주문
피고는 원고에게 30,000,000원 및 이에 대하여 2020. 2. 8.부터 2024. 5. 22.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급 하라.
소송비용 중 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고와 피고의 관계
원고는 2013. 1. 7. 피고가 운영하는 C고등학교의 행정사무관(보직 : 행정실장)으로 채용되어 근무하던 사람이다.
피고의 1차 해고 및 경과
피고는 2016. 8. 1. 원고를 징계 해고(파면)하였다(이하 '1차 해고').
징계사유 : 행정 업무태만, 업무과실 하급자에게 전가, 예산 낭비, 자체 감사보고 의무 위반, 매점감독업무 소홀, 하자이행증권 수취업무 태만 등
이에 원고는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 12. 5. 피고의 원고에 대한 '1차 해고'가 부당해고임을 확인하고 원직복직을 명하였다.
판단내용 : ① 회계감사 미이행 -소홀히 한 책임은 인정, ② 하자이행증권 미수취 -실무자는 아니지만 관리책임 인정, ③ 행정실 각종 관리업무 태만-일부 관리책임은 인정, 다만, ① 징계절차 개시 후 녹취행위는 징계의결 요청 당시 사유가 아니므로 징계사유로 볼 수 없음, ② 무인경비 관리비 과다, 매점특혜는 입증 안 됨, ③ 하급자에 대한 책임 전가는 징계사유로 볼 수 없음. 결국 파면 처분은 징계권의 남용 내지 양정의 이탈임.
피고는 이에 불복하였으나, 비슷한 사유로 2017. 4. 3. 중앙노동위원회 기각판정, 2018. 6. 22. 서울행정법원 기각판결, 2019. 4. 5. 서울고등법원 항소기각판결, 2019. 8. 14. 대법원 상고기각 판결로 피고의 '1차 해고'는 부당해고임이 최종적으로 확정되었다.
피고의 2차 해고 및 경과
피고는 법원의 판결에 따라 원고를 원직에 성실히 복직시킬 의무가 있으나, 2019. 11. 18. 복직명령 이후에 원고에게 별다른 업무도 부여하지 않고 분리조치를 하다가 2020. 1. 6. 자택대기를 명한 후 2020. 2. 8. 원고를 징계 해고(해임)하였다(이하 '2차해고').
징계사유 : 위 1차 해고 불복당시 인정된 내용(회계감사 미이행, 하자보수이행증권 미수취, 관리업무 태만)과 녹취행위로 인한 불안감 조성(교직원들의 2019. 12. 24. 진정서 등)
이에 원고는 '2차 해고'에 대해 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 5. 13. 피고의 원고에 대한 '2차 해고'가 부당해고임을 확인하고 피고에게 원고의 원직복직을 명하였다.
판단내용 : ① 1차 해고에서 인정된 징계사유들은 2019. 8. 14. 이후로 3개월의 징계시효가 도과되었음, ② 녹취행위도 징계할 수 있는 시효가 도과하였거나, 타인간의 대화를 불법적으로 녹취하였다고 볼 증거가 없고, 녹취경위(복직이후 녹취행위는 징계사유로 볼 수 없으나, 부당한 목적의 임의공표도 없었음) 등에 비추어 징계권을 남용한 처분임.
피고는 이에 불복하였으나, 같은 사유로 2020. 8. 31. 중앙노동위원회 기각판정, 2022. 7. 21. 서울행정법원 기각판결, 2023. 5. 12. 서울고등법원 기각판결 후 상고기간이 도과하여 판결이 최종 확정되었다.
원고의 정년 및 이 사건 소 제기 이후 경과
원고는 2차 해고 소송 도중에 2022. 12. 31. 정년이 경과되었다.
피고는 이 사건 소 제기 이후인 2023. 9. 4. 원고에 대한 2020. 2. 8.부터 2022. 12. 31.까지 미지급 임금을 공탁하였고, 이후 일부 상여금과 퇴직일시금 차액을 추가로 정산하면서, 사학연금공단에 복직처리를 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증, 을제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
관련법리
일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고 사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위해서는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).
정신적 손해배상 책임 및 그 액수에 대한 판단
앞선 증거들에서 나타는 1, 2차 해고 소송 경과 등에 비추어 보면, 피고는 1차 해고에 관한 구제판결이 확정된 이후에 원고를 복직시킨 후 법령을 살펴보고 30일 이내에 최초 징계보다 경한 징계절차를 진행할 수 있었음에도 불구하고, 이를 간과한 채 원고를 다른 직원들과 분리된 공간에 상당기간 고립시킨 후 2차 징계 해고를 결정하였고, 2020. 5. 13.경에는 2차 해고에 문제가 있었음을 알게 되었음에도 또다시 2심 행정소송까지 불복해가면서까지 원고를 정상적으로 복직시키지 아니한 채 정년을 도과하게 하였다.
비록, 원고에 대하여 일부 징계사유가 존재하였다고 하더라도 앞서 본 1차 해고와 관련된 구제판정의 이유와 경과 등에 비추어 보면, 피고가 조금만 주의를 기울였다면 2차 해고절차가 징계사유와 양정, 시효 등에 문제가 있다는 사실을 알 수 있었음에도 불구하고 원고를 복직시키지 않을 의도로 징계권을 남용하여 원고에게 필요 이상의 고통을 가하였다고 인정된다.
따라서 피고는 원고에 대하여 1차 해고 구제판결의 미이행 및 2차 부당해고와 관련하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.
위자료 액수에 관하여 살피건대, 이 사건 1, 2차 해고 사건의 경과, 1차 구제 판결 확정 후 원고에 대하여 한 피고의 인사 조치 및 2차 해고의 결정, 그로 인하여 원고가 겪었을 심적 고통과 스트레스, 이 사건 관련 소송의 경과 등 앞선 증거들과 갑제19 내지 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 여러 사정들을 종합하여 볼 때, 피고가 원고에게 지급해야 할 위자료를 30,000,000원으로 정함이 상당하다.
따라서 피고는 원고에게 위자료로 30,000,000원 및 이에 대하여 2차 해고 결정일인 2020. 2. 8.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 5. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 일부 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 고상교
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.