수원지방법원 안양지원 2024. 7. 11. 선고 2022가합102227 판결

당사자들의 지위

피고는 경마의 공정한 시행과 말 산업의 육성에 관한 사업의 수행 등을 목적으로 한국마사회법에 의하여 설립된 법인으로, 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 공공기관이다.

원고들<1>은 피고에서 재직하다가 퇴직한 근로자들이다. 원고별 직종과 퇴직일은 별지3 목록 ‘직종’란과 ‘퇴직일자’란 기재 각 내용과 같다.

피고의 임금피크제 도입 경과 등

피고는 일반직 근로자의 정년은 60세(정년에 도달하는 날이 속한 해의 12월 31일에 퇴직), 전임직 근로자의 정년은 57세(정년에 도달하는 날이 1월부터 6월 사이인 경우에는 6월 30일에, 7월부터 12월 사이인 경우에는 12월 31일에 퇴직)로 정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정되어 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하였고(제19조), 피고는 부칙 제1호에 따라 2016. 1. 1.부터 개정된 고령자고용법의 적용을 받게 되었다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 정년 연장에 따른 고령 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제의 도입을 권고하였다.

피고는 모든 직원의 정년을 60세로 정하면서 2015. 8. 28. 피고 노동조합 및 피고 업무지원직<2> 노동조합과 사이에, 정년퇴직일을 기준으로 만 3년 전부터 임금피크제를 적용하여 3년간 순차적으로 임금을 감액(임금피크 적용 직전 기준연봉의 90%, 80%, 70% 수준)하여 지급하기로 하는 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)를 도입하기로 합의하였다. 이에 따라 피고는 2015. 8. 28. 아래와 같은 내용의 임금피크제 운영규정을 제정하고 2015. 8. 29. 전임직관리지침을 개정하여(이하 일반직 근로자에게 적용되는 임금피크제 운영규정과 전임직 근로자에게 적용되는 전임직관리지침 중 임금피크제와 관련된 부분을 통틀어 ‘최초 임금피크제 운영규정’이라 한다) 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하였다.

피고는 2019. 12. 20. 임금피크제의 적용을 받는 시기를 ‘정년퇴직일을 기준으로 만 2년 전’으로 변경하여 적용시점을 1년 늦추고, 조정지급률을 ‘1년차 80%, 2년차 80%’로 변경하며, 임금조정 비율을 감안하여 근로시간을 단축하는 것을 주된 내용으로 하여 아래와 같은 내용으로 최초 임금피크제 운영규정을 개정하였고(이하 ‘개정 임금피크제 운영규정’이라 하고, 그에 따른 임금피크제를 ‘개정 임금피크제’라 한다), 2020. 1. 1.부터 개정 임금피크제를 시행하였다. 다만, 부칙 제3조에 따라 위와 같은 변경사항은 소급하여 적용되지 않았다.

2018년 이전 정년퇴직자들에 대한 임금피크제 적용 등

피고의 근로자들 중 1956년, 1957년, 1958년생 출생자들은 이 사건 임금피크제의 적용을 받은 뒤 순차적으로 2016년, 2017년, 2018년의 각 말일에 퇴직하였다.

피고의 경마지원직인사관리규정(이하 ’이 사건 인사관리규정‘이라 한다) 제7조 제1항(이하 ’이 사건 조항‘이라 한다)은 “회장은 인력운영의 효율화 등 경영상 필요에 따라 퇴직한 직원을 경마지원직으로 특별채용할 수 있다.”라고 규정하고 있었는데, 피고는 이 사건 조항에 근거하여 2016년도, 2017년도, 2018년도 정년퇴직자들 중 희망자에 한하여 경마지원직(Park Assistant, 이하 ‘PA’라 한다)으로 특별채용하였다. 이에 따라 2017년에는 퇴직 인원 11명 중 10명, 2018년에는 12명 중 10명, 2019년에는 16명 중 14명이 PA로 채용되었다.

피고는 2019. 8. 25. 이 사건 조항을 삭제하였다.

원고들에 대한 임금피크제 적용

원고별 임금피크제 적용기간은 별지3 목록 ‘임금피크제 적용기간’란 기재 각 내용과 같고, 그에 따라 원고별로 적용된 임금피크제는 아래 표 기재와 같다.

피고는 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들에 대해서는 최초 임금피크제 운영규정에 따라 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%로 조정된 임금을 지급하였고,<3> 원고 31, 2020. 12. 31.자 퇴직 원고들 및 2021. 12. 31.자 퇴직 원고들에 대해서는 최초 및 개정 임금피크제 운영규정에 따라 각각 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 80%로 조정된 임금을 지급하였으며,<4> 이를 기준으로 산정된 퇴직금을 원고들에게 지급하였다.

피고는 원고들이 퇴직한 후 원고들을 PA로 특별채용하지 않았다.

관련사건의 경과

피고의 일부 퇴직자들(일반직)은 2020. 2. 13. 서울중앙지방법원에 2020가합511629호로 이 사건 임금피크제가 무효라고 주장하며 임금피크제 적용으로 감액된 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 소를 제기하였다(이하 ‘관련사건’이라 한다).

제1심법원은 ‘이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 갖추었고, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등의 사정을 종합적으로 고려할 때 그 내용이 현저하게 합리성을 결하였다거나 고령자고용법상 연령차별금지원칙에 위반되어 무효라고 볼 수 없다’는 이유로 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 관련사건의 원고들이 항소, 상고하였으나 항소기각(서울고등법원 2023나2002150) 및 상고기각(대법원 2023다292979)됨에 따라 2024. 2. 26. 그 판결이 확정되었다(이하 ‘관련 선행판결’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 44호증, 을 제1, 2, 4, 5, 7, 18, 19, 23, 33, 43호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 1) 원고들은 임금피크제를 적용받아 별지2 목록 ‘피고 인정 감액 임금’란 및 ‘감액 퇴직금’란 상당의 임금 및 퇴직금을 지급받지 못하였다. 그러나 아래와 같은 이유로 피고가 시행한 임금피크제는 무효이고, 그러한 임금피크제를 원고들에게 적용한 것은 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 부당이득 또는 불법행위로 인한 손해배상으로 임금피크제 적용에 따라 감액된 임금 및 퇴직금 합계액인 별지2 목록 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이하 ‘이 사건 차액 청구’라 한다). 1 이 사건 임금피크제는 퇴직 후 PA 재채용(이하 임금피크제의 적용을 받고 퇴직한 근로자를 대상으로 한 PA 재채용을 ‘이 사건 재채용’이라 한다) 보장을 임금 삭감에 대한 주요 대상조치로 하여 도입되었으므로 모든 근로자들에 대하여 ‘고용연장형’ 임금피크제에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 임금피크제 도입 후 일방적으로 이 사건 재채용과 관련된 이 사건 조항을 삭제하고 최초 임금피크제 운영규정을 개정하였는바, 원고들은 결과적으로 이 사건 재채용이 제외된 형태의 임금피크제를 적용받게 되었다. 피고의 위와 같은 조치는 집단적 동의 없이 취업규칙을 근로자들에게 불리한 내용으로 변경한 것에 해당하므로, 원고들에게 적용된 임금피크제는 근로기준법 제94조 제1항에 위반된다. 2 이 사건 재채용이 제외된 채 이 사건 임금피크제와 개정 임금피크제가 시행된 결과, 원고들은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별취급을 받았다.<5> 따라서 원고들에게 적용된 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다.

설령 피고가 시행한 임금피크제가 유효라고 하더라도, 피고는 이 사건 임금피크제 도입 당시 하였던 약속 내지 합의를 위반하여 이 사건 재채용 의무를 불이행하였으므로, 원고들에게 3년 동안 PA로 근무하면서 얻을 수 있었던 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다(이하 ‘이 사건 재채용 관련 청구’라 한다).

피고 아래와 같은 이유로 원고들에게 적용된 임금피크제는 적법·유효하며, 피고가 퇴직한 원고들을 PA로 재채용하지 않았다고 하여 손해배상의무를 진다고 할 수 없다. 1 이 사건 임금피크제는 일반직 근로자에 대해서는 ‘정년보장형’에, 전임직 근로자에 대해서는 ‘정년연장형’에 해당한다. 일반적으로 정년연장형의 경우 근로자들이 입는 불이익의 정도는 정년보장형보다 작은데, 이미 관련 선행판결에서 위 정년보장형 임금피크제 부분에 대하여 ‘일부 퇴직자에게 이 사건 재채용이 보장되지 않았던 점을 감안하더라도 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 연령차별로서 유효하다’는 판단이 이루어졌다. 따라서 원고들이 부득이 이 사건 재채용을 보장받지 못하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 피고의 임금피크제가 고령자고용법에 위반된다고 볼 수 없다. 2 이 사건 재채용이 임금피크제 시행에 따른 대상조치에 해당한다고 하더라도, 이 사건 재채용은 퇴직자에 대한 특별채용을 피고 회장의 재량사항으로 규정한 이 사건 조항에 근거한 것이므로, 그에 관한 원고들의 권리는 취업규칙에 의하여 보호를 받는 직접적·구체적 이익에 해당하지 않는다. 설령 이 사건 조항을 삭제한 것이 취업규칙의 변경에 해당한다고 하더라도, 이는 피고의 주무부처인 농림축산식품부가 피고에게 요구한 조치사항에 응한 결과일 뿐이고, 그 후 개정 임금피크제 운영규정을 통하여 이 사건 재채용과 대가관계나 연계성이 있는 근로시간 단축, 조정지급률 인상 등의 근로조건이 개선된 점을 전체적·종합적으로 고려하면, 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다.

이 사건 재채용 대상자의 범위(이 사건 임금피크제의 유형)

원고들은 이 사건 재채용이 임금피크제의 적용을 받는 피고의 모든 근로자들에게 대상조치의 일환으로 보장되었다는 점을 전제로, 원고들에게 이 사건 재채용이 제외된 임금피크제를 적용한 것이 위법·무효이고 이 사건 재채용을 보장하지 않은 것이 원고들에 대한 채무불이행이라고 주장한다. 이처럼 이 사건 재채용 대상자의 범위는 이 사건 각 청구의 당부를 판단함에 있어 기본적인 전제가 되므로, 먼저 이에 관하여 본다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제45, 49, 52, 55호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 재채용은 임금피크제의 적용을 받고 ‘정년’으로 퇴직한 ‘일반직’ 근로자만을 대상으로 한다고 봄이 타당하다(즉 이 사건 임금피크제는 일반직 근로자에 대해서는 ‘고용연장형’에 해당하고, 전임직 근로자에 대해서는 ‘정년연장형’에 해당한다). 1 피고가 당초 일반직 근로자의 정년을 60세, 전임직 근로자의 정년을 57세로 정하였다가 이 사건 임금피크제를 도입하면서 전임직 근로자에 대하여 정년을 60세로 연장한 사실은 앞서 본 바와 같다. 2015. 8. 28.자 임금피크제 도입 노사합의서(을 제4호증)에도 이러한 사정에 근거하여 “일반직에 대해서는 ‘정년보장형’ 임금피크제를 도입하고, 전임직에 대해서는 ‘정년연장형’ 임금피크제를 도입한다”고 기재되어 있다. 2 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 피고의 일반직 근로자 과반수 이상으로 구성된 피고 노동조합과의 협상을 바탕으로 2015. 8.경 이 사건 재채용방침을 수립하였고, 이후 노사실무협의를 거쳐 2017. 6.경 구체적인 운영방안을 마련하였다. 그 주요내용은 ‘정년보장형 임금피크제 도입에 따른 임금 손실분을 고려하여 임금피크제의 적용을 받고 정년으로 퇴직한 근로자 중 본인이 희망하는 경우 최대 3년간 매년 계약하되, 근무성적 우수자에 한하여 1년 연장계약이 가능(다만 재계약 제한연령 65세)한 방식으로 이 사건 재채용 제도를 운영하겠다’는 것으로, 당시 “정년보장형 임금피크제”가 일반직 근로자에게 적용되는 임금피크제를 의미하는 것으로 인식되고 있었음은 위 노사합의서에서 살펴본 바와 같은바, 전임직 근로자는 이 사건 재채용 방침이나 구체적 운영방안의 대상이 아니었다. 3 피고의 경영전략실이 노사실무협의를 마친 무렵인 2017. 6.경 작성한 ‘임금피크제 정년퇴직 직원 활용방안(갑 제55호증)’과 피고의 2019. 3. 8.자 ‘정년퇴직 직원 경마지원직 채용 및 운영계획(안)(갑 제52호증, 이하 ’이 사건 운영계획안‘이라 한다)’에도 이 사건 재채용 대상은 일반직 근로자에 한정되는 것으로 분명하게 기재되어 있다[이 사건 운영계획안 중 ‘2019년 채용계획(안)’ 부분에는 “전임직은 정년연장형 임금피크제를 적용함에 따라 PA 전환 고용 대상에서 제외”라는 문구까지 기재되어 있다]. 4 한편, 원고 30은 2022. 3. 28. 피고에게 내용증명우편으로 PA 채용을 촉구하면서 ‘이 사건 임금피크제 도입 당시 피고가 전 직원에게 이 사건 재채용을 약속하였다’는 취지로 주장하였으나, 이러한 사정만으로 이 사건 재채용 대상자에 전임직 근로자가 포함된다고 보기 어렵고, 달리 전임직 근로자도 포함되는 것으로 정하였다고 볼 자료가 없다.

따라서 전임직 근로자였던 원고 15, 20, 27, 35, 40의 각 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 또한, 1960년생 일반직 근로자인 원고 18, 31이 정년퇴직일자인 2020. 12. 31. 전에 퇴직하였음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 재채용은 정년퇴직자를 대상으로 하고 있으므로, 원고 18, 31의 각 청구 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(이하에서는 위 원고들 7명을 제외한 나머지 원고들의 청구에 대해서만 살핀다<6>).

이 사건 차액 청구에 관한 판단

근로기준법 제94조 제1항 위반 관련 주장에 대하여

먼저 이 사건 재채용에 관한 취업규칙이 존재하는지에 관하여 본다.

이 사건 재채용이 이 사건 임금피크제 도입에 따른 대상조치에 해당한다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고,<7> 갑 제52, 55호증의 각 기재에 의하면 피고가 2015. 8.경 이 사건 재채용 방침을 수립한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 피고 노동조합이 이 사건 재채용에 관한 내용이 외부에 노출되는 것을 우려했던 이유로 따로 서면의 형태로 작성된 자료는 없는 것으로 보이고, 피고가 수립하였다는 위 방침의 실질도 단순히 ‘업무능력, 경험, 직무적합성 등을 종합적으로 고려하여 퇴직 후 PA 인력으로 활용한다’는 수준의 내용을 담은 회장 보고자료에 불과한 것으로 보인다(갑 제52호증 3면 참조). 한편, 최초 임금피크제 운영규정에도 이에 관한 내용은 존재하지 않는다.

원고들은 이 사건 인사관리규정을 이 사건 재채용에 관한 취업규칙으로 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 1 이 사건 인사관리규정은 기본적으로 PA로 근무하는 직원들의 근로조건을 정하고 있는 준칙인 점, 2 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 것이라면 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있지만(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조), 이 사건 조항은 이 사건 재채용의 요건, 즉 종전 근로관계에서 임금피크제가 적용되었는지 여부나 정년으로 퇴직하였는지 여부와 무관하게 퇴직한 피고의 모든 직원을 PA로 특별채용할 수 있다는 내용으로, 피고 회장의 인사재량권에 관한 일반 규정에 불과한 점 등에 비추어 보면, 단지 피고가 이 사건 조항에 따른 회장의 인사권을 활용하여 2018년 이전 정년퇴직자들에게 이 사건 재채용 기회를 부여하였다는 사정만으로 이 사건 인사관리규정이 임금피크제의 적용을 받고 정년퇴직하는 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다고 보기는 어렵다.

원고들은 이 사건 운영계획안을 취업규칙으로 볼 수 있다고도 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 1 이 사건 운영계획안이 이 사건 임금피크제 도입 당시 이루어진 이 사건 재채용에 관한 합의사항을 이행하기 위해 작성된 것으로 보이기는 하나, 그 내용은 2019년도 PA 특별채용에 한정된 것인 점, 2 문서의 제목에서 알 수 있듯이 이 사건 운영계획안은 피고의 인사부 직원이 작성한 기안문서에 회장이 결재하는 형식을 띠고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 운영계획안을 향후에도 지속적으로 적용되는 일반준칙으로서 이 사건 재채용에 관한 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵다. 설령 이와 달리 이 사건 운영계획안이 취업규칙의 성질을 가진다고 보더라도, 1 위와 같이 이 사건 운영계획안은 당해 연도의 PA 특별채용에 관한 내용에 한정되는 점, 2 이 사건 운영계획안은 ‘I. 추진배경 - II. 진행경과 - III. 채용현황 - IV. 채용 관련 주안점 - V. 2019년 채용계획(안) - VI. 소요예산 - VII. 향후 계획’으로 구성되어 있는데, 그중 ‘향후 계획’ 부분에는 이 사건 재채용 시행에 관하여 “향후 임금피크제 직원의 근로시간 단축 등 임금손실분에 대한 보상책 마련 시 이 사건 재채용 재검토 가능”, “정부의 공공기관 정책 변화 등에 따라 임금피크제가 변경되는 경우 제도운영 재검토” 등의 내용이 기재되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 운영계획안은 당해 연도인 2019년도에 한하여 적용되는 것을 전제로 마련되었다고 보는 것이 상당하다. 따라서 이 사건 운영계획안이 원고들에 대한 재채용이 문제되는 2020년도 이후에도 그대로 적용된다고 볼 수 없다.

결국 이 사건 재채용에 관한 취업규칙(또는 적어도 원고들과 관련되는 2020년도 이후의 PA 특별채용에 관한 취업규칙)이 존재한다고 볼 수 없는 이상, 근로기준법 제94조에 위반되는 취업규칙의 불이익변경이 있었음을 전제로 임금피크제 적용에 따라 삭감된 임금 및 퇴직금 상당액의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 관련 주장에 대하여

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 도입 당시 마련된 이 사건 재채용은 2018년 이전 정년퇴직자들을 상대로 2019년도까지 시행되어 왔으나, 이 사건 재채용의 수단으로 기능하였던 이 사건 조항이 2019. 8. 25. 삭제됨에 따라 2019년 이후 퇴직한 원고들에 대해서는 이 사건 재채용이 시행되지 않았다. 또한, 개정 임금피크제가 2020. 1. 1.부터 시행된 결과, 1 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들은 그 이후 정년퇴직한 일반직 근로자들과 달리 개정 임금피크제 운영규정에 따른 근로시간 단축과 조정지급률 인상 등의 혜택도 받지 못하였고, 2 개정 임금피크제 운영규정의 적용을 받은 2020. 12. 31.자 퇴직 원고들과 2021. 12. 31.자 퇴직 원고들 사이에서도 근로시간 단축 등의 혜택을 받은 기간에 차이가 발생하였으며, 개정 임금피크제 운영규정 시행일 이후부터 임금피크제를 적용받는 다른 근로자들에 비하여도 불이익을 받게 되었다. 이러한 점에서 이 사건 임금피크제와 개정 임금피크제는 연령에 따른 차별에 해당한다고 볼 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제3, 9 내지 17, 24 내지 32, 36 내지 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 위 인정사실과 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제와 개정 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 차별에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 근로조건에 관한 각종 제도 내지 조치는 근로관계를 둘러싼 제반 환경의 변화와 함께 그 구체적 내용이 계속해서 달라지므로, 제도 내지 조치의 내용이 변경될 때마다 변경시점 등으로 인해 필연적으로 그 변경에 따른 이익 또는 불이익을 받는 근로자 집단과, 이에 대한 반사적 효과로서 그와 반대로 불이익 또는 이익을 받는 근로자 집단이 발생하기 마련이다. 따라서 하나의 사업장 내에서 근로조건에 관한 제도 내지 조치가 변경되었다는 사실이나 그와 같이 변경된 내용이 일부 근로자들에게만 적용된다는 사정만으로 곧바로 그 차별에 합리성이 없는 것으로 단정하여서는 안 된다. 2 농림축산식품부는 피고를 포함한 공공기관 및 공직유관단체 채용 실태 전수조사를 실시한 후 이 사건 조항에 근거한 이 사건 재채용이 ‘부적정한 퇴직 직원 특혜조항 운영’에 해당한다는 이유로 피고에게 개선 조치를 요구하였고, 이에 따라 피고는 원고들의 정년퇴직일 전인 2019. 8. 25. 이 사건 조항을 삭제하였다. 이처럼 원고들에게 이 사건 재채용이 보장되지 않은 것은 위와 같은 사정에 기인한 것으로, 농림축산식품부의 관리·통제 하에 있는 공공기관으로서 피고의 지위, 이 사건 재채용이 중단된 경위 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고들만을 차별할 의도로 이 사건 조항을 삭제하였다고 보기는 어렵다. 3 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들은, 자신들은 당초 동의하였던 ‘고용연장형’ 임금피크제가 아닌 ‘정년보장형’ 임금피크제를 적용받았음에도 그에 따른 불이익을 상쇄할 아무런 보상조치조차 받지 못하였으므로 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없는 차별이라는 취지로 주장한다. 그러나 아래와 같은 점에 비추어 보면, 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들이 이 사건 재채용을 보장받지 못한 채 이 사건 임금피크제를 적용받아 결과적으로 다른 연령에 비하여 상대적으로 큰 불이익을 받았고, 따로 이 사건 재채용에 상응하는 보상조치도 이루어지지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 차별의 합리성을 결하여 그 효력이 부정된다고 보기는 어렵다. ᄀ 앞서 본 바와 같이 원고들에 대하여 이 사건 재채용이 이루어지지 않은 것은 이 사건 임금피크제를 둘러싼 여러가지 환경과 여건이 변화하는 과정에서 발생한 결과로, 특히 이 사건 조항이 삭제된 시기는 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들이 정년 퇴직을 불과 약 4개월 정도 앞두고 있던 시점이었다. ᄂ 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들은 원고들 중에서도 불이익의 정도가 가장 크다. 그러나 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들에게 적용되었던 이 사건 임금피크제 내용을 살펴보더라도 피고가 설정한 임금 삭감의 정도 자체가 크지 않았고, 성과급의 지급 여부와 지급률, 휴일·휴가 기타 복리후생은 그대로 유지되었으며, 임금피크제 대상자를 위한 직무개발, 희망직무조사 및 그에 따른 직무 조정, 퇴직지원 및 은퇴설계 프로그램 운영, 교육비 지원, 퇴직금 중간정산 등의 각종 대상조치가 임금피크제 도입과 함께 시행되었는바, 이 사건 재채용을 제외하고 보더라도 일반직 근로자가 입는 불이익의 정도가 과다하다거나 임금 삭감에 따른 대상조치가 불이익을 상쇄하기에 적정하지 않다고 보기 어렵다(이와 관련하여 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들은, 실제 직무가 조정된 사람은 원고 25, 30 2명에 불과하고, 직위부여 해제 조치를 받은 사람은 없으므로 대상조치가 충분하지 않았다는 취지로 주장하나, 피고는 원고 13, 14, 30, 38, 44로부터 희망직무 신청을 받고 대부분 그에 따라 직무 조정을 한 것으로 보이고, 위 5명을 제외한 원고들이 기존 업무를 계속 수행한 것은 자신들의 경력과 전문성 등을 고려하여 기존에 담당했던 업무를 희망하였기 때문인 것으로 보이는 점, 직위부여 해제 조치를 적용받지 못한 것은 애초에 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들 대부분이 직위부여 해제조치의 대상인 간부급 직원에 해당하지 않았기 때문인 것으로 보이는 점 등에 비추어 받아들이지 않는다). ᄃ 이 사건 재채용이 임금피크제 도입에 관한 노사합의 과정에서 중요한 의미를 가졌을 것으로 보이기는 하나, 공공기관인 피고는 임금피크제를 도입하지 않는 경우 감사 지적을 받거나 경영평가 점수와 임금인상률 등에서 불이익을 받게 될 처지에 있었던 점, 위 사항들은 근로자의 임금 등에 부정적인 영향을 줄 수 있는 요인이기도 하였고, 이에 피고 노동조합도 사전에 이러한 상황을 인식하여 임금피크제 도입 자체를 반대하기보다 도입에 따른 피해를 최소화하고 실효적 보상 방안을 마련하는 방향으로 대응하였던 것으로 보이는 점, 앞서 본 바와 같이 피고 노동조합은 피고의 재채용 의무를 인정하는 서면을 작성하는 등 이 사건 재채용에 관하여 따로 담보수단을 확보하지 않은 상태로 피고와 임금피크제 도입에 관하여 노사합의를 하였던 점 등의 사정을 감안하면, 이 사건 재채용이라는 대상조치가 없었다면 이 사건 임금피크제 도입에 관한 노사합의가 이루어지지 않았을 것이라거나, 이 사건 재채용이 보장되지 않는다면 이 사건 임금피크제의 시행이 소급적으로 무효화될 정도로 이 사건 재채용 보장 여부와 이 사건 임금피크제의 효력 유무가 불가분적으로 결합되어 있다고 단정하기 어렵다. ᄅ 이 사건 임금피크제의 유효성, 즉 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다는 점은 이미 관련 선행판결에서 확인된 바 있다(관련사건의 원고들 중에서도 2019. 12. 31.자 퇴직 원고들과 같은 지위에 있던 1959년생 일반직 근로자들이 있었다). 4 1960년생인 2020. 12. 31.자 퇴직 원고들, 1961년생인 2021. 12. 31.자 퇴직 원고들과 1962년 이후 출생한 피고의 근로자들 사이에서 차별 취급이 발생한 것은 개정 임금피크제를 적용받았던 기간의 차이에서 비롯된 것이다. 그러나 이는 근로자들의 불이익 정도를 완화하여 근로자들에게 유리한 방향으로 임금피크제를 개선하는 과정에서 이루어진 결과로, 위 원고들의 주장과 같이 개정 임금피크제가 시행된 결과만을 두고 이를 합리적인 이유가 없는 연령차별이라고 보는 것은, 근로자들에게 유리한 방향으로 임금피크제가 개선된 경우를 그렇지 않은 경우보다 불리하게 평가하는 결과가 되어 부당하다[만약 피고가 개정 임금피크제를 시행하지 않았더라면, 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제에 따라 근로시간 단축 없이 기존 조정지급률(90%, 80%, 70%)에 따른 임금을 지급받게 되어 개정 임금피크게가 시행된 현 상태보다 불이익한 처우를 받았을 것이지만, 적어도 근로자들 사이에 차별취급 자체는 존재하지 않기 때문이다]. 5 공공기관인 피고는 예산의 편성·운용에 상당한 제약이 존재하는바, 임금피크제와 관련된 취업규칙을 변경하여 근로자들의 근로조건을 개선하고 그와 같은 효과를 어느 범위에까지 부여할지 여부를 정함에 있어 위와 같은 현실적인 여건을 고려하지 않을 수 없었을 것으로 보인다. 따라서 피고가 개정 임금피크제 운영규정을 시행하면서 부칙으로 근로조건 단축과 조정지급률을 인상하는 내용 등을 소급하여 적용하지 않는 것으로 정하였다고 하여 개정 임금피크제가 불합리한 연령차별을 내용으로 한다고 볼 수 없다. 6 요컨대, 비록 원고들은 피고의 임금피크제가 시행되는 과정에서 2018년 이전 정년퇴직자들과 달리 이 사건 재채용을 보장받지 못하였고, 그에 따른 보상조치 내지 불이익 완화 조치를 아예 받지 못하거나(2019. 12. 31.자 퇴직 원고들) 받더라도 그 이후 임금피크제 적용기간에 편입된 다른 근로자들에 비하여 낮은 수준으로 받게 되었으나(2020. 12. 31.자 퇴직 원고들 및 2021. 12. 31.자 퇴직 원고들), 앞서 본 이 사건 재채용 중단 경위, 개정 임금피크제 시행 경위와 그 내용 등에 비추어 볼 때, 원고들이 입은 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제와 개정 임금피크제의 효력을 부정할 수 있을 정도로 지나치다고 보기는 어렵다.

결국 이 사건 임금피크제와 개정 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 위반된다고 할 수 없는 이상, 이를 전제로 임금피크제 적용에 따라 삭감된 임금 및 퇴직금 상당액의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 이 사건 임금피크제와 개정 임금피크제가 무효라거나, 원고들에게 그와 같은 임금피크제를 적용하여 삭감된 임금 및 퇴직금을 지급한 것이 근로기준법과 고령자고용법 위반에 해당함을 전제로 하는 이 사건 차액 청구는 받아들이지 않는다[2020. 12. 31.자 퇴직 원고들과 2021. 12. 31.자 퇴직 원고들은, 이 사건 재채용이 보장되는 ‘고용 연장형’ 임금피크제를 적용받는 것을 전제로 근로시간 변경 없이 감액된 임금을 지급받았던 것인데 실제로는 이 사건 재채용이 보장되지 않았으므로, 피고는 위 원고들이 개정 임금피크제에 따른 근로시간 단축 등의 혜택을 받기 시작한 2020. 1. 1. 이전 임금 감액분 상당액(= 2020. 12. 31.자 퇴직 원고들의 경우 2018년도와 2019년도 감액분합계액, 2021. 12. 31.자 퇴직 원고들의 경우 2019년도 감액분)을 부당이득으로 반환할 의무가 있다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 부분 주장은 이 사건 차액 청구와 비교하여 금액만 축소되었을 뿐 사실상 동일한 이유로 이 사건 임금피크제 적용에 따라 삭감된 임금 및 퇴직금 상당액의 부당이득반환을 구하는 것이고, 위 원고들이 주장하는 불이익의 결과가 이 사건 임금피크제 자체의 효력을 부정할 정도라고 보기 어렵다는 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 위 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다].

이 사건 재채용 관련 청구에 관한 판단 피고가 피고 노동조합과 사이에 이 사건 임금피크제 도입에 관한 합의를 하면서 2015. 8.경 그에 따른 대상조치로 이 사건 재채용 방침을 수립한 사실, 피고가 2017년부터 2019년까지 이 사건 임금피크제의 적용을 받고 정년퇴직한 근로자 대부분을 PA로 특별채용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제52호증의 기재에 의하면 2019. 3. 8. 작성되어 피고 회장이 결재를 마친 이 사건 운영계획안에 “임금피크제 도입 시 노동조합 합의사항 이행”, “임금피크제 도입 시 정년퇴직 직원 PA 전환 고용 합의”라는 문구(이하 ‘이 사건 문구’라 한다)가 기재되어 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 위 인정사실이나 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고와 피고 노동조합, 또는 피고와 개별 근로자들 사이에 피고가 임금피크제의 적용을 받고 정년퇴직하는 일반직 근로자를 PA로 특별채용할 의무를 부담하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 인정하기 부족