주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 성형강판, 철판가공 및 철강건재 제조 및 도매업을 하는 회사이고, 원고는 2022. 9. 13. 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결한 후 인사총무팀장으로 재직하였다.
피고는 2023. 3. 31.까지 공사현장과 관련하여 인건비에 대한 고용 및 산재보험신고를 누락하였고, 이로 인하여 약 1,800만 원 상당의 가산금 및 연체료를 납부하였다.
원고는 2023. 4. 17. '건설업 설치공사의 고용·산재보험료에 대한 특수성을 인지하지 못하였고, 인건비 관련 고용 및 산재보험료 누락으로 연체료가 발생되어 책임을 통감한다'는 취지의 사유서를 작성하였다.
피고 이사 C은 2023. 5. 17. 원고에게 권고사직을 권유하면서 실업급여를 수령할 수 있도록 협조하겠다고 제안하였다. 원고는 2023. 5. 17. C에게 '내일이나 모레 오후에 반차 좀 내고자 합니다. 실업급여 준비를 해야 해서요'라는 카카오톡 메시지를 보냈고, 그 무렵 C에게 '새로운 인사팀장이 6/19일 출근이니 최대 제가 다닐 수 있는 기간이 6월 16일 전주 금요일까지로 보면 되지요?', '그럼 6월 16일(금)으로 알고 있겠습니다. 앞으로 더 당겨지면 미리 말씀부탁드립니다'는 카카오톡 메시지를 보냈다.
원고는 2023. 5. 24., 2023. 5. 30., 2023. 6. 1., 2023. 6. 5., 2023. 6. 7. 해당 일자에 연차를 신청하여 피고의 승인을 받았고, 2023. 6. 11. '2023. 6. 12.부터 2023. 6.16.까지 기간에 대한 연차'를 신청하였으나 피고는 '3일간 연락 두절, 연차 잔여일수오류'등을 이유로 위 연차신청을 반려하였다.
원고는 2023. 6. 12.경부터 C을 비롯한 피고 직원들의 연락을 받지 않았고 출근도 하지 않았다.
원고는 2023. 7. 24. D 주식회사(이하 'D(주)'라고만 한다)에 입사하여 안산공장에서 인사총무업무를 하고 있다. 원고는 급여로 2023. 1. 1.부터 2023. 7. 31.까지 피고 회사로부터 35,201,810원을, D(주)로부터 2023. 7. 24.부터 2023. 12. 31.까지 35,263,920원, 2024년도에 82,295,538원을 각 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 7, 13, 14호증, 을 제1 내지 4, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 이 법원의 D(주)에 대한 사실조회 결과, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고 주장의 요지
피고는 2023. 5. 25. 원고가 계속 근무할 의사가 있었음에도 원고를 해고하였고,그에 따라 원고는 2023. 6. 16. 퇴사하였다. 원고에 대한 피고의 해고는 서면으로 해고 사유를 통지하지 않은 채 이루어졌고, 또한 정당한 해고사유도 없는 것으로 근로기준법상 절차적·실체적 요건을 갖추지 못하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 위 해고가 무효라는 확인을 구한다. 원고에 대한 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 해고로 인하여 퇴사한 날의 다음날인 2023. 6. 17.부터 원고를 복직시키는 날까지 임금을 지급할 의무가 있다.
피고 주장의 요지
원고는 권고사직 내지 자발적인 퇴직에 의하여 퇴사하였고, 피고가 부당하게 해고하였다고 볼 수 없다.
원고는 피고로부터 임금을 정산하여 지급받았음에도 불구하고 퇴사 후 약 1년이 지난 이후에서야 이 사건 소송을 제기하였다. 원고의 이 사건 소제기는 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.
판단
관련법리
근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다. 이 경우 근로자는 사용자를 상대로 당연퇴직조치에 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 없음을 들어 당연퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다(대법원 2018. 5.30. 선고 2014다9632 판결 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거 및 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래각 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고가 피고의 권고사직 권유를 받아 2023. 6.16.까지 근무하고 사직하는데 동의하였고, 이 사건 근로계약은 합의해지에 따라 종료되었다고 판단된다. 피고가 원고를 해고하였다고 볼 수 없는 이상 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
C은 2023. 5. 17. 원고에게 권고사직을 권유하면서 원고가 실업급여를 받을 수 있도록 협조하겠다는 취지로 말하였다. 피고는 원고의 동의를 받아서 원고와의 근로관계를 합의해지로 종료하고자 했었고, 근로관계를 종료하겠다는 일방적인 통지를 한 것 으로 보기는 어렵다.
원고는 C에게 실업급여 신청 등을 사유로 연차신청을 하면서 구직활동을 하였고, 2023. 7. 24. D(주)에 입사하여 피고에 재직 중인 때와 비교하여 유사하거나 더 많은 금액을 급여로 받았다.
원고는 2023. 5. 19. C에게 '회장님에게 피고의 직원으로 남고 싶다고 말하고 싶다'는 취지의 카카오톡 메시지를 보낸 사실은 인정된다. 그러나 그 이후로 원고는 2023. 5. 24., 2023. 5. 30., 2023. 6. 1., 2023. 6. 5., 2023. 6. 7. 해당 일자에 연차를 사용하였고, 2023. 6. 11.에 한 2023. 6. 12.부터 2023. 6. 16.까지 해당 일자에 대한 연차신청이 반려된 이후로 계속 출근하지 않았다. 원고는 2023. 6. 12.부터 C을 비롯한 피고 직원들의 연락을 받지 않고 결근하여 근로제공을 거부하였다.
원고가 피고의 사직 권유에 부당한 면이 있다고 생각했다고 하더라도 그 권유를 받아들여 출근을 거부하는 등 근로제공을 중단하고, 실업급여를 수령하면서 재취업을 하는 것이 최선이라고 판단하여 퇴사일에 대하여 합의한 후 구직활동에 나아갔다면 원고의 의지로 사직하는데 동의하였다고 봄이 상당하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조정웅(재판장) 이평화 박은주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.