 점, ㅍ 위 등록부정정 신청 사건에서 실제 생년월일이 'C(음력)'이라는 객관적인 자료를 제출하라는 법원의 보정명령에 대하여 원고가 제출한 자료는 실제 생일란에 'C(음력)'이 입력된 피고 인사관리시스템의 화면 인쇄본과 생년월일란에 수기로 '음력'이라는 기재가 추가된 인사기록카드 사본에 불과한데, 피고 인사관리시스템상 실제 생년월일 입력은 원고 본인이 입력한 것으로 보이는 점(원고는 위 G단체 회원종합지원부장에 대한 사실조회 결과를 근거로 원고에 대한 인사관리시스템 변경이 원고 개인이 아닌 피고 총무과 직원들에 의하여만 이루어졌다고 주장하고 있으나 오히려 위 사실조회 결과에 따르면, 인사관리시스템상 피고 총무과 직원들에 의한 원고 생년월일에 대한 변경처리는 원고의 가족관계등록부상 생년월일이 정정된 이후인 2016. 6. 12.과 2016. 7. 11. 두 차례 이루어졌을 뿐인데, 원고가 위 신청사건에서 제출한 인사관리시스템의 화면 인쇄본은 2015. 4. 24. 출력된 것이다) 등에 비추어 볼 때, 원고의 실제 생년월일이 'D'이라는 점이 객관적으로 의문의 여지없이 밝혀진 것이라고 보기도 어렵다.