수원지방법원 2017. 1. 17. 선고 2016나1301 판결

피고는 원고에게 17,492,095원 및 이에 대하여 2014. 10. 20.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7 내지 9호증, 을 제1, 2, 8, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

시간 외 근로수당 산정의 근거가 되는 통상임금에는 기본연봉, 명절휴가비 뿐만 아니라 성과연봉이 포함되어야 하고, 원고가 해외 파견근무를 전제로 채용되어 해외 사업장에서만 근무한 점을 고려할 때, 원고가 지급받은 국외 체재비는 모두 평균임금에 포함되어야 한다. 따라서, 이를 기준으로 각 통상임금과 평균임금을 계산하면 피고는 원고에게 추가로 시간 외 근로수당 4,899,169원 및 퇴직금 7,008,232원을 지급하여야 한다.

피고가 직원들에게 지급하는 성과연봉 중 경영평가성과급 부분은 모 회사인 한국전력공사의 경영평가결과에 따라 그 지급여부 및 지급률이 결정되는 불확정적 급여로서 통상임금에 해당하지 않고, 원고에게 지급된 체재비 중 정액 체재비 및 지역가산 체재비는 실비변상적 급여이거나 해외근무를 조건으로 임시적으로 지급된 것으로서 평균임금에 해당하지 않는다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하는데, 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고와 이 사건 근로계약을 체결할 당시를 기준으로 직전 2개년 피고의 성과연봉 지급율을 평균하여 산출한 요율(403%)을 기본연봉에 곱하여 성과연봉을 산정하여, 매월 기본연봉, 성과연봉, 명절휴가비의 합계액을 12등분한 금원을 급여로 지급하여 온 사실이 인정된다. 위와 같은 성과연봉 산정 및 지급방식을 앞서 살펴 본 법리에 비추어 보면, 원고에게 지급된 성과연봉은 원고의 업적이나 성과와 무관하게 근로계약 체결 당시 장차 근로의 대가로 지급될 것이 확정되어있고, 그 금액도 정해져 있으며, 매월 정기적으로 지급된 금원으로서 통상임금이라고 봄이 상당하다.

피고는 이에 대하여 직원연봉규정 제3조 제3호, 제8조, 직원연봉규정 시행세칙 제12조를 근거로 원고가 지급받은 성과연봉은 내부평과급과 경영평가성과급으로 나뉘어져 있는데, 이중 모회사인 한국전력공사의 경영평가결과에 따라 지급여부 및 지급률이 결정되는 경영평가성과급 부분은 불확정적 급여로서 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나, 일반 직원들은 피고가 근거로 제시한 위 규정에 따라 월 기본연봉과 직무가급액의 합계액에 매년 모회사인 한국전력공사의 경영평가결과에 따라 결정된 지급률을 곱하여 산정된 금원을 2차에 나누어 지급받은 반면, 별정직인 원고는 위 규정의 적용을 받지 아니하고 앞서 살펴본 방식에 따라 계산된 성과연봉을 지급받았으며, 근로계약 체결 당시 이미 원고가 지급받을 성과연봉 액수가 확정되어 있었던 점을 고려할 때, 위 성과연봉이 불확정적 급여로서 통상임금에 해당하지 아니한다는 피고 주장은 이유 없다.

원고가 매월 지급받은 급여 중 기본연봉 및 명절휴가비가 통상임금에 해당한다는 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 기본연봉, 명절휴가비 및 앞서 본 성과연봉을 포함한 급여를 통상임금으로 보아(2012. 11.부터 2013. 12.까지의 통상임금 월 552만원, 2014. 1.부터 2014. 9.까지의 통상임금 월 570만 원) 시간 외 수당을 산정하면(월 통상임금/209시간), 별지 표 '정당한 시간외 수당' 항목 란 기재 금원과 같으므로, 피고는 원고에게 '정당한 시간외 수당'과 '기지급 시간 외 수당'의 차액 합계인 4,899,169원 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 2014. 10. 5.로부터 14일이 경과한 다음날인 2014. 10. 20.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되나(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결, 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결).

피고가 원고에게 지급한 체재비 중 사업가산 체재비의 경우 평균임금에 포함된다는 점에는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이하에서는 정액 체재비와 지역가산 체재비가 평균임금에 해당하는지에 관하여 본다.

앞서 본 증거들 및 갑 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 원고는 해외 사업장 관리업무를 수행하기 위하여 국내에서 채용되어 가나로 파견된 별정직, 계약직 직원이었던 점, ② 원고가 소속된 피고 C 본부의 해외 EPC 사업 운영지침에서는 원고와 같은 해외 파견직원의 보수를 국내지급분과 해외지급분으로 나누어 규정하면서, 해외지급분의 경우에는 '피고 여비 규정을 준용하되 사업의 특수성, 주재국 근무여건 및 생활 수준을 감안하여 사업부서에서 결재권자의 승인을 받은 국외체재비를 지급한다'고 정하고 있고, 실제 지급된 체제비도 피고 여비 규정에 따른 금원이었던 점, ③ 피고의 여비규정은 파견지의 근무 및 생활 여건, 물가 수준 등을 고려하여 파견지를 3 등급으로 나누어 정액 체재비 액수를 달리 정하고, '원거리, 위험도, 오지여부' 등의 근무지 여건을 고려하여 지역 가산 체재비를 지급하도록 규정하고 있는 점을 알 수 있다.

위와 같은 인정사실을 앞서 살펴 본 법리에 비추어 보면, 원고는 해외 파견을 전제로 채용된 직원이기는 하나 국내 근무 직원이 일시적으로 해외 파견될 때 적용되는 여비 기준에 따라 체재비를 지급받았고, 피고 여비규정은 파견근무지의 근무 및 생활여건 등을 고려하여 체재비 지급액수를 달리하고 있는 점에서, 피고가 원고에게 지급한 체재비는 근로자가 제공하는 근로의 질이 아닌 근로자가 속한 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원이라고 봄이 상당하다. 따라서, 정액 체재비와 지역가산 체재비는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외되어야 한다.

앞서 살펴본 것과 같이, 피고는 원고에게 성과연봉을 통상임금에 포함시켜 계산한 시간외 근로수당을 추가로 지급하여야 하고, 위 금원까지 포함하여 계산한 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정하면 피고가 지급하여야 할 퇴직금은 18,035,730원[=(3개월 평균임금 합계 27,654,786원 :92일)×30일×2년]이고, 피고는 원고에게 위 금원을 초과한 18,449,048원을 이미 퇴직금으로 지급하였으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금은 존재하지 아니한다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유없어 이를 기각하여야 할 것인데, 이와 일부 결론을 달리한 제1심 판결 중 위 인정금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김용한(재판장) 조실 김새미

수원지방법원

판결

사건

2016나1301

판결선고

2017. 1. 17.

수원지방법원

제6민사부

판결

각주1) 피고는 1일 평균임금(3개월간 임금 합계÷위 기간 동안 근로일수)×30일×계속근로년수가 아닌 1개월 평균임금(3개월 임금합계÷3)×계속근로년수 방식에 의하여 퇴직금을 계산하여, 근로기준법에 따라 계산한 퇴직금을 초과한 금원을 지급하였다.