수원지방법원 평택지원 2021. 5. 6. 선고 2020가합11621 판결

피고는 안성시 F를 본점 소재지로 하여 자동차부품 제조·판매 등을 목적으로 설립된 회사이고, 선정자들은 아래 표 '근무시작일'란 기재와 같이 피고에 입사하여 현재까지 근로를 제공하고 있는 근로자들이다.

피고는 2015. 10. 27. G노동조합 H 지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 사이에 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

근로기준법 제15조, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2항에 해당되지 않는 자로서 자유로운 의사에 의거 조합에 가입 또는 탈퇴할 수있다.

인사, 노무, 경리담당자

2급 이상인자

전산요원

기본급, 2) 제수당, 3) 상여금, 4) 복지후생비, 5) 기타 임시로 지급되는 금품

지급율 : 700%

지급기준 : 통상임금 (기본급 + 제수당 + 시간외수당)

지급시기 : 설 100%, 3월 10일 100%, 회사창립기념일 100%, 하계휴가 100%, 추석 100%, 10월말 50%, 년말 150%

회사는 월 통상근로일수를 개근한자에 1일의 월차 유급휴가를 준다.

월차휴가는 1년에 한하여 적치할 수 있으며 조합원의 청구에 따라 익년 1월 10일까지 분할 사용 할 수 있다.

미사용분의 월차휴가는 익년 1월 중에 통상임금으로 지급한다.

회사는 년간 통상근로일수를 개근한자에 10일, 9할 이상 출근한자에게 9일의 년차 유급휴가를 주며, 9할 미만이라도 근속년수에 따른 누진 년차는 발생한다.

휴가 산정기간은 생산월급직은 전년 12월 21일부터 당해년 12월 20일, 사무월급직은 당해 년 1

년차 유급휴가는 1년에 한하여 사용할 수 있으며, 미사용분의 년차 유급휴가는 차익년 1월 급료 지급일에 정산 지급한다.

회사는 3년 이상 근속자 중 차량소지자에게 월 50L의 유류를 지원한다.

피고는 2016년 이후 경영악화 상태에 빠지게 되었고, 피고와 이 사건 노동조합은 피고의 경영난을 타개하기 위하여 2017. 1. 25. 연간 상여금 중 절반을 포기하고, 감축된 상여금 중 일부의 지급시기를 유예하는 내용의 아래와 같은 노사합의를 하였다(이하 '2017. 1. 25.자 노사합의'라 한다).

임금부문

상여금: 350% 반납

반납내용: 설 50%, 3/10 50%, 회사창립기념일 50%, 하계휴정 50%, 추석 50%, 10월 말 25%, 연말 75%. 단, 연말 상여 지급 시기는 익년 3월로 조정지급.

년, 월차 휴가: 총 29일 의무적 휴가 사용(17년~18년 중 사용)

피고의 경영이 정상화되지 못하자 피고와 이 사건 노동조합은 2018. 3. 8. 아래와 같은 내용의 노사합의(이하 '2018. 3. 8.자 노사합의'라 한다)를 하였다.

추가 적립금액: 110억(2017년 말 퇴직금 추계액 기준)

추가 적립방법(기준)

회사 매출 대금 발생시 기본 상거래 비용 지출 후, 차순위로 퇴직연금 일부 적립, 즉 회사 비

순위: 기본 상거래 비용

순위: 퇴직연금 일부 적립(월 8.5억 원 이상)

순위: 인건비(급여)

순위: 복리후생비

순위: 인건비(상여)

금융기관 및 기타 방법 등을 통한 적립방안 강구

자구방안(고통 분담) 규모는 회사 지속 경영을 위한 생존 가능한 범위(손익 +0 이상, 자금

자구방안(고통 분담) 합의 시기는 상기 퇴직연금 완료 시점 또는 2018년 회계감사(가결산

자구방안(고통 분담) 내용

회계결산 후 손익 및 자금을 고려해 상기 1항에 의거 잠정 반납한 인건비 및 복리후생비를 그 우선순위에 따라 보전키로 한다.

보전 이후의 잔여 인건비 및 복리후생비는 해당 회계연도에서 삭감키로 한다.

퇴직추계액의 산정은 반납기준 인건비를 기준으로 한다(종전 회계연도 산정기준과 동일).

2018년 설상여 75% 정상지급

2017년 12월 휴일근로수당(특근비용) 정상지급

2017년 잔여(2016년 연차) 연월차는 지급

피고는 2018. 4. 17. 이 사건 노동조합과 '① 피고 대표이사는 파산신청을 철회하고, 경영정상화를 위해 임금 전액을 반납하며, 경영 투명성 제고를 위해 매월 노조와 경영에 관한 합의를 하고, ② 노사합의로 세부계획을 수립해 2018. 4.부터 전 공장(일부 라인 제외)의 휴업을 실시하며, ③ 매월 정액임금인 '한계임금'을 정해 전 임직원에게 지급한 후 회사의 수익 중 차액 발생 시 직원별 급여 수령 비율에 준해 추가 지급하기로 한다'는 내용의 노사합의를 하였다(이하 '2018. 4. 17.자 노사합의'라 한다).

피고는 2019. 3. 8. 이 사건 노동조합과 '회사 매출 대금 발생시 1순위로 기본 상거래 비용 지출 후, 2순위로 2019. 9.말까지 퇴직연금을 적립하고, 3순위로 인건비(급여)를 지급하되 2019. 5.까지는 정액 200만 원(실수령액) 지급하고 2019. 6.부터는 정액 250만 원(실수령액)을 지급하기로 한다'는 내용의 노사합의를 하였고(이하 '2019. 3. 8.자 노사합의'라 한다), 2019. 10. 22. '정액 250만 원(실수령액)을 기준으로 새로이 발생하는 미지급 임금은 추후 회사경영여건 호전 시(소송 건 해결 및 부동산 매각 등) 순차적으로 분할 지급하되, 미지급 임금 관련 본안 및 보전처분을 제기한 사원과는 이중지급의 문제 등으로 그 지급을 보류한다.'는 내용의 노사합의를 하였다(이하 '2019. 10. 22.자 노사합의'라 하고, 위 각 노사합의를 '이 사건 각 노사합의'라 통칭한다).

선정자들은 2020. 1. 29. 중부지방고용노동청 평택지청으로부터 임금채권보장법 제12조, 같은 법 시행규칙 제9조의2에 따라 별지2와 같은 체불 임금등 · 사업주확인서(이하 '이 사건 각 확인서'라 한다)를 발급받았다.

원고는 이 사건 각 확인서의 각 '임금', '상여금', '연차수당' 및 '그밖의금품'의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 구하고 있는데, 선정자들이 피고로부터 이 사건 각 확인서의 항목 중 '임금', '상여금', '연차수당'란에 기재된 금액을 지급받지 못한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 선정자들에게 위 '그밖의금품' 160만 원을 지급할 의무가 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 선정자들에게, 이 사건 각 확인서 중 '임금', '상여금', '연차수당' 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 구체적으로 피고는 원고에게 22,161,802원(= 임금 4,049,392원 + 상여금 12,732,000원 + 연차수당 5,380,410원), 선정자 C에게 78,706,273원(= 임금 26,306,548원 + 상여금 44,863,000원 + 연차수당 7,536,725원), 선정자 D에게 64,904,846원(= 임금 20,105,276원 + 상여금 38,988,000원 + 연차수당 5,811,570원), 선정자 E에게 63,269,944원(= 임금 19,406,240원 + 상여금 38,424,000원 + 연차수당 5,439,704원) 및 위 각 돈에 대하여 위 임금 등의 마지막 지급일 다음날로서 선정자들이 구하는 바에 따라 2019. 10. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 6.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

피고와 이 사건 노동조합은 2018. 3. 8.자 노사합의, 2018. 4. 17.자 노사합의 및 2019. 3. 8.자 노사합의에서, 피고가 2018년 2월 상여금을 지급하는 대신 이 사건 노동조합의 조합원들이 2017. 12.부터 2019. 9.까지의 급여 중 한계임금을 초과한 부분과 2018. 2. 상여금을 제외한 나머지 상여금을 잠정 반납(포기)하고, 피고의 매출액에서 기본상거래 비용과 퇴직연금 일부 적립금을 우선적으로 충당한 후 2018년 및 2019년 회계결산 후 그 차액이 있을 경우 손익 및 자금을 고려하여 잠정 반납한 인건비(급여)와 복리후생비, 인건비(상여금)을 3 내지 5순위로 보전하되, 보전하지 못한 잔여 인건비와 복리후생비는 지급하지 않기로 합의하였다.

그런데 2018년 회계결산 결과 피고는 2018년에 약 104억 원의 적자를 기록하였고, 2019년 회계결산 결과 당기순이익 9억 원만이 발생하여 잠정반납된 급여, 복리후생비 및 상여금은 모두 소멸하였다.

한편 위 2018년 2월 상여금과 관련하여 피고는, 2018. 2. 22. 원고에게 925,000원, 선정자 C에게 1,009,000원, 선정자 D에게 960,000원, 선정자 E에게 951,000원을 각 지급하였고, 2018. 7. 25. 선정자들에게 각 30만 원을 지급하였으므로, 피고는 위 2018년 2월 상여금으로 선정자 C에게 2,125,010원, 선정자 D에게 1,979,750원, 선정자 E에게 1,949,270원을 지급할 의무가 있다. 그러나 위 선정자들이 2019. 9. 19. 수원지방법원 평택지원 2019카단883호로 피고의 I 주식회사에 대한 채권을 가압류하였는바, 2019. 10. 22. 노사합의에 따라 피고의 위 선정자들에 대한 상여금 지급의무는 지급보류되었다.

또한 피고는 이 사건 노동조합과 2018. 4. 17.자 노사합의로 '2018년 사용할 수 있는 연차는 반납처리하되, 직원들의 불가피한 휴가사용 수요를 해결하기 위하여 월 1회의 월차휴가 사용을 보장하고, 사용하지 않을 경우 수당으로 지급하지 않고 소멸하는 것'으로 합의하였는바, 피고의 선정자들에 대한 연차수당 지급의무는 존재하지 않는다.

따라서 피고는 선정자들에게 선정자들이 주장하는 임금, 상여금 및 연차수당을 지급할 의무가 없다.

이 사건 각 노사합의의 법적 성격

이 사건 각 노사합의의 효력이 선정자들에게 미치는지 여부에 관한 판단

이 사건 단체협약 제3조에서 인사, 노무, 경리담당자와 2급 이상인 자는 조합원의 자격이 없다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 선정자들이 2급 이상의 직급을 가진 근로자들인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 선정자들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 이 사건 각 노사합의의 효력이 미치지 않는다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 각 노사합의가 피고 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상에게 적용되므로 피고 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 적용된다는 점을 근거로, 이 사건 각 노사합의가 노동조합법 제35조에 따라 이 사건 조합의 조합원 자격이 없는 선정자들에게도 적용된다고 주장한다.

피고는 선정자들이 2019. 2. 25. J 노동조합에 가입하여 조합원이 되었다고 주장하고, 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 J 노동조합이 2019. 2. 25. 설립되어 선정자들이 그 조합원으로 가입한 사실이 인정되나, 그와 같은 사실만으로 선정자들이 이 사건 노동조합의 조합원으로서 이 사건 각 노사합의의 효력이 선정자들에게 미친다고 할 수는 없다.

또한 피고는, 선정자들과 같은 관리직 근로자에 대하여 별도의 상여금 지급규정이나 임금규정을 두고 있지 않으므로 선정자들도 노동조합법 제35조의 동종의 근로자에 해당한다고 주장한다.

한편 을 제17, 18호증의 각 기재에 의하면, 피고의 관리직 근로자 44명 중 34명이 임금반납 동의서를 제출한 것으로 보이기는 하나, 그와 같은 사정만으로 이 사건 각 노사합의가 선정자들에게 적용된다고 볼 수도 없다.

소결론

피고의 주장

피고는 매출이 전년 대비 감소하고 있고, 500명이 넘던 근로자들이 현재 300명으로 줄었으며 앞으로 매출이 더욱 줄어들 것으로 전망된다.

경영난에 처한 회사를 살리기 위하여 근로자의 대부분을 차지하는 생산직 근로자들이 이 사건 각 노사합의를 하였는데 그보다 근로조건이 나은 관리직 근로자인 선정자들이 이를 외면하고 본래 예정된 임금 등의 전액을 구하는 것은 민법 제103조가 규정하는 사회질서나 공평의 원리에 반한다.

판단

신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).

을 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 노사합의를 비롯한 피고와 이 사건 노동조합의 여러 조치에도 불구하고, 피고의 경영난이 현재까지 이어지고 있는 사실은 인정되나, 선정자들이 피고에게 이 사건 소 제기를 하지 않을 것이라는 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 피고가 그와 같은 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르렀다는 점을 인정할 증거가 없고, 임금이 근로자 개인에게 가지는 의미를 고려할 때, 단순히 피고가 현재 경영난을 겪고 있다는 사실만으로 선정자들의 청구가 신의칙에 반하여 부당하다고 볼 수 없다.

피고의 위 항변 역시 이유 없다.