수원지방법원 평택지원 2025. 11. 6. 선고 2024가단74685 판결

구 "고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률"(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부개정되기 전의 것, 이하 개정 전후를 통칭하여 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고만 규정하고 있었다. 그러나 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 제19조 제1항에서는 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 제2항에서는 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정함으로써 모든 사업장에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였다. 피고는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 기관으로서 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 규정<1>에 따라 2017. 1. 1.부터는 직원의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

피고는 '정년을 58세에서 60세로 2년 연장하고, 임금피크제 적용 직전인 58세말의 임금을 기준으로 59, 60세는 기준 급여의 50%를 지급'하는 것을 골자로 하는 임금피크제를 도입하기로 하고, 2016. 12. 16. 제12차 이사회를 개최하여 임금피크제운영규정 제정안 및 그에 따른 인사규정 개정안을 의결한 뒤 2017. 1. 1.부터 시행하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다). 그 규정의 주요 내용은 아래와 같다.

한편 피고는 2020. 12. 22. 이사회를 개최하여 위 지급율을 50%에서 모두 75%로 상향 조정하는 내용으로 임금피크제운영규정을 일부 개정하였고, 그 개정 운영규정의 적용을 2020. 1. 1.부터 소급적용하도록 의결하였다. 그에 따라 원고는 59세가 되던 해 인 2021. 1. 1.부터 정년인 2022. 12. 31.까지 직전 급여의 75%를 지급받으면서 2년간근무하다가 정년퇴직을 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

고령자고용법 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있는데, 피고의 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 무효이다.또 피고는 이 사건 임금피크제 도입 과정에서 근로자 과반수의 동의를 받지 못하는 등 근로기준법 소정의 절차를 어겨 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 이 사건 임금피크제 적용으로 피고로부터 받지 못한 임금 61,358,288원(=2021년 31,246,133원+ 2022년 30,112,155원)과 퇴직금 37,721,364원 합계 99,079,652원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자는 근로자에 대하여 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 을 제1, 3 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 차별금지원칙에 위반되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에

관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익변경에 해당한다거나 그 절차적 요건을 충족하지 못하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 여경은

1부칙<제11791호, 2013. 5. 22>

이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2 제1항 및 제2항의 개정규정은 다음각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일

2원고는 원고의 정년이 연장된 것이 고령자고용법의 개정으로 인한 것이므로 정년연장형 임금피크제로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제는 58세였던 정년이 60세로 연장되는 것에 대응하여 인건비상승 부담을 완화하고자 시행된 것이고, 고령자고용법은 제19조의2에서 법정 정년의 연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 임금의 조정을 예정하고 있으므로, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장과 유기적 관련성을 가지고 도입된 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다고 봄이 타당하다. 또 원고는 이 사건 임금피크제 도입 당시 정년에 도래하지 않았으므로 이는 정년연장형 임금피크제라고 볼 수 없다고 주장하기도 하나 이는 피고의 이 사건 임금피크제 도입 경위나 취지를 무시한 독자적인 견해에 불과하다.