주문
원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
원고 A은 2020. 2. 1.부터 E대학교 국제협력센터의 팀장으로 재직하다가 2024.1. 29. 팀장에서 교체된 이후 2024. 4. 1.자로 육아휴직 중인 위 대학교 직원이고, 원고 B는 2021. 1. 1.부터 위 센터의 주무관으로 재직하다가 2024. 3. 7. 총무과 겸임근무를 하게 된 위 대학교 직원이며, 원고 C은 2023. 3. 1.부터 위 센터의 계약직 직원으로 한국어학당 운영지원 업무를 담당(계약기간 2024. 10. 20.까지)하다가 2024. 3. 4.부터 부총장실로 옮기고 2024. 5. 31. 퇴사하였다.
피고는 2023. 11. 1. 위 센터의 센터장으로 임명되었는데, 원고들은 2024. 7. 23. 피고로부터 업무배제 등 근로기준법 제76조의3에 정하여 진 '직장 내 괴롭힘'을 당하였다면서 중부지방고용노동청 평택지청에 E대학교를 상대로 위 조항 제2항에 있는 조사를 실시하라는 취지의 진정을 제기하였다.
E대학교는 2024. 8. 21. 조사위원회를 개최하고 조사결과 업무배제에 관한 직장내 괴롭힘에 해당된다는 이유로 피고를 2024. 9. 1.자로 위 센터에서 보직 해임을 하였고 향후 유사한 사례가 발생하지 않도록 하라는 취지의 경고처분을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 8, 11, 12, 17호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
원고 A이 팀장에서 물러나고 육아휴직을 한 것과 원고 B가 총무과 겸임근무를 하게 된 것 및 원고 C이 홍보실로 옮겼다가 결국 퇴사한 것은 모두 피고가 위 센터장으로 부임하여 2024. 1.경부터 3.경까지 이루어진 것인데, 이는 피고가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 업무배제를 하는 등 원고들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 즉, 직장 내 괴롭힘을 하는 바람에 초래된 것인바, 피고들은 원고에게 각 불법행위에 따른 위자료를 지급하여야 한다.
판단
살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제2, 3, 5, 6, 7, 9, 10호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 2024. 1.경부터 3.경까지 원고들에게 하였던 행위들로 인해 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법 제76조의 2를 위반하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.
원고들은 사건 당시 모두 위 센터에서 근무하였고 피고는 그 센터장으로 부임한바 피고가 센터장으로서 업무상 지시나 감독을 하는 것은 모두 그 우위를 이용한 것에 해당하고 그 권한을 행사한 것이므로 결국 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 피고의 업무상 지시나 감독이 '업무상 적정범위를 넘어' 한 것인지 여부에 귀착된다. 아울러 원고들이 피고의 그러한 업무상 지시나 감독 등을 불합리하거나 부당하다고 여기고 그것에 불만을 가졌다면 그것은 원고들에게 정신적 고통이 되었을 것이 경험칙상 인정되므로 역시 피고의 업무상 지시나 감독이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 그것이 객관적으로 '업무상 적정범위를 넘어' 한 것인지 여부에 귀착된다.
원고들이 주장하는 괴롭힘 행위는 피고가 부임하자마자 한 것들이 아니라 그로부터 두 달 후인 2024. 1. 중순경 피고가 위 센터의 한국어 강사 지급명세서를 확인하다가 계약서와 달리 일부 강사에게 강의가 과다 배정되어있고 그로 인해 다른 대학에 비해 고액의 강사료가 지급되고 있다고 판단함에 따라 피고가 그 시정을 지시하면서 기존 직원들인 원고들과 갈등을 겪게 된 것인바 피고의 위와 같은 판단은 어느 정도 근거가 있는 것이고 시정의 필요성이 없는 것이 아니다.
그런데 피고의 위와 같은 시정지시나 강사배정 변경 등에 관하여 하급자들이자 그 업무를 총괄하거나 회계 또는 실무를 담당하는 원고들이 이에 협조하지 않았는데 그 비협조의 구체적 근거나 이유 또는 그 정당성이 있는지 알 수 있을만한 자료가 없고 설령 위 센터장이 원고들에게 시정지시 등에 관하여 구체적이고 상세한 설명을 하지 않았다고 하더라도 피고의 지시를 원고들이 불응할 이유가 되는지 의문이다. 피고는 원고들과 그와 같은 갈등이 있었음에도 2024. 3. 2. 위 대학으로부터 위 센터장으로 재발령을 받기도 하였다.
원고가 판단하는 위 센터의 기존 문제를 시정하는데 각종 지시를 제대로 이행하지 않는 직원들에 관하여 보직 변경 등 조치 외에 어떤 다른 조치가 가능한지 선뜻 떠올려지지 않는바 그 과정에서 피고가 설령 결과적으로 원고들을 업무에서 배제한 것이 되었다고 하더라도 이를 가지고 피고가 업무상 적정범위를 넘어선 것이라고 단정할 수 없고 국제협력센터가 아니라 총무과 등 근무를 가지고 악화된 근무환경이라고 단정할 수도 없다.
게다가 원고 A은 피고의 위와 같은 한국어 강사 배정 관련 시정요구와 대학본부측에 대한 문제제기에 따라 위 대학 총장과 상담하다가 스스로 팀장직을 내려놓겠다고 한 것이고, 원고 B도 위 대학 총장과 상의하여 타 부서로 전보를 요청함에 따라 겸임발령이 난 것이며, 원고 C이 부총장실로 옮겨 간 것은 위 대학 부총장과 피고가 상의하여 재계약이 이루어지고 근무지를 옮기게 된 것이다. 그러한 원고들의 보직 이동 등은 모두 피고가 독단적으로 결정하고 진행한 것이 아니라 대학본부의 결재 과정을 거친 것이다.
위 대학이 조사위원회를 통해 피고의 행위가 업무배제에 관한 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 판단하였으나 그 후속 조치는 피고를 보직해임하고 경고처분을 한 것에 그쳤고 위 조사위원회의 판단은 이 법원의 판단을 구속하지 않으며 그 판단에 피고의 어떠한 행위가 구체적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 근거가 되었는지 또는 그에 관한 법률적 해석이 어떠한지를 알 수 있을만한 자료가 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 피고에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
판사 여경은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.