수원지방법원 안양지원 2024. 11. 20. 선고 2023가단115933 판결

피고는 신약, 의약품, 의약부외품의 연구개발, 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 1992. 12. 16. 피고에 입사하여 재직하다 2023. 3. 31. 퇴직한 근로자이다.

임금피크제 규정

원고는 E생으로 2018. 1. 1.부터 2022. 3. 31.까지 5년간 이 사건 임금피크제의 적용을 받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 4, 12호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제 도입에 관한 취업규칙의 불이익 변경에는 다음과 같은 절차상 위법이 있다. ① 2016. 1. 1.자 취업규칙 개정 당시 피고는 근로자들로부터 동의서에 형식적인 서명을 받았을 뿐, 이 사건 임금피크제의 구체적인 내용에 대한 설명이 이루어지지 않았고, 근로자들이 회의를 통해 동의 여부를 밝히는 절차도 거치지 않았다. ② 2020. 1. 1.자 취업규칙 개정 당시 피고는 근로자를 대표하는 노동조합의 동의가 있어 유효하다고 주장하나, 해당 노동조합이 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아니므로 개정절차의 유효성을 인정할 수 없다.

또한, 이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유에서 고령자고용법상 강행규정인 연령차별금지 조항을 합리적인 이유 없이 위반한 것이어서 효력이 없다. ① 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년이 만 55세에서 만 60세로 연장되기는 하였지만, 임금피크제 최종 년도의 임금은 시행 이전의 40%까지 떨어져 근로자의 불이익이 과도하다. ② 피고가 이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 제도 도입 목적에 맞게 사용했다고 볼 수 없다. ③ 피고는 이 사건 임금피크제가 적용되는 기간 동안 원고에 대한 업무량, 근무시간 등을 조정하는 대상조치를 전혀 시행하지 않았다.

원고는 2017년 피고로부터 총 96,304,665원의 임금을 지급받았고, 이를 매월 평균 수령액으로 환산하면 7,858,722원<2>인바, 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 원고는 최소한 위와 같은 임금을 퇴직시점까지 받았을 것이다. 그러나 이 사건 임금피크제의 적용으로 인해 임금이 감액되어 원고는 2017. 1. 1.부터 2022. 3. 31.까지 51개월간 합계 249,557,319원(2018년 99,008,870원, 2019년 73,637,889원, 2020년 60,391,088원, 2021년 51,606,804원, 2022년 16,519,472원)의 임금만 지급받았는바, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 원고가 수령하였을 임금 400,794,822원(= 7,858,722원 × 51개월)과 이 사건 임금피크제 적용에 따른 실수령 임금의 차액인 151,237,503원(= 400,794,822원 – 249,557,319원) 및 이에 대하여 정년퇴직일 다음날인 2022. 4. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다. 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 이때 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 기초사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합해 보면, 2016. 1. 1.자 취업규칙 개정에 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하고, 원고가 제출한 증거만으로는 그 절차에 어떠한 위법이 있다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 기초사실에 의하면, 2020. 1. 1.자 취업규칙은 임금피크제의 적용 대상을 만 56세 이상 근로자에서 만 57세 이상 근로자로 변경하고, 피크연봉대비 감액률을 낮추는 내용으로 개정되었는바, 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라 단정하기는 어렵다. 나아가 앞서 든 증거들 및 을 제13호증의 기재에 의하면, 피고는 C노동조합 D 지부와의 2019년 임금교섭 협의에 따른 임금피크제 변경 등에 관한 취업규칙 변경에 대하여 근로자 442명 중 334명으로부터 동의를 받았는바, 2020. 1. 1.자 취업규칙 역시 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 보이고, 달리 원고가 제출한 증거만으로는 그 절차에 어떠한 위법이 있다고 인정하기 어렵다.

따라서 2016. 1. 1.자 취업규칙 개정 및 2020. 1. 1.자 취업규칙 개정의 절차적 하자로 이 사건 임금피크제가 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.’라고 규정하고, 제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정한다.

위 조항에서 정한 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 관한 것이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 연령만을 이유로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들과 을 제7 내지 9, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들을 종합해 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 ‘합리적인 이유 없는 연령차별’에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유혜주

각주1) 구 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조(정년) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다. 고령자고용법 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

각주2) 원고의 주장에 따른다.