수원지방법원 안양지원 2020. 10. 23. 선고 2019가합104513 판결

피고 인사위원회는 2017. 7. 17. 원고에게 견책의 징계를 하기로 결정하였고, 피고는 2017. 7. 18. 원고에게 위 결과를 통보(이하 '이 사건 견책'이라 한다)하였다.

피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 7 내지 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

직권으로 이 사건 소 중 각 무효확인 청구의 적법 여부에 관하여 본다.

해고무효확인의 소에서는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소에 있어서의 적법 요건인 이른바 즉시확정의 이익이 있다고 인정되므로(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 참조), 이미 정년에 도달하였거나, 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익은 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

살피건대, 갑 제10호증, 을 제1, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1956. 2. 17.생인 사실, 이 사건 아파트의 전체 직원 16명 중 과반수인 9명의 동의를 받아 2017. 1. 1.부터 시행된 위 아파트의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다)에 의하면, 종업원이 정년 연령이 될 경우 당연히 퇴직시키고(이 사건 취업규칙 제45조 제2항), 종업원 중 사무직의 정년은 만 60세이며, 정년퇴직일은 정년 해당일이 속한 매 반기 말일로 하고(위 취업규칙 제46조 제1항), 촉탁직은 12개월 단위로 고용하며 만 65세 이하로 한다고(위 취업규칙 제46조 제2항) 규정된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 2016. 1. 1.자 계약의 계약기간 중인 2016. 2. 17.만 60세가 되어 이 사건 취업규칙에서 정한 정년을 맞이하고, 정년퇴직일은 정년 해당일이 속한 반기의 말일인 2016. 6. 30.이 된다.

결국 특별한 사정이 없는 한, 원고는 피고의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인정년을 지났고, 이 사건 변론종결 당시에 2018. 1. 1.자 계약의 종기인 2019. 12. 31.이 이미 경과되었음이 역수상 명백한 이상, 원고의 정년 도달 전에 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부와 관계없이, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었으므로, 원고로서는 더 이상 근로계약상의 지위 회복이 불가능하게 되었다 할 것이다.

다만 원고의 2018. 1. 1.자 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 예외적으로 해고무효확인을 구할 이익이 있다고 볼 여지도 있으나, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 인사규정에, 촉탁직 고용에 관하여 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없는 점, ② 오히려 피고의 인사규정 제10조에 의하면, 촉탁직으로 직원을 채용할 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 입주자대표회의 회장이 임용하고, 고용기간 만료후 재취업을 원할 경우 위 의결 및 임용 절차를 다시 거쳐야 하므로, 근로계약을 갱신할 때마다 적격 여부에 대하여 재심사가 이루어지는 점, ③ 관리소장의 임기는 2년이고(위 인사규정 제6조 제2항), 촉탁직의 고용기간은 1년 이하인데(위 인사규정 제10조 제2항), 관리소장을 촉탁직으로 고용할 경우 관리소장의 임기에 미달하는 계약기간을 정할 수밖에 없어 관리소장을 촉탁직으로 고용하는 것은 위 인사규정의 취지에 반할 여지가 있는 점, ④ 또한 관리소장직의 중요성(위 인사규정 제6조 등 참조)을 고려할 때, 관리소장을 촉탁직으로 고용함에 있어서는 신중한 판단이 필요할 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고는 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다 할 것이므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 확인소송을 구하는 이유가 단순히 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 현존하는 권리나 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 것이라고 할 수 없고, 그것이 재취업의 기회가 제한되는 위험을 제거하기 위한 것이라 하여도 이러한 재취업 기회의 제한이 법령 등에서 규정되어 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 이는 사실상의 불이익이지 법률상의 불이익이라고 할 수 없어, 이를 두고 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안이 있는 것이라고 할 수도 없으며(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결), 이러한 법리는 해고 이외의 징계처분에 대하여도 마찬가지로 적용된다 할 것이다.

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 감봉처분으로 인하여 급여 등을 받지 못한 불이익은 미지급 급여의 지급을 구하는 청구에서 그 전제로 위 처분의 무효를 주장함으로써 구제받을 수 있고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 견책 및 감봉처분으로 인하여 법령 등에서 규정하는 재취업 기회의 제한 등 법률상 불이익을 입었다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 각 처분으로 인하여 원고의 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안이 있다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 소 중 견책 및 감봉 무효확인 청구 부분은 원고의 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효, 적절한 수단이 된다고 보기 어려우므로 확인이 이익이 있다 할 수 없어 부적법하다.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 감봉을 하지 못하고(근로기준법 제27조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 한다.

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 갑 제7호증, 을 제9, 11, 35, 37, 41, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 감봉처분의 근거로 삼은 징계사유는 2018. 6. 28.자 징계결정문(을 제9호증의 2)에 나타나 있는 점, ② 원고는 위 징계절차에서 제출한 답변서를 통해, 위 징계사유 중 체육시설 용도변경 추진과 관련하여 자신의 판단 착오가 있었음을 일부 인정한 바 있으나, 그 착오는 법령 해석 등에 관한 것으로서 그것만으로 입주자대표회의의 결의 및 지시를 이행하지 않았다고 보기는 어려운 점(피고 인사규정 제15조 제16호), ③ 위 용도변경 추진이 지연된 것에 관하여는, 설계변경 등이 원인이 되었을 여지가 있어 원고의 책임 범위가 명확하지 않은 점, ④ 또한 원고는 위 답변서를 통해, 위 징계사유 중 이 사건 아파트에서 공사를 진행하던 업체의 공사일지에 원고가 작업내용을 추가 기재한 행위에 대하여 잘못을 인정한 바 있으나, 위 행위에 대한 수사결과 혐의없음(증거불충분) 처분이 이루어진 점(수원지방검찰청 안양지청 2018년 형제17221호), ⑤ 위 징계사유 중 나머지 부분에 대하여는 원고의 비위 사실을 인정할 만한 객관적인 자료가 변론에 현출되지 않은 점, ⑥ 아파트 주민의 건의문(을 제35, 41, 42호증)은 사전에 부동문자로 작성된 내용에 일부 주민이 서명날인한 문서로서, 문서 본문의 작성자가 피고측이 아닌지 의심스러울 뿐 아니라, 의미 있는 건의가 되기에는 참여한 주민의 수(3명)가 현저히 적은 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 감봉처분에 정당한 이유가 있다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 감봉처분은 무효이다.

을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 감봉처분으로 지급받지 못한 급여의 합계액이 137,090원(= 39,170원 + 48,960원 + 48,960원)인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 2018. 1. 1.자 계약에 기하여, 무효인 이 사건 감봉처분에 따라 지급하지 않은 위 137,090원의 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금으로서 위 해고처분에서 정한 해고일인 2019. 4. 30.부터 원고가 복직할 때까지 월 3,536,069원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제27조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 하며(대법원1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조), 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을 제14, 16, 18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고에 정당한 이유가 있음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고처분은 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책 사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 피고는 원고에게, 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게, 원고가 이 사건 해고로 근로를 제공하지 못한 2019. 4. 30.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,536,069원[= 3,335,820원(기본급) + 170,249원(연차수당) + 25,000원(상여금 또는 명절휴가비) + 5,000원(체력단련비)]의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 앞서 본 각 임금의 합계액인 27,095,510원(= 137,090원+ 26,958,420원)을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 소 중 각 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조영호(재판장) 이준범 김용석