수원지방법원 2016. 12. 1. 선고 2016나4522 판결

한편, 근로자퇴직급여보장법 부칙 제8조에 의하면, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자가 근로자에 대하여 부담하는 퇴직금은 2010. 12. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 기준의 100분의 50이상이고, 2013. 1. 1.부터는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장과 동일한 기준이 적용된다.

위 인정사실 및 위와 같은 법률 규정에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금을 산정함에 있어, 2010. 12. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 퇴직금의 50%를 기준으로, 2013. 1. 1.부터 2014. 2. 10.까지는 같은 퇴직금의 전부를 기준으로 각 퇴직금을 산정함이 상당하므로, 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 4,078,638원[={63,094원×30일×(2년+31일/365일)×1/2}+{63,094원×30일×(1년+41일/365일)}]이 된다.

따라서 피고는 다른 특별한 사정이 없는 한 원고에게 미지급 퇴직금 4,078,638원과 이에 대하여 원고가 'C'에서 퇴직한 날부터 14일이 경과한 2014. 2. 25.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러므로 살피건대, 을 제3호증의 1 내지 25의 각 기재는, 원고가 'C'에서 재직할 당시 작성되어 원고에게 교부된 급여대장임을 인정할 증거가 없어, 이를 그대로 믿기 어렵고, 을 제1호증의 1 내지 3, 을 제2호증의 1, 2, 을 제4, 5호증의 각 기재만으로는 피고의 위 주장사실을 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라고 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

한편, 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면, 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.

다만, 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 기초로 하여 살피건대, 피고가 퇴직금 분할 약정에 따라 원고에게 월 급여에 퇴직금 명목의 돈을 가산하여 지급하였음을 인정할 증거가 없음은 앞서 본 것과 같으므로, 원고와 피고 사이에 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 한 피고의 이 부분 주장도 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결 중 피고에 대하여 위에서 인정한 돈을 초과하여 지급을 명한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위에서 인정한 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍승철(재판장) 최해일 차지원

각주1) 제8조(상시 4명 이하의 근로자를 사용하는사업의 시행시기, 급여 및 부담금 등에 관한 특례)